家文化背景下員工和組織間類親情交換與組織承諾的關(guān)系

譚春平 陳肖肖 王 燁

(1.蘭州理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730050； 2.蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 國(guó)際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易學(xué)院，甘肅 蘭州 730101)

一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)回顧

組織在運(yùn)作過(guò)程中會(huì)通過(guò)內(nèi)部管理與員工結(jié)成一種復(fù)雜的人群社會(huì)關(guān)系，這種關(guān)系已成為組織行為領(lǐng)域研究的一項(xiàng)重要課題(Richard et al.,2009)。員工與組織間的關(guān)系通?？杀粴w結(jié)為社會(huì)交換關(guān)系和經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系兩類(Blau,1964；Homans,1958)。目前，有關(guān)員工與組織間關(guān)系的理論研究主要圍繞社會(huì)交換和經(jīng)濟(jì)交換，從員工、組織和相互關(guān)系三個(gè)視角展開(kāi)(Shore et al.,2012)。經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系明確界定了組織與員工雙方的責(zé)任和義務(wù)，以相互承擔(dān)責(zé)任與履行必要義務(wù)為載體實(shí)現(xiàn)員工和組織雙方需求的即時(shí)滿足與互惠；社會(huì)交換關(guān)系寄托于員工與組織建立一種基于信任的、相對(duì)穩(wěn)定且長(zhǎng)久的互惠契約，其維持的基礎(chǔ)是互信與依賴(Shore et al.,2006)?？傮w上，基于上述三個(gè)視角的研究結(jié)論主要適用于西方個(gè)人主義與契約規(guī)范的價(jià)值文化特征，對(duì)中國(guó)文化的適應(yīng)性還有待商榷(任真 等, 2017)。

中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)是家庭，家文化根深蒂固，強(qiáng)調(diào)人群社會(huì)中的相互依賴與倫理道德規(guī)范的約束(沈鴻 等,2016)。因此，在本土化情境下，開(kāi)展社會(huì)交換關(guān)系與經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系的檢驗(yàn)顯得尤為必要(Shore et al.,2004)。中國(guó)傳統(tǒng)文化體系下，員工與組織之間存在的諸多現(xiàn)象無(wú)法借用經(jīng)濟(jì)交換與社會(huì)交換理論的即時(shí)互惠與公平互惠予以有效解釋(譚春平 等,2018)。普遍存在于中國(guó)傳統(tǒng)文化中的家族主義思維模式導(dǎo)致中國(guó)人在參與及處理家族以外的社會(huì)、團(tuán)體與組織活動(dòng)時(shí)會(huì)從心理上產(chǎn)生一種泛家族主義傾向，將家族中的結(jié)構(gòu)、形態(tài)、人群關(guān)系處理方式和思維模式推至家族以外的社會(huì)與組織中，從而形成一種類親情關(guān)系。也就是說(shuō)，類親情關(guān)系將家族中以血緣為紐帶而結(jié)成的親情關(guān)系通過(guò)泛家族主義延伸至家族之外的社會(huì)與組織活動(dòng)，在人群關(guān)系中雙方利益并不完全對(duì)等，彼此對(duì)于情感的依賴更加重視。區(qū)別于傳統(tǒng)公平法則下的工具性關(guān)系，類親情交換關(guān)系是一種各盡所能、各取所需的以需求法則為原則的情感性聯(lián)系，其以人情法則為基礎(chǔ)(朱蘇麗 等,2015)。

親情、類親情、社會(huì)交換對(duì)員工的工作態(tài)度與行為存在積極影響(朱蘇麗 等,2015)，而組織承諾是員工工作態(tài)度的核心(徐燕 等,2011)。組織承諾是指員工對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同與信任，并由此對(duì)組織產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)和歸屬感，希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)，其是員工對(duì)于組織的一種重要態(tài)度變量(凌文輇 等，2000)。由于態(tài)度受價(jià)值觀和信念的直接影響，而價(jià)值觀和信念的形成很大程度上又受個(gè)體所處文化的影響，因此，中國(guó)員工的組織承諾不可避免地烙有中國(guó)傳統(tǒng)文化的印跡，具有獨(dú)特的結(jié)構(gòu)體系。根植于中國(guó)傳統(tǒng)家文化的類親情交換關(guān)系是員工與組織交互作用的結(jié)果，類親情交換關(guān)系可以揭示中國(guó)員工與組織實(shí)現(xiàn)高度心理和情感鏈接的內(nèi)在文化基因，對(duì)員工態(tài)度和行為的解釋力高于社會(huì)交換與經(jīng)濟(jì)交換。類親情交換關(guān)系對(duì)員工的角色內(nèi)行為、工作績(jī)效、建言行為等具有顯著的正向影響，有利于促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(朱蘇麗 等，2015)。

