公益導向的事業(yè)單位工資分類管理構想

□ 熊通成

事業(yè)單位是為社會提供公益服務的公共服務機構，是具有中國特色的組織類型。黨的十九大明確提出要“深化事業(yè)單位改革，強化公益屬性，推進政事分開、事企分開、管辦分離”。[1]十九屆三中全會進一步指出要“強化事業(yè)單位公益屬性，破除逐利機制”。[2]因此，強化公益屬性，是事業(yè)單位各項改革的總目標，也是事業(yè)單位各項改革的出發(fā)點。在強化事業(yè)單位公益屬性、提升事業(yè)單位工作人員作為公職人員的使命感和責任感、調動事業(yè)單位工作人員的活力的要求下，應該對事業(yè)單位工資制度體系進行改革和優(yōu)化。

一、對事業(yè)單位崗位績效工資制度的反思

2006年工資制度改革在對事業(yè)單位建立了崗位績效工資制度，并逐步實施了績效工資總量管理，發(fā)揮了積極的作用。然而，事業(yè)單位績效工資制度的實施也遇到了一定的問題，存在許多需要改進之處。

（一）事業(yè)單位崗位績效工資制度的合理性

事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施，很大程度地規(guī)范了事業(yè)單位收入分配的秩序，推動了事業(yè)單位的健康發(fā)展。其合理性主要體現(xiàn)在以下方面：

1.事業(yè)單位崗位績效工資制度適應了事業(yè)單位推行崗位聘用制改革的需要

改革開放以來，我國一直在致力于將事業(yè)單位從“身份管理”轉變?yōu)椤皪徫还芾怼?，事業(yè)單位崗位績效工資制度建立在“對崗位付薪”的理念基礎上，適應了事業(yè)單位推行崗位聘用制改革的需要。

2.事業(yè)單位崗位績效工資制度體現(xiàn)了事業(yè)單位搞活內部機制的要求

改革開放以來，如何在機制上搞活事業(yè)單位成為一個重要的命題。事業(yè)單位崗位績效工資制度強調“因績效付薪”的理念，推出績效工資模塊，體現(xiàn)了事業(yè)單位搞活內部機制的要求。

3.事業(yè)單位崗位績效工資制度實現(xiàn)了和公務員工資制度的適度分離

盡管機關和事業(yè)單位都屬公共部門，但二者的工作性質有一定區(qū)別：機關提供的是公共行政管理，而事業(yè)單位提供的是公共服務。工作性質的不同，意味著可以分別對二者實行不同的工資制度。事業(yè)單位崗位績效工資制度試圖體現(xiàn)事業(yè)單位提供公共服務的特點，將工資的一大部分設置為“績效工資”，區(qū)別于公務員實行的地區(qū)附加津貼（目前為規(guī)范津補貼）。這也意味著事業(yè)單位工資制度從形式到內容、從科目名稱到內涵都與公務員工資制度區(qū)別開來了。

總之，事業(yè)單位崗位績效工資制度的實施，適應了事業(yè)單位人事改革的需要，體現(xiàn)了搞活事業(yè)單位的要求，推動了事業(yè)單位的去行政化，為深化事業(yè)單位工資分配改革奠定了良好的基礎。

（二）事業(yè)單位崗位績效工資制度的問題反思

隨著我國經濟社會的發(fā)展，人民群眾對事業(yè)單位提供公共服務的數(shù)量和質量都有了更高的要求。工資激勵是影響職工提供服務的關鍵因素之一，為進一步激發(fā)事業(yè)單位提升公共服務數(shù)量和質量的積極性，有必要對事業(yè)單位崗位績效工資制度存在的一些問題進行反思。

1.崗位績效工資制度不利于調動事業(yè)單位工作人員作為公職人員的使命感和責任心

大多數(shù)事業(yè)單位所從事的工作都需要工作人員具有高度的使命感和責任心才能夠做好，需要強化事業(yè)單位工作人員對作為公職人員的身份認同。例如，教師教書育人、醫(yī)生治病救人、科研人員破解科技難題等，除了經濟激勵外，更應該強調來自事業(yè)使命感的激勵。[3]然而，事業(yè)單位崗位績效工資制度中，占比最大的是績效工資，對績效的強調帶有較強烈的短期激勵色彩，不容易激發(fā)事業(yè)單位公職人員的身份認同。

