山東省技能人才激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與發(fā)展

□ 孫 倩 張 杰 于真真

本研究以 2012年山東省人力資源社會(huì)保障抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)與2017年山東省技能人才激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)比為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)比分析，分析山東省技能人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展現(xiàn)狀及技能激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上提出對(duì)應(yīng)的政策建議。其中，2012年山東省人力資源社會(huì)保障抽樣調(diào)查共包含8703個(gè)樣本，2017年山東省技能人才激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查共包含1897個(gè)樣本。

一、技能人才隊(duì)伍發(fā)展?fàn)顩r

數(shù)據(jù)分析表明，山東省技能人才隊(duì)伍建設(shè)取得了較大的進(jìn)步，技能人才規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，隊(duì)伍自身的結(jié)構(gòu)也不斷優(yōu)化。

（一）年齡結(jié)構(gòu)有所改觀(guān)

2012年技能人才年齡結(jié)構(gòu)大致呈“倒三角形”結(jié)構(gòu)，隨著年齡段的遞增，人數(shù)占比也不斷增大，40 歲以上的占60%，技能人才隊(duì)伍年齡偏大，后備力量不足。與此相比，2017年技能人才的年齡結(jié)構(gòu)正趨向“橄欖球形”結(jié)構(gòu)發(fā)展，20 歲至 40 歲的技能人才占 50%以上?？梢?jiàn)，經(jīng)過(guò)5年的發(fā)展，技能人才日漸趨向年輕化，后備力量大幅增加，年齡結(jié)構(gòu)有所改觀(guān)（見(jiàn)表 1）。

表1 技能人才年齡結(jié)構(gòu)分析

（二）學(xué)歷有所提高

2012年，高中及高中以下學(xué)歷的技能人才占 35.8%，中專(zhuān)中職以及大專(zhuān)學(xué)歷的技能人才占 46.4%。2017年，高中及高中以下學(xué)歷的技能人才占比都有所降低，中專(zhuān)中職及大專(zhuān)學(xué)歷的技能人才占比有所提高，總占比達(dá) 50% 以上。由此可見(jiàn)，技能人才學(xué)歷層次得到了一定的提高，且職業(yè)教育在技能人才培養(yǎng)中的作用日漸凸顯（見(jiàn)表 2）。

表2 技能人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

（三）等級(jí)結(jié)構(gòu)有所優(yōu)化

2012年，初級(jí)工占 37.9%，中級(jí)工占 35.1%，高級(jí)工占 17.7%，技師及高級(jí)技師僅占 9.3%，低等級(jí)的技能人才占絕大多數(shù)，高技能人才占比較小。2017年，技能人才職稱(chēng)偏低的現(xiàn)象有所改善，初級(jí)工、中級(jí)工占比有所下降，高級(jí)工、技師、高級(jí)技師占比都有所提高（見(jiàn)表 3）。

表3 技能人才等級(jí)結(jié)構(gòu)分析

（四）收入待遇有所改善

2012年，初級(jí)工的平均工資為 2204.2 元，高級(jí)技師的平均工資為 3473.1 元，各等級(jí)技能人才之間的收入差距較小。2017年，技能人才的收入普遍增加，初級(jí)工的平均工資為 2663.0 元，高級(jí)技師的平均工資為 4231.5 元，各等級(jí)技能人才的收入呈現(xiàn)出明顯的梯度（見(jiàn)圖 1）。

圖1 技能人才收入水平對(duì)比分析

二、技能人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

以 2017年山東省技能人才激勵(lì)現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查為基礎(chǔ)，結(jié)合需求層次理論，本研究從薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展、個(gè)人期待三個(gè)維度，具體分析了技能人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。

（一）薪酬待遇

薪酬待遇是技能人才的基本需求，不僅是技能人才生存和發(fā)展的前提，也是對(duì)其投身工作人力資本的價(jià)值認(rèn)可。

1.工資待遇

對(duì)比 2012年數(shù)據(jù)，從技能人才自身而言，全省各職業(yè)技能等級(jí)技能人才的平均收入有了大幅度提高，但對(duì)比專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的收入，技能人才的收入尚存在一定的差距。

從滿(mǎn)意度上看，技能人才對(duì)現(xiàn)有收入“一般滿(mǎn)意”以下的接近 60%，可見(jiàn)技能人才對(duì)現(xiàn)有收入的滿(mǎn)意程度不高（見(jiàn)圖 2）。究其原因，37.5%的技能人才認(rèn)為“個(gè)人能力貢獻(xiàn)與收入存在差異”，37.3%的技能人才認(rèn)為“固定成分太大，激勵(lì)性不強(qiáng)”。