20世紀(jì)90年代末期后，組織承諾的跨文化檢驗(yàn)逐步成為相關(guān)領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。國(guó)外學(xué)者從情感承諾(Buchko et al.,1998；Abdulla et al.,1999)、人與組織的匹配(Meyer et al.,2010)、心理契約(Richard et al.,2009)等方面開(kāi)展了一系列組織承諾的跨文化研究，為后續(xù)本土化探索提供了重要指引。凌文輇等(2000)提出中國(guó)員工組織承諾的5維度模型，并得到國(guó)內(nèi)諸多研究的支持。此后，學(xué)界圍繞中國(guó)情境下組織承諾的結(jié)構(gòu)維度相繼開(kāi)展了大量研究。同時(shí)，國(guó)內(nèi)學(xué)者還從雇員職業(yè)周期變化的角度，利用需要層次理論對(duì)中國(guó)情境下組織承諾的形成機(jī)理進(jìn)行了深入剖析(韓翼 等,2005)，并將社會(huì)交換原則納入組織承諾的形成過(guò)程，開(kāi)辟了組織承諾中國(guó)情境研究的新視角(劉小平 等,2002)。但是，這一時(shí)期本土背景下的組織承諾研究大多以概念模型為主，實(shí)證分析方面的文獻(xiàn)較為欠缺。朱蘇麗等(2015)結(jié)合中國(guó)文化背景，認(rèn)為中國(guó)員工與組織間存在類親情交換關(guān)系，其不同于經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換，實(shí)證檢驗(yàn)顯示類親情交換的前因?yàn)榧w主義與工作環(huán)境，類親情對(duì)組織承諾、感情承諾等都存在直接影響。朱蘇麗等(2016)又從中西文化差異、群落視角、類親情交換由私及公良性發(fā)展三個(gè)角度對(duì)中國(guó)組織中類親情交換關(guān)系的形成與發(fā)展進(jìn)行了深入考察。此外，還有一些學(xué)者基于群體關(guān)系的視角考察了群體類親情交換關(guān)系的形成、演化及良性發(fā)展的組織環(huán)境(朱蘇麗 等，2017)。

回顧已有文獻(xiàn)可知，現(xiàn)有中國(guó)文化背景下的組織承諾研究主要借鑒了西方學(xué)界的量表與概念，著重從態(tài)度與心理契約層面展開(kāi)。雖然有研究對(duì)員工與組織關(guān)系中的親情、類親情進(jìn)行了初步探討，但是并未涉及如何培育員工與組織間的類親情交換關(guān)系，沒(méi)有提煉類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵影響因素，也沒(méi)有檢驗(yàn)類親情交換關(guān)系對(duì)組織承諾及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)的影響。同時(shí)，諸多研究已經(jīng)證實(shí)，組織承諾對(duì)組織績(jī)效和目標(biāo)的達(dá)成以及組織的可持續(xù)發(fā)展等均會(huì)產(chǎn)生顯著影響，其是預(yù)測(cè)缺勤、離職、組織公民行為與績(jī)效的重要變量(Wright et al.,2002)。在當(dāng)前的移動(dòng)互聯(lián)和開(kāi)放式創(chuàng)新時(shí)代，員工已由“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”發(fā)展為“知識(shí)人”，“知識(shí)人”的人性需求是多元化的，他們追求工作與生活的平衡(De Stefano,2016)，而傳統(tǒng)的基于“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”假設(shè)的西方式互惠契約管理模式正不斷吞噬員工的組織忠誠(chéng)(Bomba et al.,2018)。畢馬威2017年對(duì)全球15個(gè)國(guó)家近3萬(wàn)名員工的調(diào)查顯示，僅有34%的員工表示對(duì)組織非常忠誠(chéng)，50%的員工表示對(duì)組織的忠誠(chéng)度不高。不難得知，員工的組織承諾水平呈明顯下降趨勢(shì)。改革開(kāi)放后，西方工商文明逐步滲入中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域，強(qiáng)力沖擊著傳統(tǒng)家文化體系下形成的重倫理情感的中華文明，尤其是在企業(yè)管理領(lǐng)域，中國(guó)組織正逐漸拋棄溫情管理等手段，轉(zhuǎn)而強(qiáng)調(diào)互惠、權(quán)責(zé)利對(duì)等工具性、社會(huì)性交易契約式的理性交換關(guān)系的建立。這不得不引起理論界與實(shí)務(wù)界的反思：難道在現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下，中國(guó)的傳統(tǒng)家文化及溫情化管理就沒(méi)有作為的空間了嗎？

基于上述分析，本文將在中國(guó)家文化背景下深入探討類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵影響因素及其作用邏輯，并實(shí)證檢驗(yàn)類親情交換關(guān)系對(duì)員工組織承諾的影響。本文的主要貢獻(xiàn)在于：第一，結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)家文化，實(shí)證分析員工與組織間類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵影響因素；第二，結(jié)合中國(guó)員工獨(dú)特的組織承諾結(jié)構(gòu)體系，實(shí)證檢驗(yàn)類親情交換關(guān)系對(duì)組織承諾的影響；第三，指導(dǎo)國(guó)內(nèi)組織結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化，以影響類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵因素為切入點(diǎn)，采取科學(xué)有效的管理措施培育員工與組織間的類親情交換關(guān)系，進(jìn)而增強(qiáng)員工的組織承諾，提升組織績(jī)效，推動(dòng)組織可持續(xù)發(fā)展。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)類親情交換關(guān)系及其影響因素

類親情交換關(guān)系強(qiáng)調(diào)“情”，是親情關(guān)系的衍生品，其將親情升華至血緣關(guān)系之外，成為個(gè)體之間相互聯(lián)結(jié)的紐帶。與西方的員工與組織間關(guān)系不同，類親情交換關(guān)系是在中國(guó)傳統(tǒng)家文化背景下形成的。不同于傳統(tǒng)的親情關(guān)系多以“家”為核心，如今對(duì)家庭的理解已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出血緣的范疇，擴(kuò)展并應(yīng)用到組織、團(tuán)隊(duì)等領(lǐng)域(呂力,2016)。中國(guó)組織內(nèi)部普遍存在的家族主義與泛家族主義將親情關(guān)系由家庭內(nèi)部延伸至家庭之外的組織中，進(jìn)而衍生出類親情。區(qū)別于經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換，類親情交換關(guān)系強(qiáng)調(diào)需求法則，即根據(jù)交換雙方的需求進(jìn)行不求回報(bào)、不計(jì)得失的付出，從而形成一體化、交融式的員工與組織間關(guān)系，因此擁有較高的情感嵌入(朱麗蘇 等,2015)。

