淺論學(xué)校人力資源管理

趙磊

【摘 要】對于學(xué)校來說，要提高學(xué)校的綜合實力，不僅需要提高教學(xué)質(zhì)量，還需要提高人力資源管理質(zhì)量，使學(xué)校的教師資源能夠得到合理分配與應(yīng)用。在當(dāng)今教育改革的背景下，加強學(xué)校人力資源管理顯得尤為重要。本文主要對我國學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀以及創(chuàng)新學(xué)校人力資源管理的途徑做了具體分析，望有所借鑒意義，以供參考。

【關(guān)鍵詞】學(xué)校；人力資源管理

【中圖分類號】G47 【文獻標(biāo)識碼】A

在社會發(fā)展日益復(fù)雜，科學(xué)技術(shù)快速進步的今天，社會對人才的需求量不斷擴大，而學(xué)校是人才培育的主要場所，因此，人才管理對學(xué)校來說非常重要。然而我國多數(shù)學(xué)校目前在人力資源管理方面都存在很多問題，面對這這問題，學(xué)校只有加大人力資源管理創(chuàng)新，實現(xiàn)人才的充分利用，才能夠提高學(xué)校的綜合實力。

一、我國學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀

1.認識管理觀念落后，缺乏人力資源管理理念

雖然近年來我國加大了教育改革的力度，并對學(xué)校管理提出了更高的要求，但是受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，我國很多學(xué)校，尤其是偏遠地區(qū)的學(xué)校，在管理理念上依舊落后，缺乏創(chuàng)新性，并不能滿足當(dāng)代教育發(fā)展的需要。大部分學(xué)校對人力資源管理的認識存在偏差，將人力資源管理工作重心放在“管人”上，忽略了人才價值的利用與開發(fā)。在日常工作中處理人事關(guān)系更多的是采取行政手段，和教師之間沒有足夠的溝通，導(dǎo)致部分教師對工作提不起興趣，甚至引起優(yōu)秀教師資源的流失，從而影響學(xué)校的師資力量。

2.用人機制缺乏競爭力

學(xué)校公開招聘，競爭上崗，擇優(yōu)聘用的用人機制丞待完善。各類人才難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用。學(xué)校擴大辦學(xué)規(guī)模，一方面急需引進高層次、高技能人才，學(xué)校沒有用人自主權(quán)，需按程序上報審批，手續(xù)復(fù)雜，人才引進困難。另一方面，學(xué)?，F(xiàn)用人制度分在編人員、人事代理聘用人員。由于身份不同，用工形式不同，工資福利待遇不同，同工不同酬，易產(chǎn)生矛盾和糾紛。在編人員考核不合格不好辭退，人事代理聘用人員考核優(yōu)秀，工作業(yè)績突出的不能轉(zhuǎn)入在編。由于用人機制缺乏競爭力，未能形成一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境，即不能吸引人才，也不能持續(xù)留住人才。

3.薪酬管理體系不科學(xué)

薪酬管理體系在人力資源管理中占據(jù)著重要的位置，然而部分學(xué)校制定的薪酬管理體系缺乏合理性和科學(xué)性。有些學(xué)校甚至對所有教職工都發(fā)放統(tǒng)一的薪酬，這在很大程度上打擊了那些工作努力、貢獻突出的教師的積極性。另外，很多學(xué)校進行薪酬獎勵都是依據(jù)職稱進行的，很容易導(dǎo)致職稱較高的教師即使工作不認真，也照樣能拿到較高的薪酬，從而出現(xiàn)薪酬在分配上存在不公的現(xiàn)象。學(xué)校分配向教學(xué)一線傾斜，提高教師薪酬待遇，卻忽視了管理和工勤人員薪酬待遇和職務(wù)晉升，與教師相比薪酬、福利待遇較低，這些人極不穩(wěn)定。在薪酬管理，應(yīng)注重精神激勵，不僅是給予表揚榮譽，而且賦予更大的權(quán)力和責(zé)任，以實現(xiàn)自身的人生價值。

4.績效管理考核與激勵機制需完善

目前，學(xué)?？冃Ч芾砜己撕图顧C制尚不完善。在績效考核方面存在考核制度不完善，考核缺乏針對性，考核人員缺乏責(zé)任心，在實際考核工作中馬馬虎虎，發(fā)現(xiàn)問題不及時匯報的情況。另外，相關(guān)部門更加注重考核的數(shù)量，沒有意識到考核質(zhì)量的重要性，在考核結(jié)束后缺乏對考核結(jié)果的分析與評價，不能做到及時改進，從而使考核工作過于形式化。不能發(fā)揮考核結(jié)果在日常管理工作中的作用；績效考核結(jié)果與收入分配、職級晉升、職稱評聘、薪酬提高、激勵獎懲脫鉤，使績效考核流于形式。

