組織信任、員工滿意度與知識(shí)型員工工作績效的關(guān)系研究*

□ 陳曉暾 王姣姣

知識(shí)型員工已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織發(fā)展的重要力量，從馬斯洛需求層次理論看，知識(shí)型員工除了基本的生理和安全需要外，更加注重尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，對(duì)于工作的自主性、成就欲望等要求更高，[1]工作中的人際關(guān)系、對(duì)工作的滿意程度也直接影響其工作績效。21世紀(jì)管理的本質(zhì)不再是強(qiáng)權(quán)與監(jiān)督，而是建立在組織信任上，信任是減少組織內(nèi)部摩擦的“潤滑劑”，提高企業(yè)凝聚力的“膠合劑”和提高員工績效的“助推劑”。[2]

理論研究方面，德克斯（Dirks）發(fā)現(xiàn)組織信任與員工的工作態(tài)度、組織公民行為和工作績效呈現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)性，[3]但組織信任是如何作用于知識(shí)型員工工作績效的，現(xiàn)有研究尚未給出明確解答，因此兩者之間的作用關(guān)系值得進(jìn)一步探索。已有研究表明，組織信任在增強(qiáng)員工滿意度方面發(fā)揮著重要作用，[4]而員工滿意度各維度均有助于推動(dòng)員工工作績效的提高，[5]組織信任與知識(shí)型員工工作績效之間是否需要員工滿意度這一中介變量進(jìn)行連接，仍需進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。另一方面，組織信任有員工—組織信任、員工—領(lǐng)導(dǎo)信任和員工—同事信任三個(gè)維度，不同維度是否會(huì)對(duì)知識(shí)型員工工作績效產(chǎn)生不同影響，也值得進(jìn)一步研究。

個(gè)人績效直接影響企業(yè)整體競爭力，如何提高知識(shí)型員工工作績效是企業(yè)管理者面臨的重要問題，組織信任作為一種“軟性管理”的方式，是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)，也是21世紀(jì)管理者的明智之選。本文結(jié)合知識(shí)型員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)量表，以334位知識(shí)型員工為樣本，對(duì)組織信任、員工滿意度和知識(shí)型員工工作績效三者關(guān)系和影響機(jī)制進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)論更具有針對(duì)性和實(shí)用性，為企業(yè)提高知識(shí)型員工工作績效提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、 相關(guān)研究評(píng)述與研究假設(shè)

（一）組織信任與知識(shí)型員工工作績效

國內(nèi)外研究表明，積極組織行為學(xué)的基礎(chǔ)之一在于信任，而組織、群體和個(gè)體是組織管理中最為重要的三個(gè)因素，內(nèi)部信任就成了聯(lián)通三者最有效的橋梁，[6]組織信任由組織內(nèi)信任和組織間信任共同構(gòu)成，本文研究對(duì)象僅為組織內(nèi)信任，作者認(rèn)為組織信任反映個(gè)體對(duì)群體或組織的信任和依賴程度。米卡（Mika）研究了組織人力資源管理采取信任干預(yù)措施后個(gè)人、單位和組織的績效水平，表明員工對(duì)組織信任程度的提高可以改善績效。[7]因此，提出假設(shè)：

H1組織信任對(duì)知識(shí)型員工工作績效具有積極的推動(dòng)作用。

麥考利（McCauley）根據(jù)信任方向?qū)⑵鋭澐譃榇怪毙湃魏退叫湃蝺蓚€(gè)維度，前者是員工對(duì)上級(jí)、組織的信任，后者是員工對(duì)同事和合作伙伴的信任，[8]蔡（Chua）根據(jù)信任的來源將組織信任劃分為認(rèn)知信任和情感信任，前者是以信任對(duì)象的能力、專業(yè)等為基礎(chǔ)做出的是否信任的過程，后者是交易雙方經(jīng)過長期交往產(chǎn)生的以滿意度、親和力等為基礎(chǔ)的情感。[9]歸納而言，組織信任是一個(gè)多維度的概念，作者認(rèn)同朱永躍、馬志強(qiáng)等人的觀點(diǎn)，將組織信任劃分為三個(gè)維度：員工—組織信任、員工—領(lǐng)導(dǎo)信任和員工—同事信任。[10]因此，提出假設(shè)：