泛家族主義是員工與組織間類親情交換關(guān)系產(chǎn)生的前提，中國(guó)傳統(tǒng)家文化是家族主義與泛家族主義存在的基礎(chǔ)。家文化在中國(guó)傳統(tǒng)文化中具有核心地位，其廣泛存在于中國(guó)社會(huì)并作用于人們的日常生活。以血緣關(guān)系為紐帶的家文化強(qiáng)調(diào)“愛(ài)”與“團(tuán)結(jié)”，家庭成員重視感情、人情和親情(王蘭,2007)，因而有助于使陌生的個(gè)體變成相互依賴的“家人”(呂力,2015)。同時(shí)，家庭成員之間的血緣倫理關(guān)系包含彼此之間的尊重與珍惜，由此形成具有強(qiáng)大凝聚力的家庭內(nèi)部關(guān)系。中國(guó)傳統(tǒng)家文化所包含的倫理關(guān)系是其他一切社會(huì)關(guān)系衍化的根源，在以家文化為社會(huì)文化基因衍生出來(lái)的類親情交換關(guān)系中必然具有家文化的內(nèi)涵，保留著家文化的特性。因此，家文化是增強(qiáng)類親情交換關(guān)系的重要因素。此外，信任也是類親情交換關(guān)系形成和維系的重要變量，因?yàn)榛バ攀请p方情感深入交流的前提。類親情交換中所包含的信任與社會(huì)交換關(guān)系中的信任不同，社會(huì)交換中的信任來(lái)源于對(duì)權(quán)利和義務(wù)的認(rèn)可，而類親情交換關(guān)系中的信任則源自心理距離的遠(yuǎn)近(朱蘇麗 等,2015)，這種信任關(guān)系使得類親情交換雙方形成不分彼此的交融關(guān)系。受家文化影響的中國(guó)人對(duì)他人的信任呈現(xiàn)一種差序格局，泛家族主義將家族規(guī)則泛化至組織中，員工會(huì)從組織中選擇值得信任的人并將其泛化為“家人”，同時(shí)給予其充分的信任(陳至發(fā),2011)。這種信任將促使個(gè)體之間開(kāi)展更多的溝通和交流，同時(shí)不斷積累成一種情感，最終轉(zhuǎn)化為近似于親情的感情。由此可見(jiàn)，家文化是類親情交換關(guān)系形成與發(fā)展的基礎(chǔ)，員工與組織及其成員之間的相互信任有助于促進(jìn)類親情交換關(guān)系的發(fā)展。

類親情交換的原則是需求法則，因?yàn)樾枨蟮拇嬖?，類親情交換關(guān)系才得以形成與發(fā)展。員工不僅有滿足基本生活的物質(zhì)性需求，也有親情、友情、愛(ài)情等情感性需求。當(dāng)組織給予員工超出工作的情感性關(guān)懷時(shí)，員工出于報(bào)恩心理會(huì)將這種關(guān)懷歸結(jié)為對(duì)自己的特別照顧，從而產(chǎn)生一系列親組織行為，由此雙方之間的社會(huì)與工作交往不斷得以強(qiáng)化。隨著交往的深入，雙方之間的情感將逐漸升華并演化為類親情交換關(guān)系，這是家文化背景下中國(guó)員工社會(huì)交往的必然結(jié)果(何軒 等,2008)。除情感需求外，員工與組織雙方同樣具有精神和物質(zhì)方面的利益需求，員工需要組織提供物質(zhì)和精神利益方面的保障，組織也需要員工給予貢獻(xiàn)回報(bào)，彼此互惠互利、滲透融合，最終形成情感依賴。在家文化背景下，這種長(zhǎng)期依賴最終會(huì)轉(zhuǎn)化為猶如家人般的親情關(guān)系。由此可見(jiàn)，需求與利益的滿足及交換，有利于類親情交換關(guān)系的培育和發(fā)展。

親情關(guān)系的發(fā)展、維持與深化離不開(kāi)成員之間的相互了解，而工作內(nèi)外的溝通和交流則是增進(jìn)雙方了解的必要方式。因此，員工與組織之間類親情交換關(guān)系的形成離不開(kāi)溝通。有效的溝通可以顯著改善組織與員工之間的關(guān)系，拉近雙方的心理距離，增進(jìn)雙方的了解。通過(guò)溝通，更易提升員工與組織之間的彼此信任，促進(jìn)雙方的融合發(fā)展(李燕萍 等,2014)。由此可知，有效的溝通對(duì)于類親情交換關(guān)系的培養(yǎng)和深化具有重要影響。

員工與組織之間的情感依賴是類親情交換關(guān)系形成的關(guān)鍵要素。中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)，員工對(duì)組織情感的培養(yǎng)與其在工作中所能體會(huì)到的組織支持、關(guān)心和厚待息息相關(guān)(譚春平,2018)。通常，當(dāng)員工感知到組織的支持是積極的，并且這種支持不再局限于工作本身，而且還拓展到員工的個(gè)人發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃時(shí)，員工對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生更加積極的感知和理想信念(劉妍 等,2011)。對(duì)于組織關(guān)愛(ài)的感受，可以讓員工體會(huì)到安全與舒心，并能夠提高其維持組織成員身份的意愿，進(jìn)而形成對(duì)組織持久的情感依賴。員工與組織之間交換的“籌碼”越多，兩者之間的支持和需求滿足也就越多，類親情交換關(guān)系的保障也會(huì)隨之增多。由此可見(jiàn)，類親情交換關(guān)系的培育離不開(kāi)員工與組織之間的相互支持。

基于以上分析，本文提出：

H1a：家文化對(duì)類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1b：信任對(duì)類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1c：需求對(duì)類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1d：利益對(duì)類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1e：溝通對(duì)類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響；