二、創(chuàng)新學(xué)校人力資源管理的途徑

1.樹立以人為本的人力資源管理理念

隨著我國對教育事業(yè)重視程度的不斷加大，越來越多的學(xué)校開始擴大辦學(xué)規(guī)模，而學(xué)校的管理者過于注重學(xué)校的實施建設(shè)，忽略了人力資源管理的重要性。要改變這種局面，就需要改變管理者的管理理念，使其樹立人以為本的人力資源管理理念，加大對學(xué)校人才的管理和培養(yǎng)，增加教職工的建設(shè)，從而提高教職工的綜合素質(zhì)，為學(xué)校打造一支高水平的教學(xué)隊伍。另外，必須轉(zhuǎn)變管理工作思維方式和工作方法，決不能只用現(xiàn)成的政策規(guī)定、行政手段、檔案進行管理和壓制人。人力資源管理要人性化，注重個性發(fā)展，構(gòu)建和諧校園文化，為職工提供施展才華的舞臺，以實現(xiàn)自身人生價值。真正做到吸才、引才、育人、留人。同時，發(fā)揮教職工民主管理、民主監(jiān)督，在人力資源管理中的作用。學(xué)校重大政策，涉及職工切身利益的收入分配、職級晉升、職稱評聘、薪酬待遇、考核獎懲等，要廣泛聽取職工的意見和建議，做到公開透明，陽光操作，接受監(jiān)督。

2.學(xué)校應(yīng)為教職工提供發(fā)現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我的舞臺

首先，學(xué)校的教學(xué)實施的配備應(yīng)當(dāng)符合實際教學(xué)需要，盡可能將教學(xué)設(shè)備的價值應(yīng)用最大化，減少資源浪費。其次，學(xué)校應(yīng)當(dāng)積極營造良好的人文環(huán)境，為教職工提供發(fā)現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我的舞臺，定期組織其進行進修學(xué)習(xí)，并鼓勵教師進行教學(xué)創(chuàng)新和教學(xué)項目的研發(fā)，滿足其發(fā)展自我的需要。同時，應(yīng)當(dāng)為教職工提供積極發(fā)言的機會，為教職工提供人性化的關(guān)懷。通過此類觀念的建構(gòu)，使學(xué)校真正成為教師施展才華的大舞臺，由此創(chuàng)造教師和學(xué)校共同發(fā)展的空間，構(gòu)筑“同呼吸，共命運”的良好氛圍。

3.建立合理的有效激勵機制

管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵。只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動教職工的積極性與創(chuàng)造性，使學(xué)校充滿活力與激情。因此，學(xué)校相關(guān)部門應(yīng)建立合理的有效激烈機制，對于表現(xiàn)優(yōu)秀，為教學(xué)做出突出貢獻的教師給予適當(dāng)?shù)莫剟?，使教師獲得心理上的滿足，起到一定的激勵效果。另外，根據(jù)學(xué)校實際發(fā)展需要，還可以適當(dāng)增加教師福利，使教師感受到人性化的溫暖，從而激發(fā)教師工作的積極性，進而使教師價值得到充分發(fā)揮。

4.強化人力資源管理信息化建設(shè)

（1）重視人才培養(yǎng)，有效引入復(fù)合型人才

人力資源管理信息化建設(shè)過程中需要更多全面的復(fù)合型人才，這些人才既要具有較強的人力資源管理能力，同樣也需要能夠熟練運用信息化技術(shù)，在信息化管理平臺建設(shè)完成后能夠有效利用這個平臺開展人力資源管理工作。因此學(xué)校需要重視人才培養(yǎng)，有效調(diào)動本學(xué)校的人才，引入更多高層次的復(fù)合型人才，對原有的人力資源管理者進行二次培訓(xùn)，提高其管理意識和管理能力，從根本上解決學(xué)校人力資源管理信息化過程中的人才短缺問題。

（2）加強技術(shù)支持，完善信息化管理手段

學(xué)校在人力管理信息化過程中需要用到很多信息化技術(shù)和人力資源管理技術(shù)，這就要求學(xué)校方面獲取更多的技術(shù)支持，對整個管理平臺進行有效維護，確保它能夠長期穩(wěn)定運行。同時在信息化人才管理工作開展過程中，人力資源管理者要隨之把握人力資源變化情況，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列問題，確保信息化管理能夠得到有效實現(xiàn)。

三、結(jié)語

綜上所述，目前我國很多學(xué)校在人力資源管理方面還存在諸多不足，而在社會快速發(fā)展和教育不斷變革的情況下，學(xué)校要想滿足社會發(fā)展和教育發(fā)展需要，就需要在人力資源管理方面做出一定的創(chuàng)新，改變?nèi)肆Y源管理理念，完善管理機制，強化人力資源管理信息化建設(shè)，從而提高學(xué)校人力資源管理的整體水平，促進學(xué)校的發(fā)展。

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