圖2 技能人才的收入滿(mǎn)意度調(diào)查

從工資結(jié)構(gòu)來(lái)看，70.4%的技能人才未曾擁有過(guò)以技術(shù)成果參與分配的機(jī)會(huì)（見(jiàn)圖 3）。綜合看，目前針對(duì)技能人才技術(shù)成果的分配激勵(lì)主要停留在短期可見(jiàn)性獎(jiǎng)勵(lì)上。

圖3 技術(shù)成果分配現(xiàn)狀

2.工作穩(wěn)定性

技能人才的成長(zhǎng)遵循著漸進(jìn)性成長(zhǎng)規(guī)律，其技能增長(zhǎng)呈現(xiàn)“階段性、連續(xù)性”的態(tài)勢(shì)，因而穩(wěn)定的工作是技能人才能力提升的必要保障。

從工作更換數(shù)量看，更換工作最多的為初級(jí)工，平均為 2.96 次；排名第二的是高級(jí)技師，平均為 2.44 次。中級(jí)工、高級(jí)工、技師更換次數(shù)大致相當(dāng)，大約維持在1.8 次左右（見(jiàn)圖 4）。

圖4 工作更換數(shù)量統(tǒng)計(jì)

從工作更換原因來(lái)看，最主要原因是技能人才自己提出解除勞動(dòng)合同，占68.2%，用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，僅占 5.7%（見(jiàn)圖 5）。

圖5 解除勞動(dòng)合同的原因統(tǒng)計(jì)

3.工作休息

統(tǒng)計(jì)分析表明，僅有 70.8%的技能人才每天工作時(shí)間執(zhí)行嚴(yán)格的 8 小時(shí)工作制， 21.2%的技能人才每天工作時(shí)間為 10 小時(shí)，調(diào)查樣本平均每天的工作時(shí)間為 8.61個(gè)小時(shí)。

其中，調(diào)查之日前一個(gè)月有過(guò)加班的技能人才占 57.1%,沒(méi)有加班的占 42.9%，調(diào)查樣本中技能人才調(diào)查之日前一個(gè)月平均加班 8.79 個(gè)小時(shí)（見(jiàn)圖 6）。但僅有 48.1%的技能人才拿到了相應(yīng)的加班補(bǔ)貼工資。44.9%的技能人才所在單位尚未實(shí)行帶薪休假制度（見(jiàn)圖 6、圖 7）。

圖6 加班狀況統(tǒng)計(jì)

圖7 帶薪休假狀況統(tǒng)計(jì)

（二）個(gè)人發(fā)展激勵(lì)

1.技能晉升

63.6%的技能人才未能在規(guī)定的年限里獲得更高一級(jí)的職業(yè)資格等級(jí)。究其原因，51.6%的技能人才認(rèn)為，晉升過(guò)程中的技能考試內(nèi)容不合理，20.6%的技能人才認(rèn)為晉升名額有限，19.8%的技能人才認(rèn)為個(gè)人應(yīng)試能力不強(qiáng)（見(jiàn)圖 8）。

圖8 職業(yè)資格等級(jí)晉升的阻礙因素

2.表彰獎(jiǎng)勵(lì)

對(duì)比技能人才現(xiàn)有的表彰制度與其期待的表彰制度，不難發(fā)現(xiàn)兩者之間仍然存在差距：現(xiàn)有的激勵(lì)制度下，物質(zhì)激勵(lì)占 42.1%；其次為得到上級(jí)的口頭表?yè)P(yáng)和榮譽(yù)激勵(lì)，均占 15.8%；再次為安排培訓(xùn)，占 14.4%。而技能人才期望得到的激勵(lì)排在第一位的是物質(zhì)激勵(lì)，占 47.9%；排在第二位的是安排培訓(xùn)，占 20.6%； 排在第三位的是崗位晉升，占 20.3%（見(jiàn)圖 9）。

圖9 現(xiàn)有激勵(lì)與期待激勵(lì)的對(duì)比

3.績(jī)效考核

統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，74.5%的技能人才所在單位實(shí)行了績(jī)效考核制度（見(jiàn)圖 10）。在實(shí)施績(jī)效考核制度的情況下，67.2%的技能人才認(rèn)為，自己的崗位晉升與績(jī)效考核并無(wú)直接聯(lián)系，僅有 32.8%的技能人才認(rèn)為兩者之間存在關(guān)系。由此可見(jiàn)，目前用人單位逐漸開(kāi)始重視開(kāi)展績(jī)效工作，但是績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不足，存在“重開(kāi)展輕使用”的問(wèn)題（見(jiàn)圖 10、圖 11）。

圖10 績(jī)效考核開(kāi)展情況統(tǒng)計(jì)