H1f：支持對(duì)類親情交換關(guān)系具有顯著正向影響。

(二)類親情交換關(guān)系與組織承諾

凌文輇等(2000)采用面談、半開(kāi)放式問(wèn)卷等方法，結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)文化系統(tǒng)考察了員工的組織承諾問(wèn)題，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中國(guó)員工的組織承諾包含感情承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾、理想承諾5個(gè)維度。在此基礎(chǔ)上，甘若谷等(2015)基于社會(huì)交換的視角剖析了中國(guó)員工組織承諾的影響因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工與組織之間的信任是影響組織承諾的重要因素，信任有助于員工更快、更好地融入到組織中，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生責(zé)任感和依賴感。賈良定等(2006)的研究也證實(shí)，組織信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾的關(guān)系中起中介作用。有關(guān)組織公平感與組織承諾的相關(guān)研究指出，組織公平感不僅會(huì)對(duì)組織承諾產(chǎn)生直接的正向影響，而且還會(huì)通過(guò)組織支持感的中介作用產(chǎn)生間接的正向影響(劉璞 等，2008)。也有研究指出，組織信任在風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知與情感承諾、規(guī)范承諾之間起中介作用(劉小平,2011)。此外，員工與組織的有效溝通對(duì)組織承諾具有正向影響，并且“關(guān)系”在其中發(fā)揮著重要的中介作用(劉彧彧 等,2011)，也就是說(shuō)，通過(guò)溝通員工可以將組織內(nèi)化為自己的“關(guān)系”，將組織的代言人視為“自己人”，從而使組織歸屬感增強(qiáng)，組織承諾水平提升。由此可知，基于類親情交換關(guān)系的視角，組織公平感、信任、支持、溝通等對(duì)員工組織承諾的形成與提升均會(huì)產(chǎn)生積極影響。

類親情交換關(guān)系影響因素中的利益、需求與組織承諾中的經(jīng)濟(jì)承諾、理想承諾存在一定的交叉(吳坤津 等,2017)。因此，員工與組織之間類親情交換關(guān)系的塑造和深化，對(duì)于提升員工的經(jīng)濟(jì)承諾和理想承諾存在重要影響。一方面，類親情交換關(guān)系建立在員工與組織對(duì)各自需求的了解及滿足的基礎(chǔ)之上?；陬愑H情交換關(guān)系，組織會(huì)給予員工富有競(jìng)爭(zhēng)力的利益保障；相應(yīng)地，當(dāng)員工感受到利益與需求得到充分滿足，也會(huì)主動(dòng)維持組織成員身份，進(jìn)而促使經(jīng)濟(jì)承諾和理想承諾水平持續(xù)提升。另一方面，相關(guān)研究已經(jīng)證實(shí)，類親情交換關(guān)系和組織支持對(duì)于提高員工的組織承諾具有積極影響(陳勝軍 等,2015)。類親情交換關(guān)系有助于促使組織更加重視員工的成長(zhǎng)，支持員工個(gè)人技能的提升，給予員工成長(zhǎng)晉升的機(jī)會(huì)，這些都會(huì)顯著提高員工的理想承諾水平。綜上可知，類親情交換關(guān)系有助于保障員工的物質(zhì)需求和非物質(zhì)需求得到有效滿足，進(jìn)而能夠?qū)?jīng)濟(jì)承諾、理想承諾和機(jī)會(huì)承諾產(chǎn)生積極影響(朱其權(quán) 等,2017)。類親情交換關(guān)系的核心是“情”，在類似于家庭的環(huán)境中，組織與員工之間蘊(yùn)含著家人般的情感，尤其是對(duì)于情感豐富的中國(guó)員工而言，類親情交換關(guān)系的建立會(huì)顯著強(qiáng)化員工的感情承諾。本質(zhì)上，類親情交換關(guān)系就是員工與組織之間情感性交流的結(jié)果，對(duì)組織投入感情的員工會(huì)視組織為“家”，同時(shí)出于主人翁意識(shí)以及維護(hù)組織整體利益的考慮，也會(huì)自覺(jué)并監(jiān)督他人遵守組織規(guī)范，由此表現(xiàn)出較高的規(guī)范承諾。

基于以上分析，本文提出：

H2a:類親情交換關(guān)系對(duì)感情承諾具有顯著正向影響；

H2b:類親情交換關(guān)系對(duì)理想承諾具有顯著正向影響；

H2c:類親情交換關(guān)系對(duì)規(guī)范承諾具有顯著正向影響；

H2d:類親情交換關(guān)系對(duì)機(jī)會(huì)承諾具有顯著正向影響；

H2e:類親情交換關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)承諾具有顯著正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

借鑒朱蘇麗等(2015)對(duì)類親情交換關(guān)系的研究和中國(guó)社會(huì)廣泛存在的家文化，本文提煉出7個(gè)類親情交換關(guān)系的影響因素，分別是需求、溝通、支持、利益、信任、家文化、情感。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)家文化、關(guān)系、人情、面子等元素設(shè)計(jì)出初始調(diào)查問(wèn)卷。在預(yù)調(diào)研階段，選取1家大型民營(yíng)企業(yè)和1家國(guó)有企業(yè)總計(jì)78名員工進(jìn)行了訪談。根據(jù)被調(diào)查者對(duì)親情和類親情的描述，我們發(fā)現(xiàn)參與調(diào)研者通常將情感性的信息嵌于溝通、支持、需求等方面，因此予以刪除，最終保留需求、溝通、支持、利益、信任、家文化6種因素。信任量表主要包含“在實(shí)際工作中，對(duì)組織充滿了信任感”等題項(xiàng)；溝通量表主要包含“我所在的單位，具有公平開(kāi)放的交流環(huán)境，單位能定期開(kāi)展交流會(huì)傾聽(tīng)員工的想法”等題項(xiàng)；家文化量表主要包含“我所在單位能夠給予我濃郁的家庭氛圍，給予我充足的關(guān)心與關(guān)愛(ài)”等題項(xiàng)；支持量表主要包含“組織對(duì)我的成就會(huì)給予表?yè)P(yáng)，組織愿意幫助我發(fā)揮出最大能力以完成工作”等題項(xiàng)；利益量表主要包含“我所在的單位，能夠滿足我個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”等題項(xiàng)；需求量表主要包含“我對(duì)組織的付出，更多是為了獲得精神和能力的提升”等題項(xiàng)。對(duì)于類親情交換關(guān)系的測(cè)量，采用朱蘇麗等(2015)開(kāi)發(fā)的量表，主要包括“只要單位需要，我會(huì)努力為它付出”“我所在的單位是一個(gè)大家庭，我是其中一份子”等題項(xiàng)。組織承諾測(cè)量采用凌文輇等(2001)開(kāi)發(fā)的量表，其中組織承諾包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾及機(jī)會(huì)承諾5個(gè)維度。所有題項(xiàng)的測(cè)量均使用了李克特五級(jí)量表。

