基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

胡奕蕾

[摘 要]新時期，很多行業(yè)在現(xiàn)實發(fā)展過程中均取得了很多成果，不同的行業(yè)會根據(jù)自己行業(yè)內(nèi)部的實際情況進行綜合思考與分析，從而找到影響發(fā)展的問題，并進行積極創(chuàng)新。企業(yè)順利運行離不開專業(yè)的人力資源管理部門，而專業(yè)的人力資源管理工作又包括多個不同的模塊，只有保證不同模塊間形成一定的協(xié)調(diào)性，才有利于進一步開展人力資源管理工作?；诖?，本文重點分析了大數(shù)據(jù)背景下的企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；績效管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.048

[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02

0 引 言

近年來，隨著時代的進步與發(fā)展，信息化、智能化的發(fā)展趨勢日益明顯，企業(yè)在社會發(fā)展中占據(jù)著非常重要的位置，企業(yè)人力資源工作是否具有科學(xué)性和專業(yè)性對一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。但企業(yè)人力資源管理工作依然存在很多不完善和不達標(biāo)的問題，如管理形式落后且老舊、人力資源的各個模塊在管理上不協(xié)調(diào)等，這些都是影響企業(yè)順利開展人事工作的主要因素，必須及時采取針對性的措施。因此，企業(yè)有必要及時改變?nèi)肆Y源發(fā)展形式，不斷創(chuàng)新。

1 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的意義

1.1 提高人力資源績效管理的公平性與有效性

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)創(chuàng)新人力資源績效管理工作有利于提高企業(yè)的公平性與有效性。因為一個企業(yè)的良好運行和發(fā)展離不開有效、專業(yè)的績效管理工作，而且績效對于每一個企業(yè)員工來說，是他們最關(guān)心的問題之一，這與員工的個人利益關(guān)系密切，只有滿足員工的個人利益，在績效管理和利益分配問題上保證公平性，才能進一步促進員工為企業(yè)付出更多的時間和精力，并形成企業(yè)認(rèn)同感，提高企業(yè)人力資源管理工作的效率。

1.2 激發(fā)員工積極性，提高工作效率

目前，企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展與員工的積極性和參與度等密切相關(guān)，因此，在企業(yè)的人力資源管理工作中，要對績效管理進行創(chuàng)新，激發(fā)員工的工作熱情，并不斷提高各項工作的實際效率。21世紀(jì)是信息化深入發(fā)展的關(guān)鍵時期，大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)來臨，使各個行業(yè)都需要調(diào)整行業(yè)發(fā)展的原有狀態(tài)，積極適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的新要求和新挑戰(zhàn)，從而推動企業(yè)的各項工作順利開展?；诖髷?shù)據(jù)的各種優(yōu)勢，企業(yè)可以及時掌握員工的工作情況，并發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處，進而針對性地根據(jù)不同員工的情況和工作狀態(tài)制訂科學(xué)的人力資源管理方案，從而提高員工的工作效率。

1.3 形成適合發(fā)展的企業(yè)文化

在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)進行人力資源績效管理創(chuàng)新有利于形成適合發(fā)展的企業(yè)文化，因為大數(shù)據(jù)影響深遠，企業(yè)大部分部門都非常熟悉大數(shù)據(jù)時代的信息技術(shù)應(yīng)用問題，而且對于信息技術(shù)的應(yīng)用也不再陌生，應(yīng)用數(shù)量不斷增加。因此，如果在此基礎(chǔ)上對人力資源的績效管理進行創(chuàng)新，并利用相關(guān)技術(shù)，能夠減少面對面溝通過程中產(chǎn)生的溝通問題，能夠節(jié)省溝通與交流的時間，從而提升工作效率。在該過程中，員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與客戶之間都可以形成網(wǎng)絡(luò)技術(shù)溝通的習(xí)慣，從而使溝通更有默契，促進形成良好的企業(yè)文化，促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2 企業(yè)績效考核設(shè)計的依據(jù)

企業(yè)創(chuàng)新績效考核工作的過程中，要緊密結(jié)合人力資源管理工作的實際情況，以及相關(guān)企業(yè)員工對企業(yè)人力資源管理工作的認(rèn)可程度等方面進行綜合分析與思考，從而使企業(yè)績效考核工作能夠更加適應(yīng)新時期的發(fā)展需求。

（1）真實考核。對于員工進行績效考核，不能只停留在口頭和表面，一定要落實到位，注重真實考核，不僅要根據(jù)每一個員工所從事的不同部門、不同級別、不同工作等要素明確考核標(biāo)準(zhǔn)，同時還要設(shè)立相關(guān)晉升機制，以此來激勵員工，使員工主動參與考核工作。

（2）晉升考核。考核的目的在于激勵員工，為企業(yè)的順利發(fā)展做出貢獻。因此，在考核過程中，通過制定晉升考核的相關(guān)機制可以幫助企業(yè)培養(yǎng)并選拔出最優(yōu)秀的、最適合企業(yè)發(fā)展的人才，從而幫助企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟收益。