圖11 崗位晉升與績(jī)效考核的相關(guān)性調(diào)查

4.繼續(xù)教育

2011年由中共中央組織部、人力資源和社會(huì)保障部頒布的《高技能人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃（2010—2020年）》中明確提出，高技能人才每?jī)赡陞⒓蛹寄苎行藓椭R(shí)更新不少于 15天。就目前的情況，山東省內(nèi)技能人才兩年累計(jì)參與的培訓(xùn)都遠(yuǎn)低于這一要求，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，高技能人才兩年來(lái)累計(jì)的培訓(xùn)天數(shù)平均只有 10 天左右。此外，技能人才參與培訓(xùn)的累計(jì)天數(shù)隨著職業(yè)技能等級(jí)的降低也呈現(xiàn)不斷減少的趨勢(shì)，其中初級(jí)工參與培訓(xùn)的累計(jì)天數(shù)僅有 3.9 天，中級(jí)工參與培訓(xùn)的累計(jì)天數(shù)僅有 6.4 天（見(jiàn)圖 12）。38.5%的技能人才認(rèn)為現(xiàn)有的培訓(xùn)不太滿(mǎn)足自身崗位需要（見(jiàn)圖 13）。

圖12 各等級(jí)技能人才的平均培訓(xùn)時(shí)間

圖13 技能人才培訓(xùn)的滿(mǎn)足度

5.職業(yè)前景

67.5%的技能人才認(rèn)為所在單位僅為技能人才提供了技能操作崗位，32.5%的技能人才認(rèn)為所在單位為技能人才提供了除技能操作崗位的其他崗位，其中 45.8%為行政管理崗位，42.8%為技能管理崗位，技能研究崗位僅為 11.4%。從技能人才的崗位期待而言，32.2%的技能人才更希望從事技能研究崗位，31.1%的技能人才更希望從事技能操作崗位，20.7%的技能人才更希望從事行政管理崗位，16.0%的技能人才更希望從事技能管理崗位（見(jiàn)圖 14）。

圖14 崗位期待現(xiàn)狀調(diào)查

（三）技能人才的激勵(lì)期待

1.不同等級(jí)技能人才的激勵(lì)期待

隨著職業(yè)技能等級(jí)的提升，技能人才對(duì)薪酬待遇的激勵(lì)期待逐漸降低；而對(duì)社會(huì)認(rèn)同以及個(gè)人發(fā)展的職業(yè)期待逐漸提高。這說(shuō)明，不同職業(yè)技能等級(jí)的技能人才具有不同的激勵(lì)期待：隨著職業(yè)技能等級(jí)的提高，對(duì)激勵(lì)的期待逐漸由物質(zhì)激勵(lì)期待轉(zhuǎn)化為非物質(zhì)激勵(lì)期待（見(jiàn)表 4）。

表4 不同等級(jí)技能人才的激勵(lì)期待

2.薪酬待遇內(nèi)部期待傾向

就薪酬待遇內(nèi)部而言，各等級(jí)技能人才最傾向的激勵(lì)期待分別為薪酬和工作穩(wěn)定性：其中薪酬期待情況隨著職業(yè)技能等級(jí)的提升逐漸降低，而工作穩(wěn)定性的期待隨著職業(yè)技能等級(jí)的提升逐漸遞增（見(jiàn)表 5）。

表5 不同等級(jí)技能人才的薪酬待遇內(nèi)部期待傾向

3.社會(huì)認(rèn)同期待傾向

就社會(huì)認(rèn)同而言，各等級(jí)技能人才最傾向的激勵(lì)期待是社會(huì)認(rèn)同，維持在30%以上；其次，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與單位認(rèn)同傾向大致持平，除高級(jí)技師偏低外，其他都維持在20%以上 ；最后，行業(yè)認(rèn)同與家人認(rèn)同傾向大致持平（見(jiàn)表 6）。

表6 不同等級(jí)技能人才的社會(huì)認(rèn)同內(nèi)部期待傾向

4.個(gè)人發(fā)展期待傾向

就個(gè)人發(fā)展而言，各等級(jí)技能人才最傾向的激勵(lì)期待是職業(yè)發(fā)展，大致都在50%以上；其次為技能等級(jí)晉升，大致為 30%；最后，個(gè)人表彰與繼續(xù)培訓(xùn)的期待傾向大致持平，約為 5%（見(jiàn)表 7）。

表7 不同等級(jí)技能人才的個(gè)人發(fā)展內(nèi)部期待傾向

三、技能人才激勵(lì)存在的問(wèn)題

通過(guò)政策梳理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析不難發(fā)現(xiàn)，目前山東省技能人才激勵(lì)機(jī)制處于不斷完善中，激勵(lì)重視程度不斷提高、激勵(lì)方式不斷增多，但從整體上看，技能人才激勵(lì)機(jī)制仍存在諸多不足。