正式調(diào)研在中國(guó)28個(gè)省級(jí)行政區(qū)內(nèi)進(jìn)行，調(diào)研對(duì)象涉及制造、金融、餐飲、電子信息及高科技、房地產(chǎn)和建筑、文體教育衛(wèi)生等行業(yè)，涵蓋國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位、行政單位、民營(yíng)企業(yè)等不同性質(zhì)的組織以及不同崗位類別、不同層次的員工。問(wèn)卷調(diào)查主要采用電子版和紙質(zhì)版兩種形式展開(kāi)。對(duì)于紙質(zhì)問(wèn)卷，采用兩種方式收集：一是招募企業(yè)管理、管理科學(xué)與工程2個(gè)專業(yè)共15名碩士研究生，請(qǐng)求他們利用暑假期間實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查與回收；二是利用成人教育開(kāi)課機(jī)會(huì)和MBA上課期間發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷并現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)填寫。紙質(zhì)問(wèn)卷共回收195份，其中25份問(wèn)卷因信息缺失而被刪除。電子問(wèn)卷主要利用熟人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，針對(duì)事先根據(jù)分層抽樣法選擇出來(lái)的組織，通過(guò)微信、QQ等社交平臺(tái)發(fā)放問(wèn)卷星鏈接進(jìn)行，在剔除無(wú)效問(wèn)卷后共回收388份，其中32份問(wèn)卷因信息失真而被剔除。以上兩種方式總計(jì)收回問(wèn)卷583份，其中有效問(wèn)卷526份，有效率為90.2%。樣本的基本情況見(jiàn)表1。

表1 樣本基本情況

四、實(shí)證分析與假設(shè)檢驗(yàn)

(一)探索性因子分析

由于用于測(cè)量類親情交換關(guān)系6個(gè)影響因素的量表并不成熟，因此有必要利用SPSS 20.0進(jìn)行探索性因子分析。首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO測(cè)度與Bartlett球體檢驗(yàn)，然后利用主成分分析法并結(jié)合正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因子分析。類親情交換關(guān)系影響因素初始量表的效度分析結(jié)果見(jiàn)表2左半?yún)^(qū)域。從中可知，巴特利特球體檢驗(yàn)Sig=0.000，小于0.01，KMO測(cè)度值為0.936，說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)適合進(jìn)行探索性因子分析。在此基礎(chǔ)上，使用最大方差法對(duì)樣本數(shù)據(jù)開(kāi)展因子分析，經(jīng)過(guò)正交旋轉(zhuǎn)共提取出6個(gè)特征值大于1的因子，累積解釋方差為73.752%。由于測(cè)量題項(xiàng)L1-1、L1-3、L5-1、L5-4、L6-4及L6-5的因子負(fù)載有兩個(gè)大于0.5，不符合有且只有一個(gè)大于0.5，且每個(gè)題項(xiàng)相應(yīng)的因子除了大于0.5的之外，不再有第二個(gè)大于0.4的因子存在的條件，因而將上述6個(gè)題項(xiàng)予以剔除。在此基礎(chǔ)上，對(duì)剩余題項(xiàng)重新分析，結(jié)果見(jiàn)表2和表3。

由表2右半?yún)^(qū)域可知，巴特利特球體檢驗(yàn)Sig=0.000，KMO測(cè)度值為0.945，說(shuō)明樣本數(shù)據(jù)適合進(jìn)行探索性因子分析。從表3可知，經(jīng)過(guò)正交旋轉(zhuǎn)共提取出6個(gè)特征值大于1的因子，累積解釋方差達(dá)到75.398%，且各題項(xiàng)對(duì)應(yīng)的因子負(fù)載符合要求，表明剔除后的量表達(dá)到了分析要求。

表3 剔除后類親情交換關(guān)系的影響因素測(cè)量指標(biāo)旋轉(zhuǎn)后的因子負(fù)載矩陣

注：*表示因子負(fù)荷大于0.5。

(二)信度分析

對(duì)量表進(jìn)行信度分析，結(jié)果顯示：利益、溝通、家文化、支持、信任和需求量表的Cronbach′s α系數(shù)值分別為0.910、0.927、0.936、0.898、0.780和0.788；感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾量表的Cronbach′s α系數(shù)值分別為0.846、0.848、0.891、0.887和0.897；類親情交換關(guān)系量表的Cronbach′s α系數(shù)值為0.879。以上檢驗(yàn)結(jié)果均大于學(xué)者建議的標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明本文所使用的量表信度較高。

