工作過程系統(tǒng)化課程建設探究
——以《薪酬管理》課程為例

劉正君

（河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學院，河南 鄭州 450000）

工作過程系統(tǒng)化的課程范式在觀念、目標、內容、方法、管理與評價等方面較傳統(tǒng)的學科體系課程建設有較大的革新，其凸顯的是學科體系課程的解構和行動體系課程的重構，凸顯的是工作任務、工作過程與教學內容的深度融合，其主要步驟有工作任務分析、行動領域歸納、學習領域轉換、學習情境設計，以下圍繞人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課程《薪酬管理》開展基于工作過程系統(tǒng)化的課程建設探究，具體內容如下：

一、工作任務分析

工作任務分析是以職業(yè)崗位（群）為研究對象，采用多種研究方法對其開展工作分析并提煉出典型工作任務的過程；考慮到此過程與人力資源管理職能中的工作分析有高度重合，因此可以參考借鑒行業(yè)企業(yè)的工作說明書，其中工作描述與工作規(guī)范部分的內容對開展職業(yè)崗位（群）的工作任務分析有極大的幫助。

通過對《中華人民共和國職業(yè)分類大典》（2015版）、《行業(yè)人才需求與職業(yè)院校專業(yè)設置指導報告》《普通高等學校高等職業(yè)教育（?？疲I(yè)設置管理辦法》《普通高等學校高等職業(yè)教育（?？疲I(yè)目錄（2015年）》等若干文件的梳理，可得人力資源管理專業(yè)職業(yè)崗位（群）主要包括人力資源管理專業(yè)人員、人力資源服務專業(yè)人員和職業(yè)信息分析專業(yè)人員。

結合行業(yè)企業(yè)調研、專家座談研討，對“薪酬專員”（類似崗位還有“薪酬助理”“薪酬福利專員”“薪酬福利助理”等，因企業(yè)而異，為行文方面，此次統(tǒng)一稱呼為“薪酬專員”）的工作任務進行羅列整合、分析提煉，形成典型工作任務如表2：

表2 “薪酬專員”典型工作任務一覽表

12 完成上級安排的其他工作13 協(xié)助相關部門、合作伙伴開展相關工作

二、行動領域歸納

行動領域歸納是以提煉出的典型工作任務為研究對象，通過對同類典型工作任務根據(jù)所需能力標準進行整合并歸納為行動領域的過程；此過程要結合當前職業(yè)崗位（群）的未來發(fā)展趨勢來開展才更有說服力。

通過對表2中同類典型工作任務根據(jù)所需能力標準進行整合并歸納為行動領域后，可得表3如下：

表3 “薪酬專員”行動領域一覽表

三、學習領域轉換

學習領域轉換——以歸納出的行動領域為研究對象，根據(jù)教育教學基本規(guī)律轉換為學習領域（也即課程）的過程；所構建出的課程體系中，每一門課程均應由“職業(yè)能力描述的學習目標、工作任務陳述的學習內容和實踐理論綜合的學習時間（基本學時）”[1]68三個部分構成。

根據(jù)教育教學基本規(guī)律，對行動領域進行轉換所得學習領域如表4所示：

表4 “薪酬專員”學習領域一覽表

四、學習情境設計

學習情境設計是根據(jù)學習領域的要求，在基于教學論和方法論的轉換后，開發(fā)設計主題學習單元的過程；此過程必須遵循兩個原則：工作過程原則和思維過程原則，工作過程原則指學習情境的設計要呈現(xiàn)職業(yè)崗位（群）的工作要素即對象、內容、手段、組織、產(chǎn)品和環(huán)境；思維過程原則指學習情境的設計要實現(xiàn)思維方式的鍛煉即資訊、決策、計劃、實施、檢查和評價。

以工作對象為載體選擇標準，以平行結構為學習情境間的邏輯關系，對《薪酬管理》課程開展學習情境設計如表5所示：

表5 《薪酬管理》課程學習情境設計一覽表

學習情境 學習情境3績效薪酬體系四步循環(huán)過程：1.薪酬調查政策2.薪酬結構設計3.薪酬體系設計4.薪酬預算管理薪酬調查/政策1.問卷設計2.問卷分析3.薪酬調查報告縱向結構設計1.窄帶薪酬2.寬帶薪酬橫向結構設計1.技能評定2.技薪聯(lián)動薪酬體系構建1.文檔編撰及管理2.薪酬政策法規(guī)

《薪酬管理》課程不僅是向學生傳授對應職業(yè)崗位（群）開展工作的工具方法，還需要通過前置課程如《管理學原理與實務》的積累學習，鍛煉學生用管理者的思維方式去觀察問題、分析問題和解決問題，從而有效地提高學生的管理能力和管理素質；因此，研究有必要持續(xù)深入探索研究人力資源管理專業(yè)的前置課程在課程設置、內容選擇、課程結構方面是否存在優(yōu)化改進之處。