首先，輿論引導(dǎo)不佳，技能人才社會(huì)認(rèn)同度較低。目前針對(duì)技能人才的宣傳較少， 社會(huì)輿論對(duì)技能人才的評(píng)價(jià)仍將技能人才簡(jiǎn)單等同于“普通藍(lán)領(lǐng)工人”，尚未將技能人才歸類(lèi)到人才隊(duì)伍的行列?，F(xiàn)有的技能人才宣傳主要集中于技能大師、技能競(jìng)賽選手等“高精尖”人才。且宣傳具有階段性，一旦失去新聞時(shí)效性就很少繼續(xù)宣傳， 難以形成持續(xù)有效的輿論引導(dǎo)。

其次，重高端技能人才，輕普通技能人才。梳理現(xiàn)有的政策不難發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)政策主要針對(duì)高技能人才，如搭建高技能人才多元化研修平臺(tái)、加強(qiáng)高技能人才交流引進(jìn)、完善高技能人才評(píng)價(jià)機(jī)制、建立高技能人才崗位技能津貼制度等，針對(duì)普通技能人才的相關(guān)激勵(lì)制度較少。有的針對(duì)普通技能人才的激勵(lì)也主要是物質(zhì)補(bǔ)貼激勵(lì)，尚未形成多元化的激勵(lì)體系。

最后，重政策倡導(dǎo)，輕監(jiān)督落實(shí)。一是現(xiàn)行政策中明確規(guī)定技能人才享受帶薪休假的權(quán)利，但缺乏有力的監(jiān)管督促體系，技能人才帶薪休假仍沒(méi)有普遍推廣；二是鼓勵(lì)用人單位給予技師、高級(jí)技師與本單位工程師、高級(jí)工程師相同的待遇，但是政策仍停留在理論引導(dǎo)階段，未能形成對(duì)用人單位的約束力。

（一）待遇激勵(lì)不合理

1.薪酬待遇激勵(lì)不到位

首先，收入與付出不對(duì)等。就技能人才內(nèi)部對(duì)比而言，現(xiàn)有的工資結(jié)構(gòu)難以反映其對(duì)用人單位的貢獻(xiàn)多少，存在干多干少一個(gè)樣、論資排輩等問(wèn)題，同時(shí)不同職業(yè)技能等級(jí)的人才之間的差距不大，無(wú)法體現(xiàn)內(nèi)部分配的公平性。與其他類(lèi)型人才對(duì)比，技能人才起薪相對(duì)較低，且與工齡和職業(yè)技能等級(jí)直接掛鉤，受技術(shù)等級(jí)提升緩慢的影響，技能人才的收入提升緩慢。

其次，收入分配方式單一。工資結(jié)構(gòu)沿用員工的工齡、崗位、補(bǔ)貼等內(nèi)容組成的固定模式，按技術(shù)要素分配的激勵(lì)效果不明顯，沒(méi)有基于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格定位和技能等級(jí)來(lái)探索多元化、針對(duì)性、靈活性的工資結(jié)構(gòu)。

最后，收入激勵(lì)缺乏長(zhǎng)效機(jī)制?，F(xiàn)有的薪酬激勵(lì)都是最起碼的保障性激勵(lì)，技能人才在做出突出貢獻(xiàn)時(shí)，最多得到一定的獎(jiǎng)金，難以參與單位的利潤(rùn)分配，用人單位能夠?yàn)榧寄苋瞬盘峁┕蓹?quán)或期權(quán)分配的寥寥無(wú)幾。

2.福利待遇激勵(lì)缺乏保障

一方面，社會(huì)保障制度落實(shí)不到位。礙于運(yùn)轉(zhuǎn)成本、人才流失等因素，用人單位為技能人才繳納各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)的積極性不高，不少單位還主要是按最低標(biāo)準(zhǔn)繳納。

另一方面，基礎(chǔ)福利未兌現(xiàn)。加班補(bǔ)貼、帶薪休假等正當(dāng)?shù)幕A(chǔ)性福利，用人單位尚未普遍施行，基礎(chǔ)性福利保障內(nèi)容較少。

（二）人才開(kāi)發(fā)機(jī)制不成熟

1.培訓(xùn)體系不健全

首先，重使用輕培訓(xùn)。為節(jié)約培訓(xùn)成本、規(guī)避培訓(xùn)人員流失的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位目前普遍存在重使用、輕培訓(xùn)的傾向，部分企業(yè)為解決高技能人才短缺的燃眉之急， 多是高薪聘用新技能人才，忽視了自主培養(yǎng)。而且現(xiàn)有的培訓(xùn)也主要集中于崗前培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)相對(duì)較少，尚未形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)體系，技能人才自發(fā)性成長(zhǎng)問(wèn)題突出。