2.崗位績效工資制度不完全契合強化公益屬性的總體改革方向

強化公益屬性是事業(yè)單位深化改革的方向，事業(yè)單位的所有制度都應該圍繞著這個方向進行調整。事業(yè)單位崗位績效工資制度中強調對事業(yè)單位工作人員的績效進行付薪，盡管理論上可以將“績效”理解為綜合表現(xiàn)，但不少事業(yè)單位往往將績效簡單地理解為“經濟效益”。實際操作中，大多數(shù)地區(qū)在決定事業(yè)單位績效工資總量時往往與事業(yè)單位創(chuàng)收能力掛鉤，導致許多事業(yè)單位偏離了“公益”的軌道。因此，事業(yè)單位崗位績效工資應否強調經濟績效，值得商榷。

3.統(tǒng)一的崗位績效工資制度難以適應情況復雜的各類事業(yè)單位發(fā)展需要

工資是為業(yè)務發(fā)展服務的，有什么樣的業(yè)務發(fā)展需要，就應該有什么樣的工資模式。事業(yè)單位業(yè)務多樣、行業(yè)眾多、類型復雜，然而，目前所有事業(yè)單位都用一套崗位績效工資制度進行全覆蓋。但是，事業(yè)單位之間差別巨大。有的事業(yè)單位以履行公共服務為主，沒有成果性的產出供評價，如機關服務中心。有的事業(yè)單位人少，業(yè)務單純，無力進行自我分配，如許多機關附屬事業(yè)單位只有幾個人員編制，基本上很難進行績效考核并拉開差距。因此，統(tǒng)一的崗位績效工資制度能否適應業(yè)務類型迥異的單位事業(yè)發(fā)展需要，需要我們反思。[4]

4.崗位績效工資制度受多種客觀因素影響難以體現(xiàn)功能目標

事業(yè)單位崗位績效工資制度雖然強調對“崗位”和“績效”付薪，但大部分事業(yè)單位的基本工資部分實際上并沒有很好地體現(xiàn)崗位價值貢獻，也沒有很好地體現(xiàn)個人績效貢獻。[5]實施過程中，崗位績效工資所針對的崗位價值往往被個人行政級別、職稱等級等因素所決定，并沒有真正體現(xiàn)崗位責任、風險等因素。由于公共部門績效考核并不容易開展，績效工資在大多數(shù)事業(yè)單位也按照職務等級進行分配，并沒有很好地體現(xiàn)出績效貢獻。[6]崗位績效工資制度實施不到位，一方面說明事業(yè)單位并未理解且很好地實施崗位績效工資制度，但另一方面也可能說明制度本身并沒有很好地契合事業(yè)單位發(fā)展的實際需要。

二、事業(yè)單位工資分類管理模式的構想

著眼于強化事業(yè)單位公益屬性、提升事業(yè)單位工作人員作為公職人員的使命感和責任感、激發(fā)事業(yè)單位工作人員的活力，事業(yè)單位工資制度未來可以按分類管理的模式進行深化改革。

（一）工資制度應從“管個人”轉變?yōu)椤肮軉挝弧?/h3>

事業(yè)單位崗位績效工資制度將工資模塊設置為基本工資（崗位工資和薪級工資）、績效工資、津貼補貼等，并且統(tǒng)一制定了崗位工資和薪級工資在不同等級上的工資標準。從目前實際效果來看，對大多數(shù)地區(qū)的事業(yè)單位，尤其是對于經濟發(fā)達地區(qū)而言，基本工資既沒能發(fā)揮激勵功能，也沒能發(fā)揮保障功能。隨著社會主義市場經濟體制改革的深化，由于地區(qū)差異性以及事業(yè)單位業(yè)務的差異性，制定全國統(tǒng)一的事業(yè)單位工資結構和工資標準，價值已經被弱化了。[7]實際上，對于事業(yè)單位工作人員而言，最為關鍵的是能獲取多少收入，以及如何能獲取更高的收入。對于事業(yè)單位而言，最在意的也是能夠支配多少工資資源，以及能否根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要去發(fā)放工資。從這個意義上來講，國家層面制定工資模塊和基本工資標準的做法，并不能夠增加事業(yè)單位工作人員的福利，并影響工資激勵效果的發(fā)揮。

