芻議公共部門人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展路徑

摘 要：隨著市場改革不斷深入，許多企業(yè)中的理念也逐步滲透到公共部門中，尤其是人力資源管理，在績效考評、招聘、培訓(xùn)等方面都能看到企業(yè)的影子。人力資源管理是人事管理中最為核心的一部分，對人員的合理配置使用能直接影響到公共部門的工作效益。本文主要立足于現(xiàn)階段公共部門人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，來發(fā)現(xiàn)存在的現(xiàn)實(shí)問題，并提出一些可行的相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;現(xiàn)實(shí)問題;相應(yīng)對策

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-4379-（2019）08-0297-01

作者簡介：李丹（1997-），女，侗族，湖南芷江人，西北民族大學(xué)管理學(xué)院，公共事業(yè)管理專業(yè)本科生，研究方向：公共事業(yè)管理。

一、公共部門及人力資源管理的概念界定

提起公共部門，想必大家并不陌生。公共部門是相對于私人部門而言的，致力于服務(wù)公眾，提供公共產(chǎn)品或公共服務(wù)，從而促使社會發(fā)展。我國的公共部門類型多樣，包括黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等。通常，公共部門的典型代表即是政府，運(yùn)用公共權(quán)力，管理社會各項(xiàng)事務(wù)。

公共部門人力資源管理是指公共部門依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估、薪酬設(shè)計管理、法定權(quán)力保障等管理活動和過程的總和。[1]簡而言之，公共部門人力資源管理其實(shí)就是對人員和職位進(jìn)行合理管理的一系列活動。

與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)在的人力資源管理明顯更注重對“人”的管理。通過將人與事有效結(jié)合起來，合理配置調(diào)控，大大地提高了公共部門運(yùn)行效率。在整個發(fā)展途中，公共部門人力資源管理明顯比過去成熟，但現(xiàn)如今也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。筆者認(rèn)為，我國公共部門必須引起重視，及時調(diào)整方向，使人力資源管理在一個的正確軌道上運(yùn)行，更好服務(wù)于公共部門。

二、公共部門人力資源管理存在的現(xiàn)實(shí)困境

（一）缺乏激勵機(jī)制

絕大多數(shù)人都認(rèn)為在體制內(nèi)上班是一份非常體面且穩(wěn)定的工作。但現(xiàn)在，隨著市場改革不斷深入，公務(wù)員已不再是當(dāng)初大家所公認(rèn)的“鐵飯碗”?？墒遣糠止膊块T依舊忽視對員工的激勵，使得人力資源流失現(xiàn)象嚴(yán)重。本身工作壓力大，再加上工資結(jié)構(gòu)不合理，做多做少都是一個樣。如此一來，導(dǎo)致很多原來從事體制工作的人都轉(zhuǎn)去了企業(yè)發(fā)展，跳槽現(xiàn)象越來越普遍。

公共部門與企業(yè)對于培訓(xùn)的重視程度顯而易見，公共部門越來越缺乏對員工的培訓(xùn)，忽視人員的素質(zhì)培養(yǎng)。通常，公共部門的培訓(xùn)過于簡單籠統(tǒng)、形式化。沒有做好充分的需求分析，也沒有強(qiáng)調(diào)對工作技能的培訓(xùn)，針對性有效性都比較弱，培訓(xùn)效果不能保證。

（二）人崗不匹配

人力資源管理的最佳狀態(tài)就是實(shí)現(xiàn)人員與崗位的合理匹配，但往往公共部門在這一點(diǎn)上做得并不盡人意。由于缺乏透徹的職位分析和類別分析，導(dǎo)致最終安排的工作與負(fù)責(zé)人不太銜接，不僅僅是影響了公共部門的組織效益，更是對人力資源的一種浪費(fèi)。

雖說公共部門在人員評選上是采取公開考試、擇優(yōu)錄取的方式，遵循任人唯賢基準(zhǔn)，但不免存在近親行為，因?yàn)樘厥怅P(guān)系而安排工作。往往這種人崗匹配局限性最大，漏洞最多。人際關(guān)系普遍存在，也是最無法拒絕別人請求的根源。長此以往，導(dǎo)致人崗不匹配現(xiàn)象越來越頻繁。

（三）績效考核體系有失公正

目前，我國部分公共部門對于績效考核的態(tài)度還處于應(yīng)付差事、任務(wù)式階段，具體操作過程、內(nèi)容等方面與組織目標(biāo)背道而馳。首先，公共部門過于強(qiáng)調(diào)“德能勤績廉”，主張定性方法，在定量上明顯有一個缺口;其次，等級制度突出，缺乏人性化;最后，獎懲制度不合理，損害內(nèi)部人員正常權(quán)益，公共部門的可信度降低。由此可見，簡單籠統(tǒng)的績效考核體系并不適應(yīng)于公共部門的人力資源發(fā)展。

三、健全公共部門人力資源管理的路徑選擇

（一）完善激勵機(jī)制，留住人力資源

人才戰(zhàn)略離不開相應(yīng)的物質(zhì)、精神條件的支持。為解決公共部門大量人員流失問題，激勵機(jī)制起著不可估量的作用。第一，應(yīng)建立彈性工作制度，工資與貢獻(xiàn)掛鉤，逐步完善薪酬體系，給員工提供更多的晉升渠道。第二，從培訓(xùn)出發(fā)，開發(fā)潛能、壯大員工工作資本。在公共部門培訓(xùn)需求的前提下，進(jìn)行全面評估，有針對性的提高人員工作技能。后期進(jìn)行效果反饋，及時調(diào)整培訓(xùn)方案?？梢?，公共部門立足于激勵和培訓(xùn)，能在留住原有人員的目標(biāo)上吸引更多人投入到公共部門工作中來。

（二）知人善用，人崗匹配

公共部門在配置人力資源時，應(yīng)先做好職位分析，了解部門的人才需求狀況，按崗選人，知人善用。遵循能力與職位級別相匹配的規(guī)則，盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最大效能。

（三）科學(xué)設(shè)定績效考核指標(biāo)，強(qiáng)調(diào)公平公正

公平是績效考核體系中最為重要的指標(biāo)，公共部門的績效考核更離不開公平公正。不同內(nèi)容的工作，工作形式也不同，自然設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)不可一概而論。當(dāng)公共部門按照科學(xué)指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確考核，考核效果具有信服度，人員的工作積極性能得到大幅提高?？己酥?，進(jìn)行反饋，嚴(yán)格規(guī)范后期的結(jié)果應(yīng)用，加強(qiáng)監(jiān)管體系的作用。

四、結(jié)語

綜上所述，通過改進(jìn)公共部門人力資源管理的激勵、人崗匹配和考核指標(biāo)，來提升人力資源管理效力，進(jìn)而加速國家的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，促進(jìn)協(xié)調(diào)發(fā)展。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1]鄢龍珠，主編.公共部門人力資源管理[M].廈門：廈門大學(xué)出版社，2010.

[2]黃繼生.淺析新形勢下公共部門人力資源管理存在的問題及對策[J].企業(yè)導(dǎo)報，2015（20）：22-23.