施工企業(yè)人力資源開發(fā)與應(yīng)用研究

李玉杰

摘 要 建筑施工行業(yè)作為資金密集型行業(yè)，面對的市場競爭越來越激烈，建筑施工企業(yè)亟待轉(zhuǎn)型升級，提升企業(yè)的技術(shù)水平和經(jīng)濟(jì)效益，轉(zhuǎn)型升級的過程中對人才的需求非常旺盛，同時(shí)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以推動企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，需要企業(yè)尋求新的更加專業(yè)的人力資源開發(fā)模式，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，充分發(fā)揮人才的作用，這是新時(shí)期建筑施工企業(yè)需要重點(diǎn)解決的人力資源管理問題。

關(guān)鍵詞 施工企業(yè) 人力資源 開發(fā) 應(yīng)用

一、引言

當(dāng)前我國大多數(shù)施工企業(yè)面臨著嚴(yán)重的經(jīng)營效率低下的問題，這類企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀存在諸多問題，比如結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化、人力資源配置不夠科學(xué)、人力資源開發(fā)與管理機(jī)制較為落后等，這些問題制約著施工企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，解決對人的管理，是解決企業(yè)管理問題的關(guān)鍵，施工企業(yè)應(yīng)該通過基于人力資源管理現(xiàn)狀的分析，提出有效的人力資源開發(fā)與應(yīng)用策略，提高人力資源管理水平。

二、施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源開發(fā)管理理念有待提升

當(dāng)前，我國的大多數(shù)施工企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中存在理念建設(shè)不夠的問題，具體存在的理念問題有以下幾個(gè)方面。首先，施工企業(yè)的人才開發(fā)理念有待優(yōu)化。企業(yè)在基于業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)上對于引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的人才有進(jìn)一步完善的空間，引進(jìn)的人才在崗位配置和管理上不夠完善，導(dǎo)致人才閑置和浪費(fèi)的現(xiàn)象頻發(fā)，人才沒有得到有效的配置，在人才的晉升等制度上不夠科學(xué)，導(dǎo)致能力更加突出的人才難以得到發(fā)揮作用的機(jī)會，基于能力的績效評價(jià)體系還需要完善，人才長期得不到更多的機(jī)會和回報(bào)會大大增加人才流失的問題。再者，施工企業(yè)的人才資源結(jié)構(gòu)合理性還需要不斷優(yōu)化。人才結(jié)構(gòu)的問題主要體現(xiàn)為施工企業(yè)在人才引進(jìn)的專業(yè)和區(qū)域的結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面存在結(jié)構(gòu)優(yōu)化壓力。在人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)層面，施工企業(yè)在不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)人才較為短缺，尤其是專家型的人才更為短缺，同時(shí)，企業(yè)在職能部門的人才重視程度不足，導(dǎo)致職能部門的專業(yè)人才比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上工程類的人才比例，此外，未來企業(yè)的發(fā)展競爭更加復(fù)雜和激烈，施工企業(yè)在具備國際視野和符合背景的人才培養(yǎng)建設(shè)中仍然不夠突出。在人才的區(qū)域結(jié)構(gòu)上，大量的人才集中在大型項(xiàng)目聚集地，邊遠(yuǎn)地區(qū)的項(xiàng)目人才較少，這樣結(jié)構(gòu)不合理的人力資源配置造成了企業(yè)在人才上的浪費(fèi)。