因此，應該逐步改變直接規(guī)定事業(yè)單位工作人員工資模塊、工資標準的做法，從“管個人”轉變?yōu)椤肮軉挝弧?，進而走出一條從激勵模式上有別于公務員工資制度的新道路。對于大部分面向社會提供公益服務的事業(yè)單位，國家層面不再為工作人員制定工資模塊和標準。更重要的是，國家應該制定針對單位層面的工資分配管控辦法，將如何給單位分配工資資源（包括總額、水平、經費支持等）和對單位業(yè)務產出的要求（比如效率、公益性等）緊密結合起來，從而強化事業(yè)單位作為公職人員應有的使命感和責任感。

也就是說，國家可以不再制定全國統(tǒng)一的工作人員工資結構和基本工資標準，單位內部工作人員工資制度和工資結構應該由事業(yè)單位自主制定。從“管個人”轉變?yōu)椤肮軉挝弧?，實際上就是在賦予事業(yè)單位結合自身業(yè)務特點對工作人員進行激勵的權力。同時，為了解決單位內部分配的基本規(guī)范，可以考慮分行業(yè)制定分配指導意見。

（二）對事業(yè)單位實施分類管控和激勵

根據(jù)對事業(yè)單位管控的強度，可以將對事業(yè)單位的工資管控類型劃分標準管控型、總量管理型、水平約束型，并由有關部門根據(jù)分類標準確定具體事業(yè)單位的工資類型。

事業(yè)單位工資分類的標準主要是由政府對事業(yè)單位管控的必要性來決定的，具體而言可以由事業(yè)單位公益屬性強弱、財政支持方式、事業(yè)單位核心業(yè)務特點、事業(yè)單位人事管理能力等因素共同來決定。這個劃分標準應該由工資管理部門會同有關部門共同制定。建議由主管部門對所屬事業(yè)單位根據(jù)劃分標準提出類型建議，再由工資管理部門會同財政部門最終確定。

應該允許總量管理型和水平約束型事業(yè)單位自己去制定全部工資的模塊、標準以及激勵辦法。把工資資源完全賦予事業(yè)單位去支配，關鍵是建立起工資資源和國家希望事業(yè)單位完成什么工作達成什么目標之間的激勵關系。當然，對于事業(yè)單位內部分配，國家也應該對事業(yè)單位工資制度決策建立必要的程序和指導意見，避免一些極端情況或分配顯失公正情況的發(fā)生。

（三）標準管控型工資制度

對于標準管控型，由中央、各省、地級市工資綜合管理部門根據(jù)國家指導意見，依據(jù)公務員和其他可比群體工資水平，制定并動態(tài)調整該類事業(yè)單位的工資標準，同時要建立起通過獎勵基金調動積極性的模式。

標準管控型就是政府對事業(yè)單位不同層級工作人員的工資結構、工資標準進行全額規(guī)定并嚴格管控的類型，主要適用于政府附屬的提供保障服務的事業(yè)單位、義務教育學校、公共衛(wèi)生服務機構等。這一類型事業(yè)單位由于工作性質和公務員接近，則應該考慮參照公務員工資標準，由國家制定工資結構，并明確各層級工資標準。國家應該出臺如何對標準管控型事業(yè)單位進行工資管理的指導意見，明確標準制定辦法以及激勵機制?？紤]到地區(qū)工資差距的存在，對于標準管控型事業(yè)單位，應由省、市工資綜合管理部門參照公務員和其他可比群體的工資水平，綜合考慮并制定所轄層級該類事業(yè)單位的不同層級的工資標準。應建立起該類事業(yè)單位工資標準動態(tài)調整機制，避免一經制定、多年不變而影響該類人員的工資水平。

另外，考慮到要調動該類事業(yè)單位工作人員的積極性，應該設置一定額度的浮動獎金。針對義務教育、公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資管理中出現(xiàn)的從總量中劃出一定比例30%～40%作為獎勵性績效工資帶來職工不滿的問題，建議不再考慮從總量中切出工資額作為浮動獎金。應該在總量之外，額外增加一部分工資額作為給單位支配的獎勵基金，這部分獎勵基金的發(fā)放由單位根據(jù)自身情況制定獎勵辦法。