H1a員工—組織信任對(duì)知識(shí)型員工工作績效具有積極的推動(dòng)作用。

H1b員工—領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)知識(shí)型員工工作績效具有積極的推動(dòng)作用。

H1c員工—同事信任對(duì)知識(shí)型員工工作績效具有積極的推動(dòng)作用。

（二）組織信任與員工滿意度

在對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)梳理后發(fā)現(xiàn)組織信任作為一種重要的解釋變量在組織識(shí)別、工作滿意度、溝通、角色表演、組織學(xué)習(xí)和職工組織關(guān)系、員工工作績效等方面發(fā)揮著重要作用。陽芳、韋曉順以組織新員工（在組織中就職未滿一年的員工）為研究對(duì)象進(jìn)行了實(shí)證研究，證明了組織制度信任和組織關(guān)系信任與員工滿意度存在正相關(guān)。[11]由此，提出以下假設(shè)：

H2組織信任對(duì)員工滿意度具有積極的推動(dòng)作用。

鄭曉濤、石金濤等人研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)和組織對(duì)其的信任工作態(tài)度有積極影響，[12]而員工滿意度是工作態(tài)度的一個(gè)維度，因此提出假設(shè)：

H2a員工—組織信任對(duì)員工滿意度具有積極的推動(dòng)作用。

H2b員工—領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)員工滿意度具有積極的推動(dòng)作用。

H2c員工—同事信任對(duì)員工滿意度具有積極的推動(dòng)作用。

（三）員工滿意度與知識(shí)型員工工作績效

霍泊科（Hoppock）較早地提出了員工滿意度的概念，認(rèn)為員工滿意度是員工在心理和生理兩個(gè)層面對(duì)工作的主觀反映。[13]張維迎也從理性人假設(shè)的視角指出員工是否努力工作受外界激勵(lì)影響，即員工努力程度在外界因素的影響下是可控的。[14]傅飛強(qiáng)、邢璐等人在領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對(duì)研究中發(fā)現(xiàn)，員工滿意度對(duì)員工工作績效的影響具有跨時(shí)間穩(wěn)定性，[15]因此，提出研究假設(shè)：

H3員工滿意度的提高對(duì)知識(shí)型員工工作績效具有積極的推動(dòng)作用。

（四）組織信任、員工滿意度與知識(shí)型員工工作績效

工作績效用來衡量員工實(shí)現(xiàn)特定指標(biāo)的程度。[16]Rich以銷售員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)當(dāng)銷售人員認(rèn)為其領(lǐng)導(dǎo)是能干的且可信任時(shí)會(huì)有更多滿足感，從而投入更多精力到銷售工作中，促進(jìn)銷量的提高。[17]縱觀已有研究，員工滿意度總是作為自變量解釋工作績效，而將員工滿意度作為中介變量研究其他因素對(duì)知識(shí)型員工工作績效影響程度，尤其是研究組織信任這個(gè)因素的文章較少，為本文研究提供了切入點(diǎn)。因此，提出研究假設(shè)：

H4組織信任和員工滿意度之間具有顯著地正相關(guān)關(guān)系，前者通過后者影響知識(shí)型員工工作績效。

員工對(duì)企業(yè)的信任與員工的組織公民行為存在正向相關(guān)關(guān)系 , 員工越信任企業(yè)越能表現(xiàn)出更多有效的組織公民行為，[18]庫爾特·馬茨勒（Kurt Matzler）和 比爾吉特·倫澤爾（Birgit Renzl）提出同事間的信任對(duì)員工滿意度有強(qiáng)烈的影響作用，并且能夠影響職場行為。[19]因此，提出研究假設(shè)：