其次，培訓(xùn)方法陳舊。技能人才一方面需要扎實(shí)的理論，另一方面更需要嫻熟的實(shí)踐操作，因而技能人才的培訓(xùn)必須兼顧好理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)兩個(gè)層面，但是現(xiàn)有的培訓(xùn)主要延續(xù)學(xué)歷教育的“填鴨式”培養(yǎng)，注重講授理論知識(shí)，忽視實(shí)際操作。

最后，培訓(xùn)類(lèi)型單一。技能人才參加的培訓(xùn)大部分為用人單位自辦培訓(xùn)，高職院校聯(lián)合培訓(xùn)和政府組織的培訓(xùn)較少，說(shuō)明政府和職業(yè)院校服務(wù)技能人才崗位培訓(xùn)的作用有限。同時(shí)，受培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、單位發(fā)展定位等因素的影響，單位自行組織的培訓(xùn)具有一定的局限性，缺乏區(qū)域發(fā)展層面戰(zhàn)略性的培訓(xùn)規(guī)劃。

2.用人體制落后

技能人才長(zhǎng)期在技能崗位一線(xiàn)，工作內(nèi)容創(chuàng)新相對(duì)低、重復(fù)率較高，因而崗位給技能人才帶來(lái)的工作挑戰(zhàn)性相對(duì)較弱，進(jìn)而難以提供激發(fā)技能人才繼續(xù)學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力。

在拓展技能人才職業(yè)生涯渠道方面，部分用人單位處于初期探索階段，主要集中于“技而優(yōu)則仕”的單一做法，即為在技能崗位做出突出貢獻(xiàn)的技能人才提供行政管理崗位，并未兼顧技能人才的技能水平和管理能力，容易造成用人的片面性。

扎根一線(xiàn)崗位是技能創(chuàng)新的首要優(yōu)勢(shì)，但目前大部分用人單位仍將技能人才簡(jiǎn)單等同于普通操作工人，并未為技能人才提供充足的技能研究崗位、技能管理崗位。這一方面制約了技能人才的職業(yè)生涯渠道，另一方面也造成了嚴(yán)重的人才資源浪費(fèi)。

（三）人才評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

1.績(jī)效考核體系不完善

技能崗位具有實(shí)際操作性的鮮明特色。目前，技能人才績(jī)效考核簡(jiǎn)單等同于普通員工，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主要依賴(lài)于管理層的主觀(guān)判斷，并未形成以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作績(jī)效為重點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)和考核方法，考核結(jié)果難以真正反映出技能人才的技能水平和工作業(yè)績(jī)，考核結(jié)果缺乏公平性、客觀(guān)性。

由于技能人才績(jī)效考核流于形式，致使考核結(jié)果難以與技能人才的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職位晉升等具體激勵(lì)相結(jié)合，績(jī)效考核結(jié)果缺乏使用功能，達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)成效。

2.技能評(píng)價(jià)體系不科學(xué)

伴隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，用人單位對(duì)技能人才的技能要求逐漸由原來(lái)單一的操作技能向復(fù)合型綜合技能轉(zhuǎn)變，技能崗位對(duì)技能人才的素質(zhì)要求越來(lái)越綜合化， 但對(duì)技能人才的技能評(píng)價(jià)內(nèi)容與實(shí)際崗位技能要求相脫節(jié)。

職業(yè)技能鑒定以定期考試為主，日常工作業(yè)績(jī)參考意義不大，容易形成“一考定等級(jí)”的現(xiàn)象，因?yàn)樵谝欢ǔ潭壬先源嬖凇澳芸疾荒芨伞⒛芨刹荒芸肌钡睦Ь?，進(jìn)而容易出現(xiàn)技能人才職業(yè)等級(jí)晉升緩慢、人才積壓的問(wèn)題。

（四）精神激勵(lì)機(jī)制不到位

1.技能競(jìng)賽開(kāi)展少

目前除了世界技能大賽，省內(nèi)技能競(jìng)賽呈現(xiàn)層次低、規(guī)模小、認(rèn)可度不高的特點(diǎn)?，F(xiàn)有的技能競(jìng)賽多由行業(yè)、企業(yè)自行舉辦，全省范圍內(nèi)大規(guī)模的技能競(jìng)賽較少，所獲得的比賽名次和榮譽(yù)社會(huì)認(rèn)可程度不高。

