人才派遣制輔導員工作狀況調(diào)研報告

邵娟

摘 要：現(xiàn)階段，人才派遣制作為一種較常用的人事管理方式，憑借著特別的優(yōu)勢，在我國有著廣泛的應用，尤其是高校工作中有著廣泛的使用。但同時，人才派遣制在高校輔導員中，因為流動機制不全，保障不完善原因，存在著諸多問題。本文就北京50所高校人才派遣制度為研究，對于人才派遣制度下高校輔導員進行了調(diào)查，對其面臨的的困境做出了分析，基于調(diào)查結果，對于保障人才派遣制下高校輔導員的工作提出了合理的建議。

人才派遣方式作為一種新型的、社會化的人事管理模式，越來越多的高校也將此種人事制度擴大范圍，使用于輔導員隊伍中。自2008 年1 月1日實施的《勞動合同法》中對人才派遣制度在薪酬、合同簽訂等方面做具體規(guī)定后，北京高校的人才派遣方式進一步發(fā)展。為了解目前北京高校中，高校在輔導員隊伍中實行人才派遣制度情況、人才派遣制輔導員所占比例以及其整體工作狀況等，本課題組在為期六個月內(nèi)展開此次調(diào)研。

關鍵詞：人才派遣;輔導員;職業(yè)發(fā)展

一、課題調(diào)研基本情況概述

（一）相關研究現(xiàn)狀

隨著人才派遣制越來越多的被使用，在高校的的發(fā)展也引起了廣泛關注，不少學者對其進行了研究，但單獨針對人才派遣制輔導員這一群體的研究還需要進一步探析。張春、張丹、韓棟等人就其在高校發(fā)展進行了研究探討。張春在《高校人才派遣的探析》（2013）中提到，人才派遣制在高校的使用有利有弊，高校的人才派遣員工嚴重缺乏歸屬感，同工不同酬問題突出，同時用人單位也存在諸多考核管理方面的困惑;張丹、韓棟在《高校人才派遣制度探析》（2011）中也認同了人才派遣制的優(yōu)勢，同時提出人員流動機制不全，保障不完善，管理混亂，缺乏歸屬感等問題。2012年張宇等人在《高校人才派遣輔導員心理壓力及調(diào)適》中，關注到本課題目標群體的現(xiàn)狀，在心理壓力層面進行了探索。

（二）課題調(diào)研實施情況

調(diào)研的難點在于調(diào)查初期樣本框的選擇及與高校單位取得聯(lián)系并獲取使用人才派遣制輔導員的信息和數(shù)據(jù)。課題組最終調(diào)查近50所本科院校并得到初步結果：北京多數(shù)高校在使用人才派遣制度，但被調(diào)查本科院校（不含高職、職業(yè)、民辦類大學）中在輔導員當中使用人才派遣的約占18%。在初步調(diào)查結果的基礎上，課題組進一步在人才派遣制輔導員中做抽樣調(diào)查和訪談，以小樣本基礎上進行實證分析，輔之以個案和群體訪談。

二、調(diào)研結果與討論

（一）高校人才派遣制輔導員的整體狀況

1.使用人才派遣制的高校情況

輔導員隊伍中使用人才派遣制度高校的數(shù)量不多，但有增長的態(tài)勢。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，各所高校在輔導員崗位使用人才派遣制的人數(shù)上的差別很大，而且人才派遣制輔導員工作時間跨度較大，最長的已近10年，最短的近1年。在已經(jīng)使用人才派遣制輔導員的高校中，均表示這種人事制度會繼續(xù)推行;還未實行這種制度的高校中表示也將會適時推行人才派遣制輔導員。

2.人才派遣制輔導員的基本狀況

調(diào)查顯示，人才派遣制輔導員男性占比例分別21.7%，女性占78.3%;69.6%的被調(diào)查者年齡在30歲以下; 86.4%的輔導員政治面貌是中共黨員。調(diào)查對象的文化程度為本科、碩士學歷，其中以碩士居多，占到56.5%，本科其次，占34.8%，其余為本科以下。從調(diào)查對象月收入情況來看，收入差距較大，福利待遇與正式員工相比較低。

