基于“3PM”理念的企業(yè)薪酬體系設(shè)計

沈青青

摘 要：薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，直接關(guān)系到員工工作的積極性與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著人口紅利的逐漸消失，薪酬也成為了企業(yè)的“心愁”。本文從“3PM”（由職位、能力、績效、市場的英文單詞首字母構(gòu)成）薪酬理念出發(fā)，闡述四個指標(biāo)的特征、設(shè)計基本原則、內(nèi)在邏輯及各階段須完成的工作內(nèi)容等，為解決企業(yè)“心愁”提供理論借鑒。

關(guān)鍵詞：3PM;原則與流程;設(shè)計內(nèi)容

薪酬即雇員通過勞動等方式獲得的貨幣與非貨幣報酬的總和。其中，每月工資、津貼、各類獎金等是以現(xiàn)金形式獲得的貨幣報酬;福利、股票期權(quán)、社保等是以非貨幣形式獲得的報酬。隨著我國人口紅利的逐年消失，用工成本也隨之水漲船高，那么如何通過薪酬吸引、留住并持續(xù)激勵員工，為企業(yè)帶來更大利潤，則成為了企業(yè)的“心愁”。

一、概述

“3PM”由職位（Position）、能力（Power）、績效（Performance）、市場（Market）等首字母縮寫構(gòu)成，組成了當(dāng)前最流行的付薪理念。

（一）以職位為主的付薪理念

條件：以有明確的崗位說明書、職位價值界定為前提，同時依據(jù)員工所在職位（崗位）的重要程度、職位高低，職位所處環(huán)境的影響程度等給薪。崗位付薪制、職務(wù)付薪制等均屬于此類理念。

適用范圍：適合責(zé)、權(quán)、利非常清晰明確的企業(yè)。

1.優(yōu)點

（1）體現(xiàn)公平：經(jīng)評估得到崗位應(yīng)有價值，即職位的級，讓給薪水準(zhǔn)相同的職位間，建立起了對比關(guān)系，薪資高低就有了依據(jù)，避免出現(xiàn)不同員工間因薪酬不同而產(chǎn)生猜忌與盲目攀比等現(xiàn)象。

（2）體現(xiàn)職位價值，激發(fā)員工工作熱忱：由于所有職位均有其特定的價值與對應(yīng)的薪金水準(zhǔn)，可以激發(fā)員工努力工作，以實現(xiàn)向更高職位跳躍。

2.缺點

員工能力高低無法體現(xiàn)、業(yè)績好壞也無從談起，即只要努力晉升到某崗位上，就可以獲得該崗位對等的價值;對于核心員工（已處于高價值崗位上的員工）激勵效果甚微。

（二）以能力為主的付薪理念

付薪依據(jù)：員工自身具備的能力（技能）、潛力等，即認(rèn)為員工能力越強(qiáng)者，為企業(yè)創(chuàng)造的價值就越大，進(jìn)而獲得更高薪酬。職能付薪制、技術(shù)等級付薪制等均是其具體體現(xiàn)。

適用范圍：知識工作者，特別是企業(yè)的研發(fā)部門以及企業(yè)急需提高核心能力的階段。

1.優(yōu)點

（1）在薪酬與能力掛鉤的前提下，會激發(fā)員工提升自我能力（技能），以期獲得更高薪酬。

（2）能快速應(yīng)對市場變化，提升企業(yè)整體競爭水平。

（3）在企業(yè)業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略調(diào)整期內(nèi)，職位不用大調(diào)整，即可實現(xiàn)企業(yè)的平穩(wěn)過渡

2.缺點

（1）須對員工能力的高低有明確的細(xì)分與評估，否則難以實施。

（2）企業(yè)用工成本會增加。

（3）弱化了職位的作用，對于能力強(qiáng)薪酬高的員工來講，想通過職位的晉升獲得工作上的成就感很難實現(xiàn)。

（三）以績效為主的付薪理念

付薪依據(jù)：根據(jù)員工前期業(yè)績好壞來給薪，即便崗位、能力均一樣，但薪酬的高低只會因業(yè)績的變化而變化。銷售提成、計件工資等是其具體體現(xiàn)。

適用范圍：業(yè)績可以自我控制、員工通過自我努力即可提升業(yè)績、該工種可以超負(fù)荷工作（做得越多越好）等情況。

1.優(yōu)點

（1）激勵效果立竿見影，多勞多得。

（2）最大程度節(jié)省企業(yè)用工成本，員工業(yè)績差，很可能僅拿到企業(yè)所在地最低工資。

2.缺點

（1）員工沒有安全感，一旦業(yè)績差會使員工無法獲得理想提成，甚至影響員工生計，員工流失率會增大。

（2）導(dǎo)致員工只關(guān)注眼前收益，不注重自身長遠(yuǎn)發(fā)展，哪個業(yè)務(wù)好做就選擇哪個，沒有學(xué)習(xí)新技能的動力。