（四）總量管理型工資制度

總量管理型就是政府根據(jù)事業(yè)單位提供公共服務的情況對其可以發(fā)放的工資總量進行核定、獎勵、動態(tài)調整的類型，適用于大部分事業(yè)單位，如高等院校、職業(yè)院校、科研院所、公立醫(yī)院、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、文藝院團、博物館等?？偭抗芾硇褪沁m用于大多數(shù)公益類事業(yè)單位的工資管理類型，因此，對于總量管理型事業(yè)單位如何進行工資管理，必須進行重點研究。鑒于過去績效工資總量管理的經驗和教訓，對總量管理型事業(yè)單位的工資管理不能靜態(tài)地根據(jù)歷史工資數(shù)據(jù)核定一個工資總量?？偭抗芾硪兄谶@類事業(yè)單位達成業(yè)務目標、強化公益屬性、提高業(yè)務工作效率、調動職工積極性。具體而言，應該對這類事業(yè)單位建立工資總量的核定、激勵、動態(tài)調整等三個機制。[8]

其一，工資總量核定機制的基本原則是“基于其事業(yè)發(fā)展應該核定多少總量”，而不是“歷史上的工資水平是多高”。應該將決定這類事業(yè)單位工資水平的外在因素和內在因素進行全面評估，提煉出若干影響因素，構建工資總量核定模型?；谀Ｐ?，并適當結合歷史水平因素，最終確定應核定的工資總量。[9][10]在工資總量核定時，應注重事業(yè)單位公益屬性因素。建議每五年要對總量核定模型的參數(shù)做出適度調整，并對事業(yè)單位的情況進行重新評估，重新核定。新設立事業(yè)單位一律要進行評估并核定。

其二，工資總量激勵機制就是要實現(xiàn)工資總量對事業(yè)單位達成業(yè)務工作目標、強化公益屬性、提高業(yè)務工作效率的有力激勵，并通過單位考核的傳導作用，提高事業(yè)單位職工的使命感和責任感，調動積極性。因此，其中的關鍵點有兩個，一是用于獎勵的工資總量與單位考核結果之間的關系；另一個是對單位的考核機制，要解決好考什么、如何考、誰來考的問題。[11]

其三，工資總量動態(tài)調整機制就是要實現(xiàn)事業(yè)單位工資水平能夠與經濟社會發(fā)展以及社會其他群體的收入同步調整。重點要解決過去長期存在的績效工資一經核定就多年不變的問題。如果說總量核定機制解決的是事業(yè)單位之間相對水平的關系問題，那么工資總量動態(tài)調整機制解決的就是在時間維度上事業(yè)單位與過去工資水平之間的關系問題。

國家層面應該出臺對總量管理型事業(yè)單位如何建立工資總量的核定、激勵、動態(tài)調整機制的指導意見，各省、市根據(jù)實際情況制定各自的實施辦法?？偭抗芾硇褪聵I(yè)單位，可以根據(jù)自身的業(yè)務特點設計全部工資的模塊、標準以及激勵辦法等。

（五）水平約束型工資制度

水平約束型就是政府對事業(yè)單位劃定一個最高工資水平線防止其收入畸高的類型，主要適用于市場屬性較強、公益屬性較弱、待轉企的事業(yè)單位。水平約束型是適用于市場化程度較高而為社會提供公益服務職責不明顯的待轉企事業(yè)單位的工資管理類型。為了避免該類事業(yè)單位工資過高，同時也為了督促其盡快轉企，對該類事業(yè)單位人均工資水平設置上限約束。該類事業(yè)單位的工資水平不得突破所規(guī)定的上限，否則即為違規(guī)。

為使這類事業(yè)單位也具有一定的積極性，水平約束型也不能只是劃定一條控高線。同樣，應該建立工資控制水平線與經營業(yè)績進行掛鉤的機制，并根據(jù)年終經營業(yè)績情況允許其適度提高工資水平。

國家層面應該對這類事業(yè)單位工資水平約束辦法制定指導意見，各省市制定各自的實施辦法。水平約束型的事業(yè)單位，也可以根據(jù)自身的業(yè)務特點設計全部工資的模塊、標準以及激勵辦法等。

（六）將事業(yè)單位工資財政經費保障模式由主要依據(jù)編制撥款轉變?yōu)橘徺I服務方式

除高?；旧弦呀涋D變?yōu)榘凑諏W生人數(shù)的生均撥款模式外，大多數(shù)事業(yè)單位工資經費保障主要采取依據(jù)編制撥款的方式，分為全額保障、部分保障、自籌經費三種類型。但這種保障方式帶來幾個問題：其一，對于全額保障事業(yè)單位，由于旱澇保收，單位很難調動職工積極性，單位自身也缺乏提升業(yè)務質量的動力，如部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；其二，對于部分保障或者自籌經費的事業(yè)單位，由于財政經費不足，事業(yè)單位必然需要靠創(chuàng)收來彌補工資差額部分，容易帶來事業(yè)單位的逐利行為，影響對人民群眾公共服務的質量。

