開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)人員勝任特征探析

解曉丹

（陜西省西咸新區(qū)灃西新城管理委員會(huì)，陜西 西安 710000）

開發(fā)區(qū)（也稱新區(qū)，新城）特指的是沒有被開發(fā)的地方，是具有一定的經(jīng)濟(jì)或人文環(huán)境潛力的地方，之所以稱為開發(fā)區(qū)，是在經(jīng)濟(jì)或人文環(huán)境方面具有一定的創(chuàng)新性和高效率性，當(dāng)然對(duì)于工作崗位人員的任命也強(qiáng)調(diào)一定的特殊要求。開發(fā)區(qū)工作人員一般為工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，工作效率較高的具有一定職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的成熟員工，可以說這部分人是拓荒者，對(duì)于這部分工作的崗位勝任特征也提出了高的要求，有一定的崗位特殊要求。開發(fā)區(qū)的財(cái)會(huì)從業(yè)者作為財(cái)政主要把持者，在開發(fā)區(qū)開發(fā)建設(shè)的過程中具有高效率和高工作要求的特殊性，她們的選拔也具有一定的崗位勝任特征要求。從財(cái)會(huì)從業(yè)者的個(gè)人特征來看，這部分從業(yè)者一般以女性為主，所以在選拔崗位人才的時(shí)候一定要進(jìn)行嚴(yán)格的選拔，選拔符合財(cái)會(huì)從業(yè)者崗位要求的職員進(jìn)入工作崗位，符合財(cái)會(huì)從業(yè)人員的崗位勝任模型的要求。因此，本文將對(duì)開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)從業(yè)人員崗位勝任特征進(jìn)行論述和分析，以促進(jìn)開發(fā)區(qū)組織管理更為有效的控制。通過對(duì)開發(fā)區(qū)事業(yè)單位財(cái)會(huì)從業(yè)人員的崗位勝任特征進(jìn)行了一定的探討，目的在于提高開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)從業(yè)人員的組織管理水平，有助于在以后的工作中加強(qiáng)管理，提高開發(fā)區(qū)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作具有很大的幫助作用。

一、開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)人員勝任特征內(nèi)涵

根據(jù)理論研究，勝任特征模型是指崗位工作人員可以勝任某一崗位要求的所有條件的總和，同時(shí)也可以理解為某一工作崗位中要求員工具備的條件的綜合模型結(jié)構(gòu)[1]。美國哈佛大學(xué)著名的心理學(xué)家麥克利蘭教授(David McClelland)在他的著作論文《測量勝任特征而不是“智力”》中深入論述了這一理論，在這篇論文中麥克利蘭(David McClelland)教授提出了勝任特征(competency)這一概念，并對(duì)勝任特征(competency)的概念進(jìn)行了表述，勝任特征(competency)指這些特征可以明確地區(qū)分在一些崗位工作中和其所處的組織環(huán)境中所呈現(xiàn)出來的工作績效的個(gè)體總和的特征(David McClelland，1973)。從這個(gè)概念我們可以明確地看出，對(duì)于崗位人員的勝任力特征有了一些明確的要求，作為開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)崗位的工作人員，根據(jù)自己多年的財(cái)會(huì)工作崗位經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為有必要對(duì)于財(cái)會(huì)崗位的工作人員從工作崗位和組織環(huán)境中體現(xiàn)出的績效水平對(duì)以后選拔這個(gè)崗位的新入職人員進(jìn)行個(gè)人特征的測試，這對(duì)于將來是否能勝任財(cái)會(huì)工作這個(gè)關(guān)鍵崗位有很重要意義。

二、開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)人員勝任特征冰山模型（見圖1）

根據(jù)研究我們可以得出影響開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)人員勝任特征模型的幾個(gè)要素對(duì)于組織機(jī)構(gòu)管理非常重要，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境做如下論述：

（一）個(gè)人動(dòng)機(jī)(motives)和特質(zhì)(traits)

在財(cái)會(huì)人員勝任特征諸多的影響因素之中，個(gè)人動(dòng)機(jī)(motives)和特質(zhì)(traits)因素對(duì)于開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)人員勝任特征有一定的內(nèi)在影響。個(gè)人動(dòng)機(jī)(motives)是指個(gè)體對(duì)于某件事情或物體有一種渴求的狀態(tài)，可以說它是產(chǎn)生行動(dòng)的直接動(dòng)力，并有可能在自己的實(shí)際行動(dòng)中去實(shí)現(xiàn)。在財(cái)會(huì)崗位上的表現(xiàn)就更為明顯，如果個(gè)體選擇了這個(gè)崗位，他就會(huì)自覺去實(shí)現(xiàn)崗位的責(zé)任，并且在實(shí)現(xiàn)過程中對(duì)自身價(jià)值有一定的體現(xiàn)。個(gè)人特質(zhì)(traits)是自己所具有的比較經(jīng)常性出現(xiàn)的行為方式，我們可以講那些比較愛傾聽他人的人，在會(huì)計(jì)工作崗位中比較謹(jǐn)慎，干事情表現(xiàn)得比較持之以恒等都屬于此種情況，例如在開發(fā)區(qū)工作的財(cái)會(huì)人員難免會(huì)遇到一些工作中的挫折，具有較好特質(zhì)的工作人員會(huì)不氣餒，堅(jiān)持完成自己的目標(biāo)責(zé)任，而一些消極被動(dòng)的財(cái)會(huì)人員不會(huì)主動(dòng)表現(xiàn)機(jī)會(huì)，所以在工作中就會(huì)表現(xiàn)得較為一般，所以在選拔財(cái)會(huì)崗位的工作人員的時(shí)候要選拔一些與工作崗位比較符合的個(gè)人氣質(zhì)類型，并且有較強(qiáng)的崗位成就動(dòng)機(jī)，這樣才有利于崗位工作的完成?？傊?，個(gè)人職業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)于財(cái)會(huì)管理崗位來講具有前瞻性意義，對(duì)于后期職員是否有一定的良好績效表現(xiàn)具有一定的預(yù)測意義，甚至可以預(yù)測財(cái)務(wù)人員面對(duì)挫折和失敗感時(shí)是否具有一定創(chuàng)新和開拓性，故個(gè)人動(dòng)機(jī)和特質(zhì)在勝任特征模型影響因素中占有非常重要的地位。