(三)驗(yàn)證性因子分析

1.聚合效度分析

本文運(yùn)用Amos 17.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，對(duì)類親情交換關(guān)系的6個(gè)影響因素，以及組織承諾和類親情交換關(guān)系進(jìn)行一階驗(yàn)證性因子聚合效度分析，結(jié)果見(jiàn)表4。從中可知，所有題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均大于0.5，各維度的組合信度都大于0.6，說(shuō)明量表的內(nèi)在質(zhì)量較好。同時(shí)，平均方差抽取量均在0.5以上，表明量表的收斂效度較好，各題項(xiàng)均能較好地反映所在維度。

表4 類親情的影響因素、組織承諾及類親情交換關(guān)系的聚合效度

2.區(qū)分效度分析

本文運(yùn)用聚合效度的分析結(jié)果和各維度之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行區(qū)分效度檢驗(yàn)，結(jié)果如表5。其中，對(duì)角線上是各維度的聚合效度值，非對(duì)角線上是對(duì)應(yīng)兩個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)的平方。結(jié)果表明，相關(guān)系數(shù)的平方均小于對(duì)角線上的聚合效度值，說(shuō)明各量表均具有良好的區(qū)分效度。

表5 類親情影響因素、組織承諾及類親情交換關(guān)系的區(qū)分效度

(四)同源性偏差檢驗(yàn)

為減少同源性偏差問(wèn)題，本文首先采用程序控制方法，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)隱藏標(biāo)題、打亂題目、運(yùn)用不具有任何導(dǎo)向性的語(yǔ)言描述問(wèn)題，盡量減少因被試?yán)斫忸}項(xiàng)不準(zhǔn)確而導(dǎo)致的偏差。同時(shí)，為減少區(qū)域文化同質(zhì)性可能造成的認(rèn)知偏執(zhí)問(wèn)題，問(wèn)卷調(diào)研在28個(gè)省級(jí)行政區(qū)進(jìn)行。在程序控制的基礎(chǔ)上，運(yùn)用Harman單因子分析方法，將所有因素的題項(xiàng)進(jìn)行未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析，固定提取一個(gè)因子，結(jié)果顯示未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的單個(gè)因子對(duì)總方差的貢獻(xiàn)率為23.354%，小于40%，說(shuō)明不存在同源性偏差問(wèn)題。

(五)相關(guān)性分析

相關(guān)分析主要用于考察變量之間是否存在關(guān)聯(lián)，其是開(kāi)展回歸分析的前提。相關(guān)系數(shù)越大，表明各變量的關(guān)系越緊密。表6中變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)結(jié)果顯示：規(guī)范承諾和類親情交換關(guān)系之間具有較強(qiáng)的相關(guān)性，系數(shù)值達(dá)到0.572；類親情交換關(guān)系與感情承諾和理想承諾的相關(guān)程度分別為0.570和0.383；機(jī)會(huì)承諾和經(jīng)濟(jì)承諾與類親情交換關(guān)系在99%置信區(qū)間上相關(guān)性不顯著，表明假設(shè)H2d、H2e不成立；類親情交換與溝通、家文化、支持、信任和需求都呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，而與利益負(fù)相關(guān)。

表6 變量間的Pearson相關(guān)系數(shù)

注：**表示在0.01水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，*表示在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；n=526。

(六)回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1.類親情交換關(guān)系的影響因素對(duì)類親情交換關(guān)系的回歸分析

以類親情交換關(guān)系為因變量，以類親情交換關(guān)系的影響因素為自變量，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表7所示。從中可以發(fā)現(xiàn)，類親情交換關(guān)系及其影響因素的常數(shù)項(xiàng)t值對(duì)應(yīng)的Sig=0.000，且類親情交換關(guān)系影響因素的t值對(duì)應(yīng)的Sig數(shù)值分別為需求的Sig=0.000、家文化的Sig=0.000、信任的Sig=0.007、支持的Sig=0.009，均小于0.01，表明需求、家文化、信任、支持都與類親情交換關(guān)系呈強(qiáng)顯著正相關(guān)關(guān)系；溝通的Sig=0.015，大于0.01小于0.05，表明其與類親情交換關(guān)系也顯著正相關(guān)；利益的Sig=0.115，大于0.05，說(shuō)明利益與類親情交換關(guān)系的相關(guān)性不顯著。同時(shí)，各變量的VIF值都明顯小于10，說(shuō)明不存在嚴(yán)重的多重共線性問(wèn)題。因此，假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1e、H1f成立，假設(shè)H1d不成立。

表7 類親情交換關(guān)系影響因素對(duì)類親情的回歸分析結(jié)果

2.類親情交換關(guān)系對(duì)組織承諾的回歸分析

將類親情交換關(guān)系作為自變量，組織承諾的感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾分別作為因變量，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表8所示。從中可得，類親情交換關(guān)系對(duì)組織承諾三個(gè)維度的影響均為正，回歸分析結(jié)果的t值所對(duì)應(yīng)的Sig均為0.000，說(shuō)明類親情交換關(guān)系對(duì)感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此，假設(shè)H2a、H2b、H2c均得到支持。

表8 類親情交換關(guān)系對(duì)組織承諾的回歸分析結(jié)果

(七)討論

1.員工與組織間的類親情交換關(guān)系有利于提升員工的規(guī)范承諾、感情承諾與理想承諾

實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，類親情交換關(guān)系能夠提升員工的使命感，驅(qū)使員工忠誠(chéng)于組織并為組織貢獻(xiàn)力量。首先，在中國(guó)傳統(tǒng)家文化的影響下，類親情交換關(guān)系會(huì)從心理上對(duì)員工產(chǎn)生引導(dǎo)，促使員工從內(nèi)心深處重視組織，端正態(tài)度，努力工作，進(jìn)而促使規(guī)范承諾進(jìn)一步提升。其次，類親情交換關(guān)系還有助于在組織內(nèi)營(yíng)造良好的工作氛圍，促使員工更好地施展才能，充分體現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)理想追求，從而增強(qiáng)理想承諾。最后，類親情交換關(guān)系強(qiáng)調(diào)“情”，工作環(huán)境中“家”的氛圍能夠潛移默化地影響員工，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)消除不滿、抱怨等消極情緒，推動(dòng)感情承諾不斷增強(qiáng)。