財政工資經費不能只發(fā)揮保障功能，更要發(fā)揮對事業(yè)單位行為的導向功能。其關鍵就是要將財政工資經費從按照人頭來決定轉變?yōu)榘凑帐聵I(yè)單位提供公共服務的數(shù)量和質量來決定。有的事業(yè)單位有明確的服務數(shù)量標準，如高校，則可以考慮建立與服務數(shù)量掛鉤的財政工資經費支持模式，當然這個模式也要結合對服務質量的考核。有的事業(yè)單位沒有明確的服務數(shù)量標準，則應該建立起對這些單位提供公共服務公益屬性的考核，或者以公益屬性為導向的綜合考核，并將考核結果與對該事業(yè)單位的財政工資經費掛鉤。

三、事業(yè)單位工資管控類別的確定

對事業(yè)單位實施分類管控和激勵，按工資管控的強度分為標準管控型、總量管理型、水平約束型，須根據(jù)工資管控的影響因素，確定分類管控的標準。

（一）影響事業(yè)單位工資管控的因素

分析影響事業(yè)單位工資管控的因素要從國家對事業(yè)單位進行管控的原因著手，而國家對事業(yè)單位工資進行管控的主要原因有以下幾個方面：

第一，控制財政支出的需要。全國事業(yè)單位大約有3000多萬工作人員，事業(yè)單位工資支出是財政支出的一個重要組成部分。如果不對事業(yè)單位工資進行合理管控，勢必造成財政支出壓力過大的現(xiàn)象。對事業(yè)單位工資進行合理管控，有利于適度控制事業(yè)單位財政支出規(guī)模。

第二，規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序的需要。全國事業(yè)單位大約有110多萬家，且分布在各行各業(yè)。由于事業(yè)單位的業(yè)務內容千差萬別，其資金來源也各不相同，致使許多事業(yè)單位除了財政經費之外還有許多其他渠道來源的經費可供分配。如果不對事業(yè)單位工資進行合理管控，事業(yè)單位收入分配秩序可能會非?；靵y。因此，對事業(yè)單位進行合理管控，有利于規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序。

第三，破除事業(yè)單位逐利機制、強化公益屬性的需要。如果讓事業(yè)單位工資和事業(yè)單位的各種收入直接掛鉤，錢多多發(fā)、錢少少發(fā)，就會導致事業(yè)單位為了提升工資而不擇手段地獲取各種收入。最終，事業(yè)單位將會形成逐利機制，忽視所提供服務的公益性，使得公益屬性不斷弱化。對事業(yè)單位工資進行合理管控，有利于破除事業(yè)單位逐利機制、強化公益屬性。

第四，提升公共服務數(shù)量和質量的需要。工資不僅具有保障功能，而且具有激勵功能。對事業(yè)單位工資合理管控，并不僅僅是限制事業(yè)單位發(fā)放工資。更重要的是，要通過對事業(yè)單位工資的合理管控，形成工資對事業(yè)單位公共服務的激勵作用，不斷提升公共服務數(shù)量和質量，更好地滿足人民群眾對公共服務的需要

對事業(yè)單位工資進行合理管控的原因分析表明，影響事業(yè)單位工資管控類別選擇的主要因素包括四個方面。

第一，財政經費支持力度。由于控制財政經費支出是對事業(yè)單位工資管控的一個重要原因，因此，對于財政經費支出影響越大的事業(yè)單位類型，應該采取更加嚴格的管控手段。目前，財政經費支持可分為全額撥款、差額撥款、自收自支三個類型，財政支持的力度逐漸遞減，那么這三種類型下工資管控的力度也應該有所不同。

第二，公益屬性強度。事業(yè)單位可分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別，從事公益服務的事業(yè)單位又細分為公益一類和公益二類兩個類別。由于破除事業(yè)單位逐利機制、強化公益屬性是對事業(yè)單位工資管控的一個重要原因，因此對于公益屬性越強的事業(yè)單位類型，應該采取更加嚴格的管控手段。