3.人才派遣制輔導員對自我工作的認知

在調(diào)查對自己所從事的學生工作的認識和感受時，我們收獲到了以下信息（見表1）：

在這個群體中，60%以上的調(diào)查對象選擇學生工作的主要是因為喜歡和學生一起工作。對選擇輔導員這一職業(yè)的態(tài)度“非常樂意”占85.7%;職業(yè)自信度也顯示，100%的調(diào)查對象是基本勝任或完全勝任。這說明在調(diào)查對象中，他們不僅僅是樂意從事這項工作的，而且保持著對這份工作的信心和熱愛。

（二）人才派遣制輔導員面臨的困境

1.多來源的工作壓力和焦慮

輔導員是學生政治德育教育的主要組織者，在大學還是能生活上，思想上，學習上起到至關重要的引導作用。同時，人才派遣制輔導員也承受著來自各方面的壓力：

（1）輔導員本身工作的壓力

82.8%的調(diào)查對象覺得工作壓力比較大或非常大（見表2）。學生的突發(fā)事件和學生安全問題是輔導員壓力的主要來源。隨著網(wǎng)絡、媒體等進一步的滲透，這些事情的處理與日常繁忙事務相比，壓力更顯突出。與于學校正式人員的輔導員相比來自突發(fā)事件壓力會更明顯。其次，職業(yè)發(fā)展前途、處理學校管理者之間的矛盾，也排在壓力來源的前列，社會、學校、家長、學生對輔導員的期望及等在某種程度上已經(jīng)是輔導員職業(yè)心理負擔。

（2）經(jīng)濟與生活壓力

調(diào)查對象中接近一半認為目前的收入不夠生活所需，另有40%左右的調(diào)查對象認為經(jīng)濟壓力較大。利用SPSS分析軟件進行相關性分析后看到，調(diào)查對象的年齡與收入感到滿意之間有顯著的相關性：調(diào)查對象大部分比較年輕，衣食住行的條件尚需完善;50%的調(diào)查對象表示收入與工作的付出不成比例，收入不夠生活所需的另一顯著相關原因是勞動價值未能完全得到認可和體現(xiàn)。物質(zhì)和心理的雙重落差，直接構成經(jīng)濟和生活壓力的主要來源。調(diào)查對象對學校提供的福利中最滿意的方面集中在“其他”方面，可以理解為一方面是除了以上列出的保險、退休保障、公費醫(yī)療、住房分配方面的其他方面，另一方面可能是認為目前還沒有發(fā)現(xiàn)學校提供的最滿意的福利。

（3）職業(yè)發(fā)展壓力

調(diào)查顯示，這一群體除了要承受與其他正式輔導員的工作壓力以外，在處理人際關系、提升學歷等方面的職業(yè)發(fā)展壓力更多。有80%以上的調(diào)查對象認為人才派遣員工與正式員工在人才管理方面最主要的區(qū)別是晉升和個人發(fā)展。占39.1%的被調(diào)查者認為，當自身素質(zhì)可能不滿足工作時有被解聘的擔心。下表是對調(diào)查者目前最大需要的調(diào)查結果（表3），當把物質(zhì)需要與進修、職稱評定等放在一起時，73.7%的人把職業(yè)發(fā)展更急需作為了第一選擇。

2.人事制度并存，落差較大

高校中普遍處于人才派遣制與正式在編輔導員并存階段，相同工作環(huán)境不同人事制度的落差較大。有80%以上的調(diào)查對象認為人才派遣員工與正式員工在人才管理方面最主要的區(qū)別是待遇或晉升，這點關系到人才派遣員工前途問題。調(diào)查人才派遣方式是否適合校情方面，有62.1%的調(diào)查對象選擇的是“不適合”，同時也有近一半的調(diào)查對象認為這種人才派遣方式“弊大于利，應改變”。對于出現(xiàn)這樣的結果，我們不得不反思，在人才派遣制實行中到底出現(xiàn)什么問題，學校應該如何改變目前的這種狀況。