H4a員工—組織信任與員工滿意度之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，前者通過后者對(duì)知識(shí)型員工工作績效產(chǎn)生影響。

H4b員工—領(lǐng)導(dǎo)信任與員工滿意度之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，前者通過后者對(duì)知識(shí)型員工工作績效產(chǎn)生影響。

H4c員工—同事信任與員工滿意度之間具有顯著的相關(guān)關(guān)系，前者通過后者對(duì)知識(shí)型員工工作績效產(chǎn)生影響。

圖1為理論假設(shè)模型，組織信任的三個(gè)維度與員工滿意度和知識(shí)型員工績效之間呈正向相關(guān)關(guān)系，員工滿意度與知識(shí)型員工工作績效之間呈正向關(guān)系。

圖1 理論假設(shè)模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一） 量表設(shè)計(jì)

在已有變量量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合知識(shí)型員工的實(shí)際設(shè)計(jì)問卷，測量知識(shí)型員工組織信任與員工滿意度和工作績效的關(guān)系，通過對(duì)文獻(xiàn)的梳理總結(jié)，設(shè)計(jì)簡潔清晰的測量指標(biāo)。

1.組織信任的測量

借鑒陳景剛的觀點(diǎn)，[20]員工—組織信任包括“我相信組織有能力給予員工福利與保障”“我相信組織能堅(jiān)持并貫徹已有的管理政策”等4個(gè)題項(xiàng)，員工—領(lǐng)導(dǎo)信任包括“我相信領(lǐng)導(dǎo)有能力勝任他的職務(wù)”“我認(rèn)為我的領(lǐng)導(dǎo)是誠實(shí)可信的”等5個(gè)題項(xiàng)；員工—同事信任包括“我相信同事們的工作勝任能力”“我相信我在遇到困難時(shí)能得到同事的協(xié)助”等4個(gè)題項(xiàng)，共計(jì)13個(gè)題項(xiàng)。問卷使用李克特量表(Likert scale)，1表示非常不同意，5表示非常同意。

2.員工滿意度的測量

有關(guān)員工滿意度的測度，比較權(quán)威的有工作滿意度量表、明尼蘇達(dá)滿意度量表以及工作描述指數(shù)法，學(xué)者在進(jìn)行員工滿意度測算時(shí)也會(huì)根據(jù)研究對(duì)象的特征對(duì)量表進(jìn)行調(diào)整。結(jié)合已有量表和知識(shí)型員工的實(shí)際情況，對(duì)員工滿意度的測量主要包括“我對(duì)組織提供的工作環(huán)境和工作條件感到滿意”“我會(huì)因?yàn)槲业墓ぷ鞫惺茏鹬氐母杏X”等5個(gè)題項(xiàng)。問卷使用李克特量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。

3.知識(shí)型員工工作績效的測量

在已有工作績效量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合知識(shí)型員工更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和成就感等特點(diǎn)，將知識(shí)型員工工作績效量表進(jìn)行修改完善，并從任務(wù)績效[21]、關(guān)系績效[22]和創(chuàng)新績效[23]三個(gè)維度加以設(shè)計(jì)，包括“我能按時(shí)按量完成工作任務(wù)”“我經(jīng)常幫助他人或與他人合作完成工作”“我在工作中提高了創(chuàng)新能力”等5個(gè)題項(xiàng)。問卷使用李克特量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。

（二）數(shù)據(jù)收集與樣本統(tǒng)計(jì)

本次調(diào)研因涉及知識(shí)型員工的工作績效，填寫問卷的對(duì)象應(yīng)為知識(shí)型員工，所以在問卷收集時(shí)對(duì)此進(jìn)行說明，并在整理時(shí)首先對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行篩選，調(diào)查范圍包括陜西省、上海市、河北省等19個(gè)省和直轄市，數(shù)據(jù)更具代表性和普遍性。