2.員工與組織間的類親情交換關(guān)系不會(huì)明顯提升員工的經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾

實(shí)證分析結(jié)果顯示，類親情交換關(guān)系未能顯著提升員工的物質(zhì)利益滿足感，其作用主要體現(xiàn)在改變員工對(duì)待工作與組織的態(tài)度方面。如果組織僅重視利用物質(zhì)手段激勵(lì)與挽留員工，則可能導(dǎo)致員工的物質(zhì)欲望進(jìn)一步增加，而無(wú)益于從根本上提升員工的組織承諾。機(jī)會(huì)承諾是指員工之所以留在原組織是因?yàn)槠潆y以獲得其他工作機(jī)會(huì)，這種情形下員工所表現(xiàn)出的組織忠誠(chéng)本質(zhì)上并非由情感因素所致。也就是說(shuō)，由于員工個(gè)人能力、個(gè)性或工作態(tài)度等方面不足導(dǎo)致其在勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力而被動(dòng)表現(xiàn)出的組織忠誠(chéng)，并非是員工內(nèi)心深處對(duì)組織的認(rèn)同?；谏鲜鲈?，類親情交換關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的影響不顯著。

3.家文化是中國(guó)員工與組織間類親情交換關(guān)系的主要影響因素

家文化是影響類親情交換關(guān)系的主要因素，它是維系組織與員工相互依賴的紐帶。類親情交換關(guān)系是中國(guó)家文化背景下家庭成員之間的親情被泛化至家庭之外的組織而形成的類似家人的，且不計(jì)得失、不求回報(bào)的情感性聯(lián)系。在充滿家庭氛圍的環(huán)境下開(kāi)展工作有助于員工釋放內(nèi)心壓力，體會(huì)到家的溫馨，感受到自己對(duì)組織及其成員所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)組織面臨危機(jī)或困境時(shí)，員工會(huì)如同家人般團(tuán)結(jié)一心、互幫互助，共同推動(dòng)組織向前發(fā)展。由此可見(jiàn)，家文化是類親情交換關(guān)系形成的必備要素。

4.需求、支持、信任與溝通在員工與組織間類親情交換關(guān)系的培育中發(fā)揮著重要的積極作用

需求、支持、信任與溝通是影響類親情交換關(guān)系形成的不可或缺的要素。首先，需求法則是類親情交換關(guān)系的基本原則，員工在組織中得到自我價(jià)值的肯定，找到自我存在的價(jià)值和意義，是精神需求得到滿足的表現(xiàn)。需求得以滿足的員工自然會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生依賴，并將自己視為組織的一部分。其次，員工與組織之間的相互支持有助于構(gòu)建起雙方的互信，使員工感受到組織的重視，更加清晰地意識(shí)到自己作為組織的一部分所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。再者，支持和信任是相輔相成的，信任的建立需要一定的情感基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)精神就是信任對(duì)各種感情凝結(jié)的產(chǎn)物。最后，在組織內(nèi)部，溝通是打破阻隔、化解沖突的必要手段，管理者與員工保持及時(shí)的溝通有助于提升員工對(duì)組織的依賴感，進(jìn)而產(chǎn)生積極的情感體驗(yàn)。

5.利益對(duì)員工與組織間的類親情交換關(guān)系不會(huì)產(chǎn)生積極影響

對(duì)于員工與組織的關(guān)系，無(wú)論是物質(zhì)利益還是非物質(zhì)利益都主要體現(xiàn)為員工與組織間的“賄賂”和“交易”，其是一種準(zhǔn)交易契約型的互惠關(guān)系。而中國(guó)家文化背景下的類親情交換關(guān)系是一種以需求法則為基礎(chǔ)的情感性關(guān)系，雙方利益對(duì)等的觀念較淡，強(qiáng)調(diào)情感上的相互需要。如果員工能夠以集體利益為重，則有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)效益的提升。然而，理性的個(gè)體大多會(huì)從自身利益的角度去判斷事物的對(duì)錯(cuò)，這就可能導(dǎo)致員工更多地將其與組織間的關(guān)系視為利益至上的工具性交換關(guān)系，而非情感上的類親情交換關(guān)系。因此，利益對(duì)類親情交換關(guān)系的影響不顯著。

五、結(jié)論、啟示與研究展望

(一)研究結(jié)論

中國(guó)傳統(tǒng)家文化背景下，家族主義和泛家族主義使得親情關(guān)系推及至血緣關(guān)系之外的員工與組織的關(guān)系中，進(jìn)而衍生出以需求法則為原則的類親情交換關(guān)系。本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查獲得的526份樣本數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了類親情交換關(guān)系的關(guān)鍵影響因素，以及類親情交換關(guān)系對(duì)組織承諾的影響。實(shí)證結(jié)果表明，家文化、需求、支持、信任、溝通對(duì)員工與組織間的類親情交換關(guān)系的形成和深化發(fā)揮著重要的積極作用，而利益對(duì)類親情交換關(guān)系無(wú)顯著影響；類親情交換關(guān)系有利于提升員工的感情承諾、理想承諾和規(guī)范承諾，而對(duì)經(jīng)濟(jì)承諾與機(jī)會(huì)承諾的影響不顯著。

