鋼鐵企業(yè)人才培養(yǎng)實踐與探討

周立新

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）12-187-01

摘 要 通過以“經(jīng)營改善 ”為重點加強科長、作業(yè)長績效的過程管理；以客戶為中心培養(yǎng)技術(shù)人才；以“標準化落地”為重點，提升干部隊伍能力，促進崗位“執(zhí)行力”提升，探索出鋼鐵企業(yè)人才培養(yǎng)的更好路徑，使人才隊伍的結(jié)構(gòu)更好滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞 人才培養(yǎng) 過程管理 以客戶為中心 提升執(zhí)行力

對于一個企業(yè)來說，人才是發(fā)展的重要支撐和寶貴財富。隨著河鋼唐鋼不銹鋼公司的快速發(fā)展，現(xiàn)有員工的思想素質(zhì)和業(yè)務能力已經(jīng)難以滿足企業(yè)發(fā)展的需要。為此，不銹鋼公司通過提高企業(yè)現(xiàn)有人力資源的配置效率，實施崗位能力評價，內(nèi)部挖潛，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提升員工崗位勝任能力是滿足企業(yè)發(fā)展需求。

一、總體思路

通過促進干部隊伍能力提升，培養(yǎng)技術(shù)人才，打造高端營銷人才；培養(yǎng)基層骨干人才隊伍、搭建職工成長平臺、多措并舉培養(yǎng)新入職員工；發(fā)揮專家引領(lǐng)作用；強化員工能力評價，發(fā)揮優(yōu)秀員工帶頭作用等系列措施，加快人才培養(yǎng)。

二、培養(yǎng)步驟

（一）以“經(jīng)營改善 ”為重點，促進干部隊伍能力提升

1.加強科長、作業(yè)長績效的過程管理

對專家、科長、作業(yè)長等管理人員全面實施過程績效管理，轉(zhuǎn)變“僅憑結(jié)果一錘定音”的傳統(tǒng)績效管理模式，引導干部職工將關(guān)注點向“強化工作過程管控”轉(zhuǎn)移，聚焦科長對本單位分管工作的績效結(jié)果、管理依據(jù)和管理證據(jù)，在月度管理評審會上進行驗證。由公司領(lǐng)導就評估結(jié)果與各科科長進行面對面的交流，幫助科長客觀認識自身工作的亮點與不足，激勵大家樹立及時控制工作進展、及時控制工作質(zhì)量、及時發(fā)現(xiàn)工作失誤、及時實施措施整改的過程管控意識。

2.培養(yǎng)后備人才隊伍

按照一配二原則確定科長和作業(yè)長后備培養(yǎng)對象，將科長與優(yōu)秀人才結(jié)對培訓，通過定期溝通指導、聯(lián)合技術(shù)攻關(guān)、處理專業(yè)疑難問題、提供專業(yè)發(fā)展建議等形式，使后備人才的能力全面提升，實現(xiàn)重點崗位專業(yè)技術(shù)與技能的快速傳承，引領(lǐng)和提升一批員工。

（二）以客戶為中心，培養(yǎng)技術(shù)人才

制定了《不銹鋼管理人員能力評價方案》，對標先進企業(yè)，結(jié)合崗位說明書，通過問卷調(diào)查、個別訪談、相關(guān)科室討論等形式，從知識、技能、工具方法等方面構(gòu)建四類技管崗位的能力模型，形成能力指標庫。

1.制定培訓教材

組織專家及技術(shù)骨干編制技術(shù)人員學習培訓教材，各專題推進小組委托教材編制組成員與相關(guān)科室共同討論確定每個崗位的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、管理知識、崗位技能等內(nèi)容，生成每個崗位的應知應會題庫，形成《崗位知識能力手冊》。