最終調(diào)查問卷主要采用紙質(zhì)問卷和電子問卷兩種方式，共發(fā)放問卷400份，在問卷發(fā)放過程中盡量做到隨機(jī)性。同時(shí)，為了消除調(diào)查對(duì)象對(duì)本問卷的理解障礙，盡可能采用通俗易懂的語言，個(gè)別專有名詞會(huì)在問卷上進(jìn)行標(biāo)注解釋或進(jìn)行面對(duì)面講解。最終回收有效問卷334份，有效回收率為83.5%。表1為調(diào)查樣本的基本信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、職業(yè)和工作單位性質(zhì)等。

表1 樣本特征描述

三、 實(shí)證結(jié)果分析與討論

（一）信度和效度分析

在驗(yàn)證假設(shè)模型之前，對(duì)量表進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。信度反映測量結(jié)果的內(nèi)部一致性和穩(wěn)定性，從內(nèi)部一致性系數(shù)克朗巴哈系數(shù)（Cronbach's α）和組合信度系數(shù)兩個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)?？死拾凸禂?shù)介于0～1之間，越接近于1表明研究信度越高；組合信度要求大于或等于0.700方可接受。經(jīng)過數(shù)據(jù)處理得到以下結(jié)果：量表整體α系數(shù)為0.900，整體量表符合信度檢驗(yàn)要求，KMO值為0.813，大于0.7，適合做因子分析。表2結(jié)果顯示，所有潛變量的克朗巴哈系數(shù)值都在0.700以上，說明本文在數(shù)據(jù)處理中具有良好的信度。

效度是指題項(xiàng)的有效性程度，通過驗(yàn)證性因子分析（CFA）進(jìn)行收斂效度的檢驗(yàn)。要求所有測量題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)均在0.500以上，且達(dá)到顯著水平，方能通過效度檢驗(yàn)。表2結(jié)果顯示，標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)荷系數(shù)均介于0.533～0.760之間，滿足在0.500以上，并且各指標(biāo)在P＜0.001的水平上顯著性，所有潛在變量具有良好的收斂效度。

（二）變量的描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

表3列出了研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及皮爾遜相關(guān)系數(shù)（Pearson Correlation Coefficient）。從表中數(shù)據(jù)可知，員工—組織信任、員工—領(lǐng)導(dǎo)信任與員工—同事信任分別與員工滿意度顯著正相關(guān)，員工滿意度與知識(shí)型員工工作績效顯著正相關(guān)。

表2 信度和效度分析

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)表

（三）回歸分析

本文采用層級(jí)回歸法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。表4顯示了分步回歸模型及回歸結(jié)果，包括反映各個(gè)模型擬合效果的判定系數(shù)R2和調(diào)整后的R2，回歸系數(shù)β，方差分析F值，以及殘差D-W值。三個(gè)模型中的F值均顯著，D-W值均小于4，服從正態(tài)分布，說明模型對(duì)研究內(nèi)容的解釋能力較強(qiáng)。

表4 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總

從模型1來看，組織信任的三個(gè)維度：員工—組織信任、員工—領(lǐng)導(dǎo)信任、員工—同事信任與員工滿意度均為顯著正相關(guān)（β=0.348，P＜0.001；β=0.323，P＜0.001；β=0.119，P＜0.01），假設(shè)H2a、H2b、H2c得以驗(yàn)證。從模型2來看，組織信任的三個(gè)維度：員工—組織信任、員工—領(lǐng)導(dǎo)信任、員工—同事信任與知識(shí)型員工工作績效分別表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系（β=0.193，P＜0.001；β=0.221，P＜0.001；β=0.217，P＜0.001），假 設(shè)H1a、H1b、H1c得以驗(yàn)證。通過系數(shù)對(duì)比，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工—領(lǐng)導(dǎo)信任能夠在更大程度上影響員工滿意度和知識(shí)型員工工作績效，可能是由于員工在工作中與直接上級(jí)接觸更多，與領(lǐng)導(dǎo)之間相互信任的關(guān)系有助于員工尋求更為有效的工作方式，提高溝通成果，從而促進(jìn)績效的提高。