圖1

（二）自我概念(self-concept)

自我概念(self-concept)，從管理心理學(xué)角度來講是指關(guān)于一個(gè)人的態(tài)度與價(jià)值觀，以及對(duì)于自我的印象。對(duì)于開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)崗位的工作人員來講，自我概念在會(huì)計(jì)崗位中的體現(xiàn)就是指一個(gè)人對(duì)于自己工作的態(tài)度以及長期以來對(duì)于崗位價(jià)值的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而影響一個(gè)人是否能在任何狀況下都可以如期完成這個(gè)崗位賦予的任務(wù)，這可以說是自己對(duì)于自我崗位概念的一種設(shè)定。自我概念的形成可以說從很小時(shí)候就可以形成，我們對(duì)自己的評(píng)價(jià)都會(huì)影響到自我概念的形成，對(duì)于職業(yè)的自我概念形成可能源于對(duì)自我自信程度及對(duì)于職業(yè)的認(rèn)知情況，例如對(duì)職業(yè)有一定抗拒性及自我否定性則會(huì)形成消極的自我概念，所以組織機(jī)構(gòu)在選拔人才時(shí)候就應(yīng)該采取一定的測試辦法選拔積極的工作人員，特別是財(cái)會(huì)工作崗位在組織機(jī)構(gòu)中顯得非常關(guān)鍵，選拔崗位工作人員對(duì)此方面的要求更為特殊重要。自我印象水平較高，自信心水平較高的財(cái)會(huì)人員在處理一些賬務(wù)時(shí)，可以思路清晰，仔細(xì)地進(jìn)行操作，久而久之就可以提高會(huì)計(jì)理論和業(yè)務(wù)水平。

（三）知識(shí)(knowledge)和技能(skill)

財(cái)會(huì)崗位知識(shí)(knowledge)是在財(cái)會(huì)這個(gè)崗位中可以發(fā)揮自己的能力，完成崗位責(zé)任和要求的一種規(guī)定，它是干好本崗位工作責(zé)任的基礎(chǔ)，會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)包括業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)和流程知識(shí)等；而財(cái)會(huì)崗位技能(skill)是指將會(huì)計(jì)的理論應(yīng)用到會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中去，可以處理一些財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)的一種實(shí)操能力，比如一個(gè)會(huì)計(jì)工作人員能夠以熟練的技巧，能夠較為快速地對(duì)賬務(wù)進(jìn)行審核、報(bào)銷和裝訂，處于會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的技巧也很精湛。從筆者在開發(fā)區(qū)工作多年的經(jīng)驗(yàn)來看，開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)從業(yè)人員業(yè)務(wù)實(shí)操水平較高，業(yè)務(wù)的熟練程度也較其他單位有一定的要求。作為開發(fā)區(qū)的財(cái)會(huì)從業(yè)人員從入職就應(yīng)該明白自己所面臨的挑戰(zhàn)，有的開發(fā)區(qū)剛開始所有賬務(wù)都是從零開始，賬務(wù)都要自己進(jìn)行參考其他組織進(jìn)行設(shè)置，所以如果沒有一定崗位勝任力是不能很好地工作的，較為一般的財(cái)務(wù)人員提出了更高的要求。當(dāng)然財(cái)會(huì)人員的知識(shí)和技能也是相輔相成的，有一定的財(cái)會(huì)知識(shí)作為前提可以較好地促進(jìn)業(yè)務(wù)技能的提高，進(jìn)而又促進(jìn)了財(cái)會(huì)知識(shí)水平的進(jìn)一步掌握。

開發(fā)區(qū)作為特殊的政府組織機(jī)構(gòu)，執(zhí)行開發(fā)建設(shè)管理較為緊迫的政府職能任務(wù)，作為開發(fā)區(qū)管理組織一個(gè)財(cái)政管理部門崗位，有著特殊并且重要的意義，所以開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)崗位人員的勝任特征對(duì)人事部門招聘和選拔錄用人才顯得非常重要。本文對(duì)開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)人員勝任特征進(jìn)行了一定的論述，從勝任人員的特質(zhì)、自我概念以及知識(shí)和技能幾個(gè)方面進(jìn)行了闡述，旨在對(duì)開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)人才的人崗匹配合理性有一定的幫助作用。作為把持財(cái)會(huì)崗位重要財(cái)政作用的工作人員，就應(yīng)該從招聘開始進(jìn)行嚴(yán)格把握，如果招聘的人才本身存在一定的問題，入職后崗位的特殊性，工作的枯燥性會(huì)更加加大其職業(yè)倦怠感，這樣會(huì)產(chǎn)生一定的身體和心理問題，進(jìn)而影響到開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)工作的效率，所以可見其重要的意義。總而言之，開發(fā)區(qū)財(cái)會(huì)人員勝任特征研究對(duì)于組織機(jī)構(gòu)的意義非常重要，希望本研究對(duì)于提高組織效率有一定借鑒意義。