（二）施工企業(yè)人力資源開發(fā)管理機(jī)制有待完善

當(dāng)前施工企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制仍然不夠成熟和完善，在人力資源的選用、培養(yǎng)開發(fā)、激勵等一系列人力資源工作上存在機(jī)制落后的問題，導(dǎo)致了現(xiàn)在施工企業(yè)的人力資源管理機(jī)制無法適應(yīng)當(dāng)前激烈的市場競爭，比如資源的分配、勞動制度的改革、激勵和績效考核等一系列關(guān)系到員工切身利益的制度還不夠完善，這些問題都是制度的缺陷造成的，需要企業(yè)提高對人力資源開發(fā)與管理制度的重視程度，改革制度，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，防止制度與發(fā)展不匹配帶來的制約經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不良影響。此外，在施工企業(yè)，當(dāng)前的人力資源管理機(jī)制遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)對人才開發(fā)的需求，施工企業(yè)對人才的后續(xù)培養(yǎng)機(jī)制也不夠完善，人才的職業(yè)生涯管理缺乏長期的穩(wěn)定的連續(xù)的專業(yè)指導(dǎo)，各項(xiàng)培訓(xùn)機(jī)制有待加強(qiáng)。施工企業(yè)的項(xiàng)目分散在不同的區(qū)域，人才也隨之分散，人力資源的管理難以發(fā)揮集中管理優(yōu)勢，大量的資源被分散，資源的整合利用率低，在新的發(fā)展背景下，市場對專業(yè)人才的要求越來越高，施工企業(yè)無法對市場的需求作出快速反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)的人才跟不上市場的需求變化速度，人才發(fā)展模式單一，大大制約了施工企業(yè)在新時(shí)期的快速發(fā)展。

三、施工企業(yè)人力資源開發(fā)與應(yīng)用建議

（一）確立完善的人力資源開發(fā)管理機(jī)制

針對當(dāng)前施工企業(yè)在人力資源管理中的問題，施工企業(yè)應(yīng)該首先從制度建立健全方面進(jìn)行人力資源管理工作。首先，施工企業(yè)要確立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和原則，從戰(zhàn)略規(guī)劃、人才管理層面制定原則，對人才的開發(fā)和培養(yǎng)要本著長遠(yuǎn)的規(guī)劃，從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)角度制定人才開發(fā)培養(yǎng)制度，為企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)提供充分的支持。不能夠因?yàn)槎唐趦?nèi)的各類影響因素影響對人才的培養(yǎng)，比如日本的著名企業(yè)松下公司就非常重視對企業(yè)員工的培養(yǎng)，大量的投入人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)，從短期內(nèi)看資源投入巨大，獲益較少，但是，松下基于長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，堅(jiān)持人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，大量的投入人才開發(fā)與培養(yǎng)資源，這才有了松下的輝煌。例如，城建公司的做法是，建立首席專家人才庫，給予入庫專家適當(dāng)?shù)慕蛸N補(bǔ)助。給予擁有注冊類執(zhí)業(yè)資格證書的人才適當(dāng)?shù)慕蛸N補(bǔ)助。其次，企業(yè)要堅(jiān)持對人才的培養(yǎng)以理論聯(lián)系實(shí)際為原則，重點(diǎn)推進(jìn)與企業(yè)工作相關(guān)的培養(yǎng)，提供先進(jìn)的工作技能和工作理論的培訓(xùn)課程，增強(qiáng)人才的理論聯(lián)系實(shí)際水平，充分發(fā)揮先進(jìn)的理論在工作中的應(yīng)用，在人才培養(yǎng)的同時(shí)為企業(yè)的工作效益作出貢獻(xiàn)。例如，城建公司的做法是，在各施工項(xiàng)目，積極開展“導(dǎo)師帶徒”結(jié)對子活動。旨在通過“傳、幫、帶”的方式，對青年員工進(jìn)行定期目標(biāo)化培養(yǎng)，使其盡快成長為技術(shù)熟練、作風(fēng)過硬的青年崗位能手。最后，企業(yè)應(yīng)該樹立科學(xué)的人才開發(fā)管理理念，堅(jiān)持以人為本，關(guān)心員工的成長，增加對人力資源開發(fā)與培養(yǎng)的資源投入，增強(qiáng)人才的凝聚力和歸屬感，在企業(yè)內(nèi)部建立良性競爭的風(fēng)氣，鼓勵人才之間的良性競爭，通過引入科學(xué)的績效考核激勵機(jī)制，鼓勵競爭，增加企業(yè)的活力，提高工作效率，鼓勵形成競爭中合作的理念，最大程度調(diào)動員工的積極性。