模型3檢驗(yàn)了員工滿意度對(duì)知識(shí)型員工工作績效的影響，結(jié)果顯示員工滿意度與知識(shí)型員工工作績效表現(xiàn)出顯著正相關(guān)（β=0.343，P＜0.001），假設(shè)H3得到驗(yàn)證，員工滿意度的提高對(duì)知識(shí)型員工工作績效具有積極的推動(dòng)作用。

（四）中介作用的檢驗(yàn)

最后通過模型4對(duì)員工滿意度進(jìn)行中介作用的檢驗(yàn)，如表5所示。在員工—組織信任與知識(shí)型員工工作績效的關(guān)系模型中引入員工滿意度后，模型4的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)發(fā)生變化，并且從在0.001的水平上顯著變化為不顯著，說明員工滿意度對(duì)于員工—組織信任和知識(shí)型員工工作績效的關(guān)系存在中介作用，并且是完全中介作用， H4a假設(shè)得到驗(yàn)證；同理，模型4還驗(yàn)證了員工滿意度在員工—領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)知識(shí)型員工工作績效之間存在中介作用，并且是完全中介作用， H4b假設(shè)得到驗(yàn)證；模型4驗(yàn)證了員工滿意度在員工—同事信任對(duì)知識(shí)型員工工作績效之間的中介作用（0.137＜0.217），在0.05的水平上顯著，說明員工滿意度在二者之間有部分中介作用， H4c假設(shè)得到驗(yàn)證。

表5 中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

四、研究結(jié)論與啟示

（一） 研究結(jié)論

本文從知識(shí)型員工績效管理的視角出發(fā)，構(gòu)建了組織信任、員工滿意度對(duì)知識(shí)型員工工作績效影響作用的理論模型，并以334份知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，進(jìn)而進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。經(jīng)過實(shí)證研究得出以下主要結(jié)論：

（1）知識(shí)型員工組織信任的不同維度（員工—組織信任、員工—領(lǐng)導(dǎo)信任、員工—同事信任）對(duì)員工滿意度有差異化的影響，員工—領(lǐng)導(dǎo)信任維度對(duì)知識(shí)型員工工作績效和員工滿意度的影響作用更為顯著；（2）員工滿意度在員工—組織信任和員工—領(lǐng)導(dǎo)信任兩個(gè)維度與知識(shí)型員工工作績效之間均具有完全中介作用；（3）員工滿意度在員工—同事信任與知識(shí)型員工工作績效之間具有部分中介作用。

（二）實(shí)踐啟示

提高知識(shí)型員工工作績效可從增強(qiáng)組織信任入手，對(duì)于企業(yè)而言，重在尋根究源，查找影響本企業(yè)組織信任的關(guān)鍵因素，增加組織內(nèi)部的共同利益，建立信任保障機(jī)制，來促進(jìn)知識(shí)型員工工作績效的提升?；谏鲜鼋Y(jié)論，提高知識(shí)型員工工作績效可從以下三方面著手：

（1）構(gòu)建利益共同體，增加員工與員工間、員工與領(lǐng)導(dǎo)間、員工與組織間的共同利益。以囚徒困境為例，兩人同時(shí)坦白各判刑八年，兩人同時(shí)抵賴各判刑一年，一人坦白則此人釋放，抵賴的判刑十年。每個(gè)囚徒都面臨坦白和抵賴兩種選擇，但是不管同伴選擇什么，對(duì)于自己而言坦白是最佳選擇，在雙方都選擇自身利益最大化，即雙方都選擇坦白時(shí)，兩人各判刑八年。從某種意義上來說，可將囚徒二人視為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，判刑時(shí)間的長短就是這二人的共同利益，只有當(dāng)雙方都信任對(duì)方不會(huì)出賣自己時(shí)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的利益才能達(dá)到最大化。同理，增加共同利益能夠更快速有效地建立組織信任。一方面在員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)的日常工作中要提高背信成本，增加相互信任帶來的收益，讓成員不敢背信，重視相互信任，另一方面則是在員工與組織間構(gòu)建利益共同體，增加雙方利益的一致性，即一方收益正向影響另一方收益，讓員工在維護(hù)個(gè)人利益與集體利益的同時(shí)獲益。