技能競(jìng)賽的覆蓋面較窄。據(jù)了解，部分工種、崗位尚未開(kāi)展過(guò)任何形式的技能競(jìng)賽，相應(yīng)的崗位工作人員沒(méi)有展示技能的舞臺(tái)。

2.榮譽(yù)激勵(lì)效果差

榮譽(yù)激勵(lì)主要體現(xiàn)為對(duì)技能人才的事業(yè)發(fā)展、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)地位等方面的激勵(lì)。而目前的激勵(lì)仍然側(cè)重于短期的物質(zhì)性激勵(lì)，輕視長(zhǎng)期的榮譽(yù)激勵(lì)，激勵(lì)手段較為單一，多為頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，榮譽(yù)激勵(lì)附著的長(zhǎng)效激勵(lì)較少。此外，從政府相關(guān)部門(mén)主導(dǎo)的榮譽(yù)激勵(lì)來(lái)看，榮譽(yù)激勵(lì)呈現(xiàn)“馬太效應(yīng)”，即部分技能人才獲得了個(gè)別層次較高的榮譽(yù)激勵(lì)后， 在此基礎(chǔ)上附加了更多的榮譽(yù)激勵(lì)。

四、技能人才激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

技能人才激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，并非是單一的結(jié)果性激勵(lì)，應(yīng)該協(xié)調(diào)好結(jié)果性激勵(lì)和過(guò)程性激勵(lì)兩個(gè)層面，充分激發(fā)政府、職業(yè)院校、用人單位和技能人才四方面的潛力，以營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)輿論環(huán)境為基礎(chǔ)，搭建好保障性激勵(lì)的塔基，創(chuàng)新發(fā)展性激勵(lì)的模式，將激勵(lì)工作貫穿于技能人才成長(zhǎng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

（一）加強(qiáng)輿論宣傳

應(yīng)充分利用電視、廣播、報(bào)刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體渠道做好技能人才的宣傳工作，營(yíng)造起尊重勞動(dòng)、崇尚技能、鼓勵(lì)創(chuàng)造的社會(huì)氛圍。

一是深入解讀技能人才隊(duì)伍建設(shè)、技能人才培養(yǎng)與使用等方面的相關(guān)政策文件， 大力宣傳國(guó)家在技能人才隊(duì)伍建設(shè)的戰(zhàn)略定位和重視程度，確保有意加入技能人才隊(duì)伍的人員“讀得懂政策、看得到前景”，引導(dǎo)社會(huì)摒棄傳統(tǒng)的人才觀(guān)、就業(yè)觀(guān)。

二是大力宣傳技能人才的社會(huì)使命和重要作用。技能人才多從事生產(chǎn)與服務(wù)等一線(xiàn)工作，憑借扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和精湛的操作技能，發(fā)揮著科技成果轉(zhuǎn)化的“最后一公里”及技術(shù)革新發(fā)展的“原動(dòng)力”的重要作用，并非單一型生產(chǎn)者角色，而應(yīng)該是復(fù)合型創(chuàng)造者角色。

三是加大對(duì)先進(jìn)技能人才典型的宣傳報(bào)道，打破往?！皞?cè)重于典型事跡榮譽(yù)報(bào)道”的形式，在宣傳報(bào)道優(yōu)秀技能人才重要作用和突出貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步深入剖析優(yōu)秀技能人才的成長(zhǎng)歷程，著重宣傳成才過(guò)程中個(gè)人付出因素與社會(huì)平臺(tái)的助推作用。

良好的社會(huì)輿論氛圍有助于轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的技能人才觀(guān)，增強(qiáng)技能人才投身工作的職業(yè)榮譽(yù)感和加入技能人才隊(duì)伍的歸屬感，提高社會(huì)對(duì)技能人才的認(rèn)同感，可在一定程度上滿(mǎn)足技能人才的尊重需求，進(jìn)而提高技能人才的精神激勵(lì)。

（二）健全保障性激勵(lì)體系

1.鞏固薪酬待遇激勵(lì)