3.人生發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃困惑

從調(diào)查對象希望學校為輔導員工作做得事情調(diào)查結果看出，65.2%的調(diào)查對象期望完善機制，解決輔導員后顧之憂。其次，創(chuàng)造條件，提高輔導員隊伍素質(zhì)選擇占52.2%，輔導員希望能夠進一步學習，提高個人素質(zhì)，發(fā)揮個人才能，更好的做好學生工作。

三、調(diào)研的總結及對策思考

高校人才制度改革是當今高校人事制度改革的熱點和難點。輔導員是一個特殊的崗位，在專業(yè)化、專家化工作要求的進一步深化下，隊伍中的職業(yè)歸屬感是現(xiàn)實存在問題。通過工作待遇、職稱評審等的改善屬于人才派遣制輔導員發(fā)展的職業(yè)生涯的范疇，實現(xiàn)專業(yè)化發(fā)展，走出當前困境，實現(xiàn)美好愿景。突破不僅牽涉到被派遣人員的個人利益，更關系到人才派遣機制能否作為一種長效機制在高校中深入的問題，將是人才派遣制健康、持續(xù)發(fā)展的關鍵。

根據(jù)調(diào)研分析，針對高校人才派遣制輔導員的深入發(fā)展提出以下建議：

（一）加強對人才派遣制輔導員專業(yè)化、職業(yè)化培養(yǎng)

根據(jù)調(diào)查結果顯示，目前人才派遣制輔導員對個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃存在困惑，根本上來說，針對人才派遣制輔導員這一群體缺乏專業(yè)化與職業(yè)化的培養(yǎng)。為人才派遣制輔導員創(chuàng)造職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)培訓機會，不斷累積學習與工作經(jīng)驗，達到在個人與工作方面的不斷提高。所謂職業(yè)化，就是特定群體在特定職業(yè)內(nèi)按照一定的行為規(guī)范進行活動，人才派遣制輔導員與傳統(tǒng)在編制輔導員存在著差異，根據(jù)我國高校特點和輔導員的分工制定相應的職業(yè)規(guī)范，包括專門的準入機制，考核機制等。

（二）完善制度建設，建立有效職稱評比制度

人才派遣制輔導員與在編輔導員在職業(yè)發(fā)展上相比形成了落差感，承受著較大壓力。應當根據(jù)該行業(yè)的特殊素質(zhì)要求建立健全這一部分輔導員工作管理評價制度，完善績效管理體系，形成專門的專業(yè)的評價標準，設置職稱評比，不僅僅緩解人才派遣制輔導員的壓力，同時也有利于提升社會認同感。

（三）建立職業(yè)內(nèi)部可流動機制

隨著越來越多的高校使用人才派遣制度，行業(yè)內(nèi)楊當逐漸開通內(nèi)部流動渠道，受聘的輔導員在經(jīng)驗積累及職稱評比取得一定成績的前提下，可具有更多的工作選擇，擁有更多的受聘機會，同時也形成一定的優(yōu)勝劣汰規(guī)則，促使輔導員加強自身建設，提升工作積極性，建設更強的高校輔導員隊伍。

（四）提高待遇，職務上的彌補

高校中人才派遣制輔導員與編制內(nèi)工作人員在待遇薪金方面并沒有實現(xiàn)同工同酬，顯示因素直接導致了人才派遣制輔導員與在編人員的落差感，在薪酬水平尚，隨著職業(yè)化專業(yè)化的建設應當有所提升，同時，應當在國家政策的范圍內(nèi)，提高人才派遣制輔導員福利待遇水平。

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