淺析事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及應(yīng)對措施

吳宏偉

摘要：事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。我國眾多事業(yè)單位聚集了大量的高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才，有著豐厚、優(yōu)質(zhì)的人力資源。然而受傳統(tǒng)管理思維和模式的制約，普遍呈現(xiàn)出落后、低效的狀態(tài)，無法有效調(diào)動職員的能動性。文章就事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)的問題進(jìn)行探討，提出應(yīng)對措施，實現(xiàn)單位對人力資源的合理分配。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問題；應(yīng)對措施

人力資源管理能夠運(yùn)用現(xiàn)代化管理思維和手段，對單位內(nèi)部職員進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力等資源得到最佳利用，同時對人的思想、道德、行為、心理進(jìn)行合適的疏導(dǎo)和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的積極性，人盡其才、人事相宜，從而更好地完成戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及問題

（一）管理現(xiàn)狀

新時期的到來，我國事業(yè)單位也進(jìn)入了現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程，人力資源管理是事業(yè)單位掌握技術(shù)人才，增強(qiáng)市場核心競爭力的關(guān)鍵。人力資源管理是對人力資源的獲取、整合、培育、激勵、管控、調(diào)配的過程，在這一過程中，要實現(xiàn)員工綜合素質(zhì)與能力、理論知識與實踐經(jīng)驗的共同進(jìn)步。不可否認(rèn)，21世紀(jì)是優(yōu)化人力資源管理的時期，人才是強(qiáng)企、強(qiáng)國不可或缺的資源，在生產(chǎn)要素中的地位空前提高。實踐表明，事業(yè)單位能否在提高經(jīng)濟(jì)效益的條件下促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長，關(guān)鍵就在于人才知識的儲備情況和專業(yè)技能的掌握能力；而如何發(fā)揮人才的知識與能力，關(guān)鍵就在于如何進(jìn)行人力管理。

事業(yè)單位是受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，由國庫支出提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機(jī)構(gòu)，關(guān)系著我國的綜合國力和國民經(jīng)濟(jì)。長期以來，我國事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時都偏向人事管理模式，管理思維和制度都較為落后，無法真正發(fā)揮人才價值。雖然近些年我國專業(yè)領(lǐng)域在不斷研究先進(jìn)、高效的人力資源管理模式，也出臺了一些有效的管理理念，但很多地方事業(yè)單位在管理上仍然存在不到位的問題，造成內(nèi)部資源的不合理分配，導(dǎo)致事業(yè)單位的人才流失。

（二）管理問題

1. 管理理念的落后

部分事業(yè)單位仍保留傳統(tǒng)落后的管理思維，這已不再適用于市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期。在市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型改革創(chuàng)新的階段，事業(yè)單位的崗位大多由黨組織安排人員擔(dān)任，并且高層管理人員都由工作年限長的人員提拔上來，一些人本身就缺乏豐富的管理經(jīng)驗，知識儲備不足，專業(yè)素質(zhì)不高。并且事業(yè)單位沒有對人才培訓(xùn)的充分理解，甚至沒有設(shè)置人才培訓(xùn)制度，按照上級布置任務(wù)、下級遵從指示的模式進(jìn)行階段性工作安排，并沒有根據(jù)單位的實際情況有針對性的開展。正是這種落后的管理理念制約了事業(yè)單位人力資源管理改革和創(chuàng)新。

2. 管理模式的僵化

事業(yè)單位的組織機(jī)構(gòu)一般情況都是由黨政領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)職工，職工要服從上級組織的安排和任務(wù)下達(dá)，這種管理模式往往會造成人才的調(diào)配空白，不僅不能有效利用和開發(fā)人才，還會造成資源的巨大浪費(fèi)。并且上級與下級只存在任務(wù)命令的關(guān)系，沒有過多的聯(lián)系和交流，管理人員與職工始終存在隔閡，不利于任務(wù)的順利進(jìn)行。而單位雖然引進(jìn)了國內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)，但由于缺乏科學(xué)的培養(yǎng)和引導(dǎo)，職工也不能真正學(xué)習(xí)到知識，在實際工作中面臨問題時仍然會感到無所適從。

3. 績效考核過于模糊

績效考核制度被引入事業(yè)單位的工作檢驗和人員調(diào)配中，不但優(yōu)化了資源配置，使得職工能夠人盡所能，各司其職，也能促進(jìn)部門之間的協(xié)調(diào)和交流，提高工作效率，同時還能在工資分配、職稱評定、崗位升職上發(fā)揮重要作用，是實現(xiàn)公平、公正考核的關(guān)鍵，在調(diào)動職工的積極性上也有較強(qiáng)的激勵作用。一套系統(tǒng)完整、科學(xué)準(zhǔn)確的績效考核制度能達(dá)到提高事業(yè)單位凝聚力的目標(biāo)。然而，在實際調(diào)查中，只有36%的職工對目前單位的績效考核制度較為滿意，很多職工都認(rèn)為單位內(nèi)部的考核制度和獎懲措施不完善，沒有做到公平、公正、公開。追根溯源，還是績效考核的制度存在缺陷，主要表現(xiàn)在：一是沒有對不同層次、不同能力、不同崗位的職工加以考評標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)分，而是籠統(tǒng)地將出勤率、業(yè)績表現(xiàn)作為參考，將“德、能、勤”作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮到職工的心理需求，難以操作。二是沒有對崗位進(jìn)行精確分析，沒有做到“缺什么人安排什么人”，崗位設(shè)置的不規(guī)范，人才的素質(zhì)能力沒有得到體現(xiàn)，大大削弱了他們的主觀能動性。三是績效考核的結(jié)果沒有同職工的發(fā)展前途聯(lián)系起來，如職位變動、工資分配等，使得績效考核制度始終處于形式。