2.根據(jù)特色、分類管理

a銷售人員：日常考慮每個銷售員的工作性質(zhì)不同，專業(yè)知識題庫不能適用所有銷售員，策劃每個銷售員學習不同的內(nèi)容，編制不同的考卷，并進行摸底考試。

b產(chǎn)品研發(fā)人員：討論產(chǎn)品開發(fā)過程中的工具方法，對標先進單位的產(chǎn)品開發(fā)流程，查找差距，提煉APQP小組成員應掌握的內(nèi)容。選取DP590X鋼種梳理產(chǎn)品開發(fā)流程。

c工藝技術(shù)人員：提交常用工具的使用證據(jù)，按管理流程梳理每名技管人員分管的內(nèi)容及應使用的工具方法，月度由科長組織點評。

d設(shè)備技術(shù)人員：參與焦點課題活動。由專家每周進行輔導、跟進焦點課題進展情況，并提出改進建議。

3.形成評價標準

組織小組成員及公司專家共同制定能力評估的標準，形成各崗位能力等級評定標準，并下發(fā)《煉鋼技管人員能力評估管理辦法》。

（三）加強班組長、值班作業(yè)的隊伍建設(shè)，培養(yǎng)基層骨干人才隊伍

初步建立班組長、作業(yè)長能力模型，加熱爐、精煉作業(yè)區(qū)已經(jīng)運用，能力模型包括目標管理、角色認知、定時管理、溝通能力、教導能力、改善能力、會議管理、團隊激勵等8個方面，通過這8個方面，班組長和值班作業(yè)長進行自評、作業(yè)長評價。此項活動作業(yè)區(qū)每季度組織一次。通過評價找出每名班組長當前存在的問題，并有針對性地制定提升計劃。

完善班組長、值班作業(yè)長定時管理清單，現(xiàn)在的工作內(nèi)容更加全面、而且對每項工作都有明確的具體要求、把時間劃分的更加明確。設(shè)置自省清單，班組長、作業(yè)長如未按定時管理清單的內(nèi)容完成任務，需在自省清單上進行分析，將影響履職的內(nèi)容按照內(nèi)外部因素進行分類統(tǒng)計，外部問題及時反饋給相關(guān)科室，內(nèi)部問題內(nèi)部組織分析制定改善措施。提高班組長、作業(yè)長持續(xù)改善的能力。

（四）以“標準化落地”為重點，促進崗位“執(zhí)行力”提升

不銹鋼公司各作業(yè)區(qū)依據(jù)PFMEA確定崗位規(guī)程編寫清單，完善主要工序的崗位規(guī)程，按照各管理體系的要求整合各過程EHS相關(guān)風險點，通過崗位工和專家共同評審崗位，教三練四式的培訓與考核，使生產(chǎn)崗位工崗位規(guī)程考試90分以上人員達到90%。

以煉鋼點檢為試點，建立員工職業(yè)能力成長指引體系，系統(tǒng)設(shè)計各路徑各階段“核心學習課程”和“關(guān)鍵實踐活動”，固化點檢課程設(shè)計、培訓效果評估的工作方式和資源儲備。

三、培養(yǎng)效果

公司加快人才培養(yǎng)工作的實施，使公司人才隊伍的結(jié)構(gòu)更能滿足公司經(jīng)營發(fā)展的需要。一是年輕干部吸納到公司的各級干部隊伍中。2018年共提拔科長、副科長3人，作業(yè)長7人、值班作業(yè)長4人。 二是專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)水平得到提升。10名專業(yè)技術(shù)取得高級工程師資格，13名專業(yè)技術(shù)取得中級工程師資格；技管人員有7人具備主管師資格。三是復合型人才正在形成，11人被選拔成為河鋼唐鋼內(nèi)訓師； 86人被評為A級優(yōu)秀員工，其中8人連續(xù)兩個季度蟬聯(lián)優(yōu)秀員工，D、E級員工中有8人晉升為B級員工，有35人晉升為C級員工。

參考文獻：

[1]萬品鑫.以正向激勵促進員工素質(zhì)提升的實踐與思考[J].中國電力教育，2012（33）.

[2]楊杰.人力資源管理中激勵機制的運用探討[J].才智，2015（14）.