第三，業(yè)務復雜程度。事業(yè)單位行業(yè)多，業(yè)務類型也多，主要包括面向社會提供公益服務的事業(yè)單位和主要為機關提供支持保障的事業(yè)單位。而對于面向社會提供公益服務的事業(yè)單位，還可以按照公益服務的業(yè)務類別細分。有的事業(yè)單位業(yè)務比較單純，有的事業(yè)單位業(yè)務比較復雜。業(yè)務性質越復雜的事業(yè)單位類型，由于事業(yè)單位在工資分配中可操作空間更大，為了更好地提升公共服務的數(shù)量和質量，應該采取更加嚴格的管控手段。

第四，人事管理能力。由于單位人數(shù)和機構設置以及上級主管部門授權情況不同，事業(yè)單位的人事管理能力也有明顯區(qū)別?？梢詫⑹聵I(yè)單位人事管理能力劃分為完全人事管理能力、部分人事管理能力、基本不具備人事管理能力三大類。人事管理能力越弱的單位，工資上應該采取更加嚴格的管控手段。

（二）事業(yè)單位工資管控類型評價指標體系

事業(yè)單位工資管控是一個綜合性的結果，根據(jù)上述四個影響因素，可以構建起事業(yè)單位工資管控類型評價指標體系。

第一，財政經費支持力度指標。根據(jù)100%全額保障、50%及以上部分保障、50%以下部分保障、自籌經費等四個等次，可分別賦予一定的分值，見表1。

第二，公益屬性強度指標。根據(jù)行政職能類、公益一類、公益二類、生產經營類等四個等次，分別賦予一定的分值，見表2。

第三，業(yè)務復雜程度指標。根據(jù)事業(yè)單位業(yè)務的業(yè)務復雜多元類、業(yè)務多元類、業(yè)務二元類、業(yè)務單一類等四個等次，分別賦予一定的分值，見表3。

表1 事業(yè)單位工資按財政經費支持力度管控評價體系

表2 事業(yè)單位工資按公益屬性強度管控評價體系

表3 事業(yè)單位工資按業(yè)務復雜程度管控評價體系

第四，人事管理能力指標。根據(jù)完全人事管理能力類、強人事管理能力類、弱人事管理能力類、基本不具備人事管理能力類等四個等次，分別賦予一定的分值，見表4。

表4 事業(yè)單位工資按人事管理能力管控評價體系

需要注意的是，以上每個指標的得分都有一個區(qū)間，評價人員可以根據(jù)事業(yè)單位在該項上的強弱選擇更為合適的分值。至于以上四個指標的重要性即權重問題，由于事業(yè)單位人事管理能力更為直接地決定事業(yè)單位是否有能力管好自己的工資，因此這個指標應該賦予更大的權重，建議占40%。簡單起見，其余三個指標可以各占20%的權重。

（三）劃分事業(yè)單位工資管控類型的標準

上文已經說到工資管控的強度分為標準管控型、總量管理型、水平約束型。那么這三種類型分別由以上四個指標的加權綜合得分情況來決定。

表5 劃分事業(yè)單位工資管控類型的標準

實際操作中，各地應該對不同類型的占比有一個目標性的安排。因此，這個標準在不同地區(qū)，可以根據(jù)實際情況進行適度的調整。

四、事業(yè)單位崗位績效工資制度的優(yōu)化

長遠來看，應該對事業(yè)單位崗位績效工資制度進行根本性變革，但要實現(xiàn)這種變革的難度較大。從改良模式來看，在事業(yè)單位崗位績效工資制度大框架不變情況下，可以對現(xiàn)行制度的具體辦法進行優(yōu)化。

（一）保持現(xiàn)行工資制度框架不變

盡管面向未來，對工資制度進行方向性的根本性變革，非常有必要性。但在當前情況下，實際上現(xiàn)行崗位績效工資制度框架也有保持不變的理由。

第一，現(xiàn)行制度框架具有一定的科學合理性。事業(yè)單位現(xiàn)行崗位績效工資制度規(guī)定事業(yè)單位工資由“崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼”構成，所體現(xiàn)的因素比較全面，具有一定的科學性。全國事業(yè)單位都共同適用“崗位工資+薪級工資”的標準，體現(xiàn)了事業(yè)單位工作人員作為公職人員的共同標準，具有一定的合理性。