（二）優(yōu)化施工企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)

施工企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化中要做到制定清晰明確的人才結(jié)構(gòu)，保證人力資源開發(fā)管理的結(jié)構(gòu)化，科學(xué)化。首先，施工企業(yè)建立完善的人力資源管理部門，對人力資源管理部的結(jié)構(gòu)和工作職責(zé)、目標(biāo)進(jìn)行清晰明確的劃分，由人力資源管理部制定企業(yè)的系統(tǒng)性的人才開發(fā)管理制度，按照施工企業(yè)的項(xiàng)目類型劃分不同的人才管理模式，將各項(xiàng)開發(fā)和管理納入健全的制度中，保證權(quán)責(zé)明晰，責(zé)任到崗到人。此外，施工企業(yè)要改革人才開發(fā)與培養(yǎng)中的不合理結(jié)構(gòu)，剔除結(jié)構(gòu)的阻礙，精簡管理組織，將有限的資源用在人才開發(fā)與培養(yǎng)中，設(shè)立合理的組織，把人才安排在合理的崗位，充分發(fā)揮各類人才的作用，讓他們在合理的組織中成長，不斷提升組織對人才的積極管理功能，為人才的成長提供良好的組織空間。

（三）建立完善的績效考核評估體系

施工企業(yè)必須進(jìn)一步加強(qiáng)對人力資源的考核與評估，推動人才的成長，提高工作積極性和效率。首先，企業(yè)人力資源管理部門要建立更加完善的激勵制度，激勵企業(yè)員工，充分調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮他們的重要作用，堅(jiān)持在物質(zhì)激勵和精神激勵等多個(gè)層面對員工進(jìn)行激勵，激勵過程中一定要堅(jiān)持公平、公正和公開的原則，不斷地優(yōu)化企業(yè)的人才激勵機(jī)制，在機(jī)制的優(yōu)化上與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)融合，使人才的激勵能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展起到更好的推動作用。其次，施工企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化更加科學(xué)專業(yè)的薪酬管理制度，使企業(yè)的薪酬機(jī)制能夠與人才的激勵密切配合，推動企業(yè)自愿的合理分配，對于高精尖人才的薪酬進(jìn)行區(qū)間管理，更好地吸引這些人才，留住人才。堅(jiān)持工資體現(xiàn)能力的原則，給予能力強(qiáng)的員工更高的薪酬，鼓勵員工的工作積極性，鼓勵他們提升工作能力，加強(qiáng)學(xué)習(xí)。最后，施工企業(yè)要建立健全企業(yè)的績效考核機(jī)制，本著公平的原則對員工進(jìn)行績效考核，使得考核結(jié)果能夠充分的體現(xiàn)工作表現(xiàn)，將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，將企業(yè)的考核程序透明化，同時(shí)在績效考核制度的優(yōu)化中一定要對相關(guān)的其他管理制度進(jìn)行改革，比如人事管理、工作制度能，使得制度之間形成聯(lián)動性，保證考核評估的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，調(diào)動員工的工作積極性和工作效率。

四、結(jié)語

在新的發(fā)展時(shí)期，施工企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)型升級壓力重，競爭更為激烈，且對人才的需求更加旺盛，企業(yè)過去的人力資源開發(fā)管理機(jī)制需要不斷的改革優(yōu)化，施工企業(yè)應(yīng)該繼續(xù)加強(qiáng)基于發(fā)展目標(biāo)的人力資源開發(fā)管理機(jī)制的完善工作，探索適合企業(yè)發(fā)展的人才管理模式，充分發(fā)揮人才這一關(guān)鍵資源在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中的重要作用。

（作者單位為中鐵十五局集團(tuán)城市建設(shè)工程有限公司）

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