4. 薪酬分配缺乏活力

隨著制度的改革，事業(yè)單位對人員管理和分配也有了較大的自主權(quán)，但受到各種因素的束縛，沒有系統(tǒng)科學(xué)的分配方式和考核制度，造成工資的分配出現(xiàn)較大偏差，決策執(zhí)行也缺乏能動性。酬薪分配出現(xiàn)“大鍋飯”問題使得職工存在“得過且過”的心理狀況，崗位、業(yè)績、辛勤程度與薪酬的不合理搭配逐步加大了分配差距，且很多單位沒有把津貼的作用發(fā)揮出來，形成“活津貼、死分配”的現(xiàn)象，無法激勵職工的工作積極性。

二、改善人力資源管理問題的應(yīng)對措施

（一）及時轉(zhuǎn)變管理理念

理念是支撐行動的唯一力量。在人力資源管理中，要立足突破傳統(tǒng)理念的障礙，改變保守落后的管理思想，摒除因循守舊的做法，不斷引入先進(jìn)的管理理念，自主創(chuàng)新，研究出適合本單位發(fā)展和管理的模式。以人為本是當(dāng)今時代吸引人才、留住人才、使用人才的重要理念，只有懂得職工的需求，善于發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點(diǎn)并加以發(fā)揮，營造出適宜人才成長和進(jìn)步的氛圍，創(chuàng)新各種管理、激勵、服務(wù)、教育機(jī)制，凸顯具有引導(dǎo)和開發(fā)功能的作用。最關(guān)鍵的還是要大力引入人才，優(yōu)化獎懲體系，為人才的選拔和任用提供有力條件，并為人才提供一個公平競爭、自由發(fā)揮才能的平臺。

（二）完善人才職業(yè)通道機(jī)制

通過建立職業(yè)通道機(jī)制，可以讓職工的工作理念、職業(yè)生涯規(guī)劃同單位的職能目標(biāo)相匹配，從而激發(fā)出更大的潛力。機(jī)制的建立要以公平、公正、公開作為主要原則，給予職工更多的晉升機(jī)會，實現(xiàn)機(jī)會面前人人平等，從而調(diào)動他們的積極性，激發(fā)潛能。除此之外，還要設(shè)計多元化的發(fā)展通道，打破原有單一的職稱評定制度，除了崗位晉升和職稱晉升之外，還要盡可能地做到每一崗位的正常晉升、輪換、替補(bǔ)，讓職工能夠在自己的專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮最大的價值。在當(dāng)前機(jī)制條件下，認(rèn)真研究相關(guān)政策，靈活運(yùn)用人才引進(jìn)機(jī)制，吸引高素質(zhì)人才，提升部門的活力。采用編制管理的事業(yè)單位要根據(jù)內(nèi)部崗位的變化采用動態(tài)管理的形式來應(yīng)對工作任務(wù)量，做到“查漏補(bǔ)缺”，物盡其用。加快主輔分離，加強(qiáng)后勤保障服務(wù)，加快建立優(yōu)秀人才的流動，將引才與提智緊密結(jié)合，實現(xiàn)能者上、庸者下的競聘制度。

（三）實行量化考核制度

量化考核能幫助管理者更好地了解職工的思想動態(tài)和業(yè)績表現(xiàn)，以便根據(jù)職工的實際情況進(jìn)行崗位分配，提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性。量化考核時薪酬分配、職位變動的重要內(nèi)容，因此要提高重視程度。一是編制崗位說明書，內(nèi)容包含工作職責(zé)、任職條件、業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)等，讓職工對單位部門的崗位有一個正確的認(rèn)識，不斷提升自我能力；二是細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅要體現(xiàn)“德、能、勤、績”的公平性，還要以人為本，考慮職工的心理、生理需求，給予他們更多的職位幫助和指導(dǎo)；三是確定考核指標(biāo)的等級分值，等級分值可以把崗位的重要性、職工的努力程度、貢獻(xiàn)率作為考核標(biāo)準(zhǔn)，需要注意的是，等級分值要針對不同部門、不同崗位來設(shè)置，不可視為一體。初始分值定位60分，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加減，當(dāng)年度考核時分?jǐn)?shù)低于60的職員一律淘汰，從而給職工提供公正、客觀的業(yè)績評價，建立起“能上能下、獎懲分明”的管理機(jī)制。

三、結(jié)論

人力資源管理是當(dāng)前事業(yè)單位用人的重要內(nèi)容，而事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著一定的社會職能，對社會的改革發(fā)展具有重要意義。因此，事業(yè)單位要做好人力資源管理，充分開發(fā)人才，切實發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新能力，激發(fā)他們的潛在能力，提高優(yōu)化管理體系，為促進(jìn)社會的和諧發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

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（作者單位：秭歸縣公路管理局）