首先，工資收入是滿(mǎn)足技能人才最根本需求的基礎(chǔ)。一是應(yīng)提高技能人才工資收入的競(jìng)爭(zhēng)性，進(jìn)一步提高技能人才的收入待遇，用豐厚的收入吸引技能人才、留住技能人才，縮小與其他類(lèi)型人才的收入差距。二是確保技能人才工資收入的層次性，依據(jù)崗位類(lèi)型、職務(wù)等級(jí)、業(yè)務(wù)成就基礎(chǔ)因素，構(gòu)建包含“基礎(chǔ)收入、崗位工資、職務(wù)補(bǔ)貼、各類(lèi)津貼、利潤(rùn)分成”的合理工資結(jié)構(gòu)。三是擴(kuò)大技能人才收入的層次和幅度，對(duì)為用人單位做出突出貢獻(xiàn)或用人單位緊缺的技能人才實(shí)施協(xié)商性工資制度或年薪制度，探索實(shí)施股權(quán)分配、期權(quán)分配，建立特殊性崗位津貼，將技能人才與用人單位的長(zhǎng)期績(jī)效捆綁在一起，使得技能人才成為用人單位發(fā)展的直接利益相關(guān)群體，增強(qiáng)其工作的主人翁意識(shí)。四是增加技能人才收入的動(dòng)態(tài)性。對(duì)技能人才收入管理實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，遵從優(yōu)勝劣汰的原則，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗、定期考核、績(jī)效工資、因績(jī)獎(jiǎng)懲等措施。

其次，在社會(huì)保障方面，應(yīng)明確提供技能人才社會(huì)保障的責(zé)任，合理配置政府、用人單位和個(gè)人的責(zé)任比例，盡量減輕技能人才個(gè)人的負(fù)擔(dān)，改變用人單位為節(jié)約成本按照政策最低比例標(biāo)準(zhǔn)為技能人才繳納社會(huì)保險(xiǎn)的狀況，及時(shí)查處尚未給技能人才繳納社會(huì)保險(xiǎn)的用人單位，為技能人才織牢社會(huì)保障的“保護(hù)網(wǎng)”。同時(shí)，擴(kuò)展技能人才社會(huì)保障的種類(lèi)，進(jìn)一步增加技能人才社會(huì)保障的覆蓋面，使技能人才享受到與其他人才相同的社會(huì)保障措施。

2.確?；緳?quán)益

技能人才的勞動(dòng)合同簽訂、帶薪休假等基本性權(quán)益不同程度受損，迫切需要建立健全技能人才權(quán)益保護(hù)渠道。完善有關(guān)技能人才權(quán)益保護(hù)的規(guī)章制度，應(yīng)明確用人單位與技能人才簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，對(duì)于違反相應(yīng)規(guī)定的用人單位給予一定的懲處；明確規(guī)定技能人才加班加點(diǎn)的條件、最長(zhǎng)時(shí)限、加班報(bào)酬的支付形式和最低標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)明確提出技能人才享受帶薪休假的權(quán)益；使技能人才的權(quán)益保護(hù)真正有法可依。

與此同時(shí)，應(yīng)廣泛開(kāi)展有關(guān)技能人才權(quán)益保護(hù)的宣傳、權(quán)益保護(hù)指導(dǎo)、權(quán)益保護(hù)救助等活動(dòng)，加強(qiáng)技能人才對(duì)自身權(quán)益的了解，提高技能人才的權(quán)益保護(hù)意識(shí)， 增強(qiáng)技能人才權(quán)益保護(hù)的能力。通過(guò)教育宣傳，使技能人才能夠真正明確自己的權(quán)益所在和權(quán)益救濟(jì)渠道，使技能人才在權(quán)益受到侵害時(shí)，能夠第一時(shí)間采取維權(quán)措施。

（三）完善發(fā)展性激勵(lì)

1.促進(jìn)人才培訓(xùn)

應(yīng)從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法三個(gè)層面，確保技能人才培訓(xùn)的針對(duì)性、層次性、時(shí)效性。

首先，制定人才培訓(xùn)規(guī)劃。做好技能人才培訓(xùn)需求分析：一是應(yīng)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、行業(yè)發(fā)展形勢(shì)，做好前瞻性技能需求分析；二是深入剖析本單位的發(fā)展戰(zhàn)略，確保技能人才培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)接；三是做好技能人才能力培訓(xùn)的需求分析，明確不同崗位、不同層次的技能人才對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求。在綜合社會(huì)發(fā)展要求、企業(yè)發(fā)展需要、個(gè)人培訓(xùn)期待的基礎(chǔ)上，制定技能人才培訓(xùn)規(guī)劃。

其次，探索多元培訓(xùn)模式。探索名師帶徒的靈活培養(yǎng)模式，在技能人才內(nèi)部?jī)?yōu)選導(dǎo)師、精選徒弟，通過(guò)結(jié)對(duì)子、明確責(zé)任、規(guī)范引導(dǎo)等方式建立比學(xué)趕超的傳幫帶人才培訓(xùn)模式。此外，應(yīng)進(jìn)一步整合人才培訓(xùn)力量，打破用人單位之間培訓(xùn)壁壘，在相關(guān)主管部門(mén)的引導(dǎo)下，建立聯(lián)合型的培訓(xùn)體系，建立起區(qū)域內(nèi)整合型的培訓(xùn)平臺(tái)，在避免培訓(xùn)資源浪費(fèi)的同時(shí)，進(jìn)一步提高培訓(xùn)的層次。