(二)實(shí)踐啟示

第一，在組織管理實(shí)踐中構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系要兼顧工具性交換關(guān)系和情感性交換關(guān)系的塑造。借鑒西方先進(jìn)的公司治理模式雖有助于提升中國(guó)組織內(nèi)部員工關(guān)系管理的規(guī)范性，對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建產(chǎn)生積極影響，但是在此過(guò)程中卻存在一定程度的矯枉過(guò)正問(wèn)題。在中國(guó)家文化的背景下，員工更加重視倫理情感，因而組織承諾的建立與提升離不開(kāi)情感的深度嵌入，單純的工具性交換既不能使員工從內(nèi)心深處完全認(rèn)同組織，也無(wú)益于構(gòu)建真正意義上的和諧勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，只強(qiáng)調(diào)類親情交換關(guān)系的情感嵌入也是對(duì)人性需求的片面認(rèn)識(shí)，同樣會(huì)造成資源錯(cuò)配與管理低效。因此，當(dāng)前中國(guó)家文化背景下員工組織承諾的構(gòu)建要兼顧工具性交換和情感性交換。管理者要根據(jù)員工人性需求由“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”“知識(shí)人”轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)，設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理且有針對(duì)性的規(guī)章制度，為員工更好地完成組織目標(biāo)營(yíng)造良好的工作環(huán)境與條件。此外，組織還要重視與認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)，并通過(guò)構(gòu)建公平高效的晉升、薪酬等管理系統(tǒng)予以及時(shí)回報(bào)。

第二，相比西方的工具性交換，類親情交換關(guān)系更有利于員工組織承諾的培育與提升。工具性交換關(guān)系強(qiáng)調(diào)利益對(duì)等、權(quán)責(zé)利對(duì)等、公平互惠、投入產(chǎn)出平衡等，這可能會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生嚴(yán)重的“實(shí)用主義”傾向。尤其是對(duì)于“重人情味”的中國(guó)員工而言，過(guò)于強(qiáng)調(diào)工具性交換關(guān)系的管理舉措明顯缺乏情感嵌入，容易誘發(fā)員工產(chǎn)生功利性的工作認(rèn)知和行為，進(jìn)而對(duì)組織認(rèn)同造成負(fù)面影響，最終阻礙組織的可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)，中國(guó)文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)，因此為獲得員工的承諾，需重視員工對(duì)于組織關(guān)心及厚待的體驗(yàn)。在中國(guó)家文化背景下，組織一方面應(yīng)借鑒西方的先進(jìn)治理模式與工具性交換關(guān)系對(duì)員工進(jìn)行管理，另一方面還要在員工管理的各個(gè)環(huán)節(jié)融入與家文化和類親情關(guān)系相適應(yīng)的情感，以此共同推進(jìn)組織承諾的實(shí)質(zhì)性提升。

第三，類親情交換關(guān)系有利于幫助組織更好地應(yīng)對(duì)危機(jī)、走出經(jīng)營(yíng)管理困境。在中國(guó)家文化背景下，當(dāng)個(gè)體遭遇困境、受到挫折時(shí)，家庭與親人會(huì)給予他最無(wú)私的支持。同樣，當(dāng)組織的經(jīng)營(yíng)管理面臨危機(jī)時(shí)，類親情交換關(guān)系也會(huì)賦予組織最廣泛的支持，員工會(huì)與組織同舟共濟(jì)、共渡難關(guān)?；陬愑H情關(guān)系而形成的組織承諾能夠賦予組織重要力量，幫助組織順利跨越危機(jī)、度過(guò)困境，這一力量是單純的經(jīng)濟(jì)交換、互惠契約型交換等工具性交換無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。相比工具性交換帶來(lái)的員工忠誠(chéng)，類親情交換所形成的組織承諾更加穩(wěn)定?；诖?，首先，管理者要科學(xué)合理地規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，指導(dǎo)并協(xié)助員工構(gòu)建科學(xué)的職業(yè)生涯體系，設(shè)計(jì)并提供具有針對(duì)性的培訓(xùn)和晉升通道，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)自我，以滿足其對(duì)于理想承諾的要求。其次，管理者應(yīng)改變傳統(tǒng)的依靠硬性規(guī)則嚴(yán)格約束和管控員工的思維模式，給予員工足夠的支持、信任和關(guān)愛(ài)，通過(guò)構(gòu)建開(kāi)放、多元的溝通渠道更好地滿足員工的情感需求，進(jìn)而促進(jìn)員工組織承諾水平的持續(xù)提升。

(三)研究展望

本文緊密結(jié)合中國(guó)傳統(tǒng)家文化，在家族主義和泛家族主義文化背景下，深入考察了類親情交換關(guān)系的影響因素及其對(duì)員工組織承諾的影響，為組織與員工關(guān)系管理的本土化研究提供了新的方向。然而，家族主義和泛家族主義可能僅僅將家庭內(nèi)的親情關(guān)系推及至組織內(nèi)部的小團(tuán)體或非正式組織層面。小團(tuán)體或非正式組織對(duì)正式組織的管理既有積極影響，也有消極作用。因此，后續(xù)研究的一個(gè)重點(diǎn)是，當(dāng)類親情交換關(guān)系僅在組織內(nèi)部的小團(tuán)體或非正式組織產(chǎn)生時(shí)，其對(duì)員工組織承諾的建立與提升會(huì)產(chǎn)生何種影響，對(duì)管理實(shí)踐又存在何種價(jià)值。此外，本文的實(shí)證研究結(jié)果顯示，類親情交換關(guān)系對(duì)經(jīng)濟(jì)承諾與機(jī)會(huì)承諾的假設(shè)未能得到數(shù)據(jù)的有效驗(yàn)證，這也側(cè)面反映出西方商業(yè)社會(huì)所遵循的工具性交換比類親情交換更有助于提升員工的經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾，其中的內(nèi)在邏輯和原因值得后續(xù)研究重點(diǎn)關(guān)注。