（3）導(dǎo)致員工只關(guān)注自身業(yè)績，忽視部門間、員工間的合作與交流。

（四）以市場為主的付薪理念

付薪依據(jù)：根據(jù)市場的市薪（人力的供需關(guān)系、稀缺程度等因素確定付薪水準(zhǔn)）與企業(yè)的承受能力制定付薪水準(zhǔn)。

1.優(yōu)點

（1）付薪水準(zhǔn)與整體人力資源市場的供需情況保持聯(lián)動，可以使企業(yè)的整體薪酬水平對外有很強(qiáng)的競爭力，容易獲得優(yōu)秀人才的青睞。

（2）能夠使企業(yè)薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持聯(lián)動。即薪酬與市場接軌，企業(yè)可根據(jù)市場變化，確定采用跟隨、還是競爭，還是滯后的策略。

2.缺點

（1）如沒有職位價值評估進(jìn)行對照，單獨參見市薪，一旦企業(yè)工作崗位達(dá)百余個及以上，各崗位薪金各自為戰(zhàn)，會使付薪體系非常復(fù)雜。

（2）單獨參考市薪，很難體現(xiàn)出員工能力的價值即能力高者獲得高薪，能力低者獲得低于市薪的薪酬。

（3）單獨參考市薪，很難衡量出員工業(yè)績的好壞，會損害想獲得比市薪更高薪酬的員工工作積極性。

因此，上述4種付薪理念均有相應(yīng)的優(yōu)缺點，只有將3PM形成一個整體，才能使企業(yè)的薪酬體系更加合理科學(xué)。

二、設(shè)計原則

（一）戰(zhàn)略性

薪酬作為企業(yè)人力資源管理的六大模塊之一，須以企業(yè)的整體戰(zhàn)略為指導(dǎo)，并要充分體現(xiàn)出企業(yè)的核心意志，即在企業(yè)最在乎的短期或中長期等戰(zhàn)略中涉及的人才儲備、產(chǎn)品研發(fā)、市場開拓等領(lǐng)域，通過薪酬的形式體現(xiàn)出來，引導(dǎo)全體員工統(tǒng)一思想共同努力，并對員工做出的符合企業(yè)發(fā)展方向的行為，如能力提升、產(chǎn)品研發(fā)等給予獎勵，反之則懲罰。只有將薪酬設(shè)計提升到戰(zhàn)略角度，才能源源不斷地發(fā)揮出激勵的效果。

（二）公平性

員工不僅在乎獲得薪酬的絕對量，還在乎薪酬的相對量，通過這樣的比較確定自身薪酬是否公平，一旦失衡，將直接挫傷員工工作積極性。

因此，對于企業(yè)內(nèi)部而言，可以通過職業(yè)評價的形式，將不同工種的權(quán)、責(zé)、利以及對應(yīng)的薪酬水平告知到位，避免猜忌，達(dá)到內(nèi)部薪酬的相對公平。

（三）激勵性

激勵即差別化、區(qū)間化薪酬設(shè)計。根據(jù)職業(yè)、能力、績效、市薪等因素，拉開員工間薪酬差距，優(yōu)者高薪酬、劣者低薪酬;同崗位區(qū)間化，優(yōu)者獲得該薪酬區(qū)間的最高值，劣者獲得該薪酬區(qū)間的最低值直至淘汰，避免平均，發(fā)揮出激勵的最大功效。

（四）競爭性

根據(jù)企業(yè)自身的承擔(dān)能力、對人才的需求情況等因素決定企業(yè)薪酬的市場水平。通常情況下，高于行業(yè)平均水平的15%，可以達(dá)到既不會讓企業(yè)負(fù)擔(dān)過重，同時又能吸引激勵留住員工的目標(biāo)。

（五）經(jīng)濟(jì)性

高薪酬固然激勵作用大，但企業(yè)仍須把握好薪酬策略，不可急功近利，要考慮企業(yè)所處行業(yè)特點，既要確保企業(yè)自身能承受，又要保證企業(yè)核心員工的薪酬在市場上有競爭力，合理的控制人工成本，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)性。

三、設(shè)計流程

圖1 邏輯關(guān)系：根據(jù)市場行情與調(diào)查，確定企業(yè)薪酬策略（領(lǐng)先、跟隨、滯后，混合）;結(jié)合職位（崗位）分析與評價，完成企業(yè)薪酬區(qū)間（帶寬）設(shè)計;根據(jù)員工勝任力（能力評估），確定職級和薪級，結(jié)合平衡記分卡（BSC）等方法，動態(tài)跟蹤員工業(yè)績，以體現(xiàn)出員工個人價值與工作成就感。

四、設(shè)計內(nèi)容

結(jié)合表1和圖1，企業(yè)管理者可根據(jù)需要開展針對性工作，將3PM薪酬理念落地。其中涉及到很多方法與工具，企業(yè)可根據(jù)自身實際情況進(jìn)行選擇，制定出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬制度，提升企業(yè)薪酬模塊對市場的適應(yīng)力、激發(fā)出員工的動力、通過多維度的衡量，給予員工等值的薪酬，最終解決企業(yè)薪酬是“心愁”的問題。

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