第二，廣大事業(yè)單位工資管理干部已經熟悉了現(xiàn)行制度框架?，F(xiàn)行事業(yè)單位工資制度自2006年實施以來，已經使用了13年，制度已為廣大事業(yè)單位工資管理干部所熟悉。無視現(xiàn)行制度，重起爐灶勢必有一個漫長的學習過程。在現(xiàn)行制度框架下，進行改良，改革成本將會小很多。

第三，在現(xiàn)行制度框架下，也可以實現(xiàn)管理模式的轉型。實際上，如果忽略基本工資部分，在現(xiàn)行制度框架下也是可以將事業(yè)單位工資制度的重心從“管個人”轉變?yōu)椤肮軉挝弧?，在定位上轉變?yōu)閺娀鎸傩缘墓べY管控激勵制度。而由于在大多數(shù)地區(qū)，基本工資占總工資的比重并不是很大，但僅將績效工資部分進行分類管理，也基本能實現(xiàn)管理模式的轉型。

（二）崗位績效工資制度優(yōu)化的主要原則

對現(xiàn)行制度進行優(yōu)化，要遵循以下主要原則：

第一，突出強化公益屬性的原則。作為事業(yè)單位改革的目標和方向，強化公益屬性應作為工資制度改革的首要原則。

第二，提升事業(yè)單位效率的原則。改革開放以來一直在致力于提升事業(yè)單位的效率，盡管由于方式方法的問題，帶來了部分事業(yè)單位公益屬性弱化的問題。但效率和公益屬性并不是一組矛盾體，而是可以通過合適的方式方法辯證統(tǒng)一起來的。優(yōu)化現(xiàn)行工資制度，應旗幟鮮明地注重事業(yè)單位效率的提升。

第三，解決當前突出問題的原則。目前事業(yè)單位工資分配中最突出的問題還是績效工資如何分配的問題，因此，優(yōu)化現(xiàn)行工資制度，應該將優(yōu)化績效工資管理作為重點。

第四，操作辦法簡便易行的原則?？紤]到工資制度的可操作性，優(yōu)化現(xiàn)行工資制度，應盡可能地呈現(xiàn)出簡便易行的操作辦法。而要達到這個目的，實際上更加要注重研究過程的全面性，以及操作辦法背后的理論性和邏輯性。

（三）崗位績效工資制度優(yōu)化的內容

第一，對基本工資進行適度優(yōu)化。盡管事業(yè)單位普遍沒有把基本工資當成重點，但基本工資中包含的崗位工資和薪級工資在管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤崗位的晉升通道以及關系處理上仍需要進一步斟酌并進行優(yōu)化。[12]如崗位工資、薪級工資的提法，在名稱上也可調整優(yōu)化。

第二，對績效工資進行重點優(yōu)化。事業(yè)單位績效工資是目前改革的焦點，如何對單位層面的績效工資總量和水平進行有效的管控，單位內部如何更好地對績效工資進行分配，是兩個核心問題點，也是優(yōu)化事業(yè)單位工資的重點內容。[13]建議按照標準管控型、總量管理型、水平約束型來對績效工資進行相應的分類管理。另外，績效工資的名稱，不能很好地突出社會效益，也不能很好地強調事業(yè)單位公職人員對社會做出的貢獻，應該考慮在名稱上進行優(yōu)化。

第三，對津貼補貼進行合理優(yōu)化。按照2006年事業(yè)單位工資制度規(guī)定，事業(yè)單位津貼補貼僅包括艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼兩項，從實際情況來看，還有一些津貼補貼不宜納入到績效工資中進行管理。[14]因此，應該在津貼補貼方面進行適度優(yōu)化，明確事業(yè)單位可以發(fā)放哪些津貼補貼，同時進行應有的規(guī)范。

第四，將其他工資收入納入優(yōu)化范圍。2006年事業(yè)單位工資制度沒有規(guī)定其他工資收入的存在。隨著實踐的發(fā)展，成果轉化收益、獎勵等事業(yè)單位工作人員收入都被置于績效工資總量范圍外發(fā)放。[15]因此，事業(yè)單位工資制度的優(yōu)化應該將這些收入適度地規(guī)范，避免帶來事業(yè)單位工資秩序新的混亂。。

（熊通成 中國人事科學研究院事業(yè)單位研究室主任、 副研究員、兼任中國人才研究會工資福利專業(yè)委員 會秘書長、經濟學博士）