最后，革新人才培訓(xùn)方式。結(jié)合技能崗位實(shí)操性強(qiáng)的特點(diǎn)，創(chuàng)新技能人才培訓(xùn)的討論教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練、角色演練等方式，將技能人才的“被動(dòng)接受”為“主動(dòng)參與”，調(diào)動(dòng)起技能人才動(dòng)手操作的積極性。

此外，應(yīng)豐富技能競(jìng)賽。進(jìn)一步突出世界技能大賽重要地位，并以此為依托，舉辦不同層級(jí)、不同崗位的技能競(jìng)賽，為技能人才提供技能競(jìng)賽平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)以賽代訓(xùn)的效果。

2.改善單位用人方式

用人單位應(yīng)按照以人為本的理念，完善技能人才管理。一是引導(dǎo)技能人才保質(zhì)保量完成用人單位的工作任務(wù)，創(chuàng)造相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；二是在完成工作任務(wù)的同時(shí)助推人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；三是挖掘開(kāi)發(fā)人才的潛在能力。

確保人崗匹配。確保技能人才職業(yè)資格證書(shū)等級(jí)與工作崗位等級(jí)相匹配，避免“高能低用”人才浪費(fèi)問(wèn)題，確?！坝脤?duì)人”。

實(shí)施崗位輪換。為適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)對(duì)人才技能多元化的要求、滿(mǎn)足技能人才全方位鍛煉自己的要求，用人單位內(nèi)部應(yīng)探索實(shí)施崗位輪換的人才使用方式，打破部門(mén)之間的橫向間隔和壁壘，探索“多面手”“全能工”的人才開(kāi)發(fā)模式，確?！坝煤萌恕?。通過(guò)多崗輪換鍛煉，助推單一的技能人才向復(fù)合型技能人才轉(zhuǎn)變。

打通發(fā)展通道。兼顧技能人才自身素質(zhì)，遵循技能人才個(gè)人意愿，為技能人才提供多元化的職業(yè)發(fā)展渠道，形成“多階梯”的晉升機(jī)制，確?！坝没钊恕?。對(duì)于有行政領(lǐng)導(dǎo)能力的技能人才，實(shí)施轉(zhuǎn)為行政職位的崗位激勵(lì)法；對(duì)于有技能創(chuàng)新能力的技能人才，組織參與技能科研項(xiàng)目，充分利用其深入崗位一線(xiàn)的優(yōu)勢(shì)，挖掘其技術(shù)革新的能力。

3.健全人才評(píng)價(jià)

明確人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行以職業(yè)能力建設(shè)為核心、以工作績(jī)效為重點(diǎn)的人才評(píng)價(jià)，完善技能人才評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容。首先，突出技能水平，以職業(yè)資格證書(shū)為載體，綜合考量技能人才的實(shí)際操作能力。其次，強(qiáng)調(diào)履職盡責(zé)，權(quán)衡技能人才的職業(yè)道德、勞動(dòng)態(tài)度。最后，側(cè)重工作業(yè)績(jī)，綜合考量技能人才在其工作崗位上取得的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)成果。按照這三個(gè)維度，具體細(xì)化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

創(chuàng)新人才考評(píng)形式。技能人才的評(píng)價(jià)不應(yīng)該單一拘泥于考試，應(yīng)結(jié)合技能人才成長(zhǎng)的實(shí)際，讓人才評(píng)價(jià)走出考場(chǎng)，深入到崗位一線(xiàn)，運(yùn)用基礎(chǔ)理論考試、崗位現(xiàn)場(chǎng)能力考評(píng)、技能水平比賽、綜合測(cè)評(píng)四者疊加的考評(píng)形式，變“以考代評(píng)”為“考評(píng)結(jié)合”的評(píng)價(jià)模式。

定位人才評(píng)價(jià)主體。用人單位是技能人才繼續(xù)培養(yǎng)和使用的主體，也理應(yīng)成為技能人才評(píng)價(jià)的主體，因此應(yīng)該將技能人才評(píng)價(jià)的主導(dǎo)權(quán)交給用人單位，從而調(diào)動(dòng)技能人才在職業(yè)資格層級(jí)認(rèn)定中的積極性，建立社會(huì)化的評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)過(guò)程的科學(xué)化、透明化。

（孫 倩 山東省人力資源社會(huì)保障科學(xué)研究院研究實(shí) 習(xí)員；張 杰 山東省人力資源社會(huì)保障科學(xué)研究院 助理研究員；于真真 山東省人力資源社會(huì)保障科 學(xué)研究院助理研究員）