（3）全過程考核。企業(yè)的績效管理工作不僅要注重員工在每個時期的表現(xiàn)，還要采取全過程考核的方式，對員工每個階段的工作內(nèi)容都進行嚴(yán)格監(jiān)督與管理，并設(shè)立相關(guān)考核指標(biāo)，從而提高員工的專業(yè)性和個人素質(zhì)。

3 我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

3.1 沒有形成有效的智能化管理

目前，很多企業(yè)的人力資源績效管理工作還未能形成有效的智能化管理模式，不利于提高績效管理工作的效率和準(zhǔn)確度。以往的績效管理工作只看重員工的績效，導(dǎo)致員工的很多優(yōu)點和專業(yè)優(yōu)勢都無法直接發(fā)揮，從而使企業(yè)的人才培養(yǎng)工作受到影響。此外，很多企業(yè)的績效管理工作設(shè)定在月末或者年末，很多員工已經(jīng)做好心理準(zhǔn)備，從而不利于考核員工的真實狀態(tài)，也不利于發(fā)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才。

3.2 考核過程缺乏客觀性

目前，企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作在考核過程中缺乏一定的客觀性，導(dǎo)致績效管理工作具有一定的滯后性。在人力資源績效管理中，很多企業(yè)依然沿用老辦法，采取領(lǐng)導(dǎo)或者管理人員中間考核的方式，會摻雜過多的主觀性，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏客觀性。領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識在績效管理工作中發(fā)揮著重要的作用，對自己喜歡的員工放寬標(biāo)準(zhǔn)，而對自己不夠滿意的員工會形成一種定向思維，認(rèn)為他在考核時期表現(xiàn)不佳，這對于員工來說是不公平的。同時，這種考核的實際效果不理想，不利于企業(yè)提高績效管理工作的效率。

4 績效管理創(chuàng)新的措施

4.1 完善和豐富數(shù)據(jù)庫信息

基于大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展情況，當(dāng)前的企業(yè)人力資源績效管理工作應(yīng)該更加注重完善和豐富相關(guān)數(shù)據(jù)庫信息，從而保證數(shù)據(jù)資源的應(yīng)用更加便利和高效。目前，從事人力資源績效管理工作的人員需要整體掌握大量的數(shù)據(jù)信息，不僅要創(chuàng)新績效管理的實際內(nèi)容，還要創(chuàng)新管理方式，從而有效帶動整個人力資源績效管理工作創(chuàng)新，并為企業(yè)的數(shù)據(jù)庫積累更多的有效信息。因此，企業(yè)在開展這方面工作的過程中，應(yīng)該及時更新數(shù)據(jù)庫的信息資源，不僅要儲備和了解涉及企業(yè)員工的全部信息，還要做好紙質(zhì)版的記錄工作，保證企業(yè)人力資源辦公系統(tǒng)出現(xiàn)任何問題時，都可以通過紙質(zhì)版文件進行及時查詢，保證工作效率。

4.2 改進人力資源績效管理方法

企業(yè)要不斷改進人力資源績效管理方法，因為傳統(tǒng)的績效管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)新時期企業(yè)的整體發(fā)展形勢以及員工的實際需求，因此，為了提高人力資源的績效管理工作效率，企業(yè)要針對具體內(nèi)容進行具體分析，針對發(fā)展過程中的落后方法和不合理的績效管理模式加以分析，從而有針對性地制訂科學(xué)、專業(yè)的人力資源績效管理方案，嚴(yán)格保證績效管理方法及時更新，使其更加適應(yīng)員工的實際發(fā)展?fàn)顟B(tài)和企業(yè)的全新經(jīng)營模式。第一，創(chuàng)新原有的績效考核模式，在考核過程中不只關(guān)注員工的個人業(yè)績，還要將員工的人際交往能力、學(xué)歷、專業(yè)能力等方面都納入考核范圍，從而激勵員工，為企業(yè)培養(yǎng)綜合型人才做好準(zhǔn)備。第二，及時更新企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證人力資源的考核標(biāo)準(zhǔn)符合每一個員工、每一個崗位；在創(chuàng)新原有考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，還應(yīng)遵循行業(yè)專家、企業(yè)人力資源領(lǐng)導(dǎo)以及不同層級員工的建議，從而可以有效保證員工考核的科學(xué)性，幫助企業(yè)培養(yǎng)更加優(yōu)質(zhì)的員工。

5 結(jié) 語

本文主要針對大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的意義、企業(yè)績效考核設(shè)計的依據(jù)、企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題及其相關(guān)應(yīng)對措施等重要內(nèi)容進行分析和思考，進一步突出了績效管理工作對一個企業(yè)人力資源管理工作的價值。同時，針對現(xiàn)階段我國企業(yè)發(fā)展過程中的績效管理問題進行了剖析，使管理人員能夠更加直觀地看到影響人力資源管理工作正常進行和合理創(chuàng)新的關(guān)鍵性要素。因此，在未來的發(fā)展與經(jīng)營過程中，企業(yè)只有充分重視不同模塊的管理與創(chuàng)新，才能促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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