（2）構(gòu)建組織信任保障機(jī)制，增強(qiáng)各方間的信任度。一方面要建立健全溝通機(jī)制，讓員工有話說、敢發(fā)聲，積極采取諫言政策；同時(shí)還要讓員工體會(huì)到信任帶給他們的好處，在組織內(nèi)部更要注重激勵(lì)與分享。另一方面，影響組織信任的前因變量有很多，企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)信任狀況進(jìn)行調(diào)查，在真實(shí)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，哪些因素是影響本企業(yè)組織內(nèi)信任最為重要的因素，哪些因素是本企業(yè)忽視或者較為欠缺的部分，同時(shí)健全和完善企業(yè)內(nèi)部配套組織制度，如公司的薪酬制度、績效考核制度、晉升制度、工作時(shí)間與相關(guān)制度、工作環(huán)境與組織氛圍、工作帶來的幸福感和成就感等，這些都會(huì)對(duì)組織信任程度造成影響。企業(yè)要選擇和自身發(fā)展階段、發(fā)展環(huán)境、公司規(guī)模和實(shí)力等自身發(fā)展特點(diǎn)相配套的措施，在傳統(tǒng)嚴(yán)格的管理制度下加強(qiáng)人文關(guān)懷。

（3）加強(qiáng)人力資源管理，全面提升員工素質(zhì)和能力。信任總是相互的，即你信任別人，也值得別人信任，組織信任就表現(xiàn)為你信任你的同事、領(lǐng)導(dǎo)、組織有能力完成某事，同時(shí)你的同事、領(lǐng)導(dǎo)、組織也信任你有能力完成某事，在組織內(nèi)部，成員們會(huì)更加傾向于信任能力強(qiáng)的人，能力強(qiáng)的人也更具令他人“放心”的實(shí)力和信任的資本。因此，全面提升員工素質(zhì)和能力，在組織內(nèi)部形成“我可以信任你”的氛圍，從而建立起員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與組織之間的依賴和忠誠。同時(shí)，要處理好競爭和信任的關(guān)系在已有的組織信任保障機(jī)制的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)組織內(nèi)部成員間的良性競爭，抵制惡性競爭，促使員工間即使存在競爭關(guān)系但仍保持互相信任和依賴的關(guān)系。

本文將信任、滿意度與績效的關(guān)系應(yīng)用到知識(shí)型員工群體中，探究知識(shí)型員工組織信任、員工滿意度與工作績效之間的影響過程，在一定程度上對(duì)于組織信任的構(gòu)建和績效管理有一些創(chuàng)新和啟示，但也存在一定的局限性：一方面，由于缺乏專門針對(duì)知識(shí)型員工工作績效的各項(xiàng)具體量表，在國內(nèi)外學(xué)者已開發(fā)經(jīng)典量表的基礎(chǔ)上融入知識(shí)型員工的特點(diǎn)后進(jìn)行變量測量，如何結(jié)合我國知識(shí)型員工實(shí)際情況開發(fā)具有科學(xué)性、針對(duì)性的組織信任、員工滿意度和工作績效量表，是未來研究的重要問題；另一方面，由于問卷發(fā)放范圍有限，研究數(shù)據(jù)來源僅包含部分知識(shí)型員工，結(jié)果是否能夠應(yīng)用到所有知識(shí)型員工績效管理上有待觀察。

（陳曉暾 陜西科技大學(xué)教務(wù)處處長助理、碩士生導(dǎo) 師；王姣姣 陜西科技大學(xué)碩士研究生）