醫(yī)療領(lǐng)域人力資源危機(jī)管理探討

吳汗

摘 要 醫(yī)療領(lǐng)域是具有高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在著許許多多的危機(jī)，人力資源危機(jī)就是其中的一個(gè)，人力資源危機(jī)管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理工作中的重要環(huán)節(jié)。本文以人力資源危機(jī)管理為研究對(duì)象，簡(jiǎn)述人力資源危機(jī)管理在醫(yī)療領(lǐng)域中的相關(guān)介紹，以及當(dāng)前醫(yī)療領(lǐng)域人力資源危機(jī)管理存在的不足之處，并針對(duì)這些不足之處提出相應(yīng)的改革措施，希望能夠促進(jìn)我國(guó)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的人力資源危機(jī)管理的發(fā)展，完善醫(yī)院的現(xiàn)代化管理。

關(guān)鍵詞 醫(yī)療領(lǐng)域 人力資源危機(jī) 管理探究

一、醫(yī)療領(lǐng)域人力資源危機(jī)管理的相關(guān)介紹

（一）人力資源危機(jī)管理的簡(jiǎn)介

人力資源是指發(fā)展經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)事業(yè)的過(guò)程中所需要的具有必要?jiǎng)趧?dòng)力的人口。必要?jiǎng)趧?dòng)力，就是要具有智力以及體力，二者有機(jī)結(jié)合。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是一個(gè)國(guó)家或是地區(qū)的人口總數(shù)去掉喪失勞動(dòng)能力的人口數(shù)量后得出的數(shù)目，就是人力資源。危機(jī)管理是指企業(yè)為了應(yīng)對(duì)各種未知的可能發(fā)生事件所進(jìn)行的規(guī)劃決策、調(diào)節(jié)化解等手段進(jìn)行控制的活動(dòng)過(guò)程，最終的目的就是預(yù)防或消除企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程當(dāng)中所帶來(lái)的威脅與損失，危機(jī)管理是為了應(yīng)對(duì)突發(fā)的危機(jī)事件而存在的，有效的危機(jī)管理可以很大程度的預(yù)防危機(jī)事件的發(fā)生，將企業(yè)的損失降到最低，幫助企業(yè)創(chuàng)收最大的經(jīng)濟(jì)效益。綜上所述，人力資源危機(jī)管理就是為了預(yù)防人才的缺失，保證人才隊(duì)伍的穩(wěn)定而制定相應(yīng)的措施。在人才資源管理過(guò)程中采取各種手段防患于未然，將人力資源變動(dòng)帶來(lái)的損失降到最低，甚至從中獲得經(jīng)濟(jì)效益。

（二）人力資源危機(jī)管理對(duì)醫(yī)療領(lǐng)域的重要作用以及意義

醫(yī)院人力資源危機(jī)內(nèi)容包括組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、員工管理、人才流失、能力培養(yǎng)以及安全教育等方面，人力資源危機(jī)管理則是指加強(qiáng)預(yù)警機(jī)制，吸引人才、提高安全教育力度以及業(yè)務(wù)能力等解決措施，主要是針對(duì)人力資源危機(jī)的內(nèi)容進(jìn)行針對(duì)性的對(duì)策。醫(yī)院只有做好人力資源危機(jī)管理工作，將危機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)闄C(jī)會(huì)，從中找到發(fā)展的機(jī)遇，促進(jìn)醫(yī)療領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展。

二、當(dāng)前醫(yī)療領(lǐng)域人力資源危機(jī)管理存在的問(wèn)題

（一）相關(guān)制度不合理

有些醫(yī)院制定的規(guī)章制度不科學(xué)，很多條例都不合理，落實(shí)工作困難，好不容易落實(shí)到位卻很難調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)相應(yīng)的規(guī)章制度持有不贊同的態(tài)度，很容易就會(huì)對(duì)工作頗有微詞，工作態(tài)度受到要想，人浮于事的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。

（二）部門(mén)之間缺少溝通

醫(yī)院各個(gè)部門(mén)都是獨(dú)立存在的，部門(mén)與部門(mén)之間、科室與科室之間都存在缺少溝通的情況，雙方?jīng)]有進(jìn)行交流，一旦出現(xiàn)決策也只是優(yōu)先考慮自己，很少?gòu)拇缶值慕嵌瘸霭l(fā)，空閑的時(shí)間也只是在相應(yīng)的部門(mén)與科室間進(jìn)行交流，與其他部門(mén)或科室之間的交流并不頻繁，甚至有些生疏，很多醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)以及行醫(yī)技巧就很難得到普及。還有一點(diǎn)就是會(huì)導(dǎo)致各個(gè)部門(mén)間不和諧，團(tuán)體目標(biāo)不夠明確，讓醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中很難能夠脫穎而出，嚴(yán)重滯留了醫(yī)院的發(fā)展水平。

（三）員工工作態(tài)度不合理

員工工作態(tài)度不合理的最主要因素就是因?yàn)橹贫炔缓侠?，員工對(duì)制度不能持有“心服口服”，就會(huì)表現(xiàn)得“心口不一”，在工作中表現(xiàn)不夠積極向上，并沒(méi)有用很積極的態(tài)度去對(duì)待工作，士氣低落，缺乏戰(zhàn)斗力，一旦出現(xiàn)挫折就很容易打“退堂鼓”，并沒(méi)有樹(shù)立正確的態(tài)度面對(duì)挫折，還缺乏集體凝聚力，做事都是以“個(gè)人為中心”，看重個(gè)人利益而罔顧集體利益，對(duì)醫(yī)院歸屬感不強(qiáng)，醫(yī)院很容易就喪失人才。

三、針對(duì)存在的問(wèn)題提出的建議

（一）完善相關(guān)規(guī)章制度

醫(yī)院要制定科學(xué)、合理的規(guī)章制度，要確保規(guī)章制度是能夠被大多數(shù)員工接受的。人員管理是危機(jī)管理中的基礎(chǔ)，沒(méi)做好人員管理工作，很難控制危機(jī)局面，讓危機(jī)加速擴(kuò)散。醫(yī)院?jiǎn)T工可以定期向相關(guān)部門(mén)提出自己的意見(jiàn)與看法，相關(guān)部門(mén)酌情考慮，從實(shí)際情況出發(fā)，完善規(guī)章制度存在的不足之處，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行有效的人員管理工作。

（二）加強(qiáng)部門(mén)之間的聯(lián)系

醫(yī)院是由不同的部門(mén)與科室組成的，部門(mén)與部門(mén)之間雖然是相互獨(dú)立的，但并不是說(shuō)明二者之間就沒(méi)關(guān)系了，應(yīng)該要加強(qiáng)部門(mén)之間的聯(lián)系，讓部門(mén)與部門(mén)之間起到相互協(xié)調(diào)，共同進(jìn)步共同發(fā)展的作用，可以設(shè)立座談會(huì)，讓各個(gè)部門(mén)分享經(jīng)驗(yàn)，全面提高醫(yī)院?jiǎn)T工的技能與素質(zhì)的同時(shí)還能加強(qiáng)部門(mén)之間的聯(lián)系。

（三）建設(shè)醫(yī)院文化體系，加強(qiáng)員工歸屬感

人才是醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的核心動(dòng)力，醫(yī)院必須要在管理中留住人才，避免人才流失的現(xiàn)象發(fā)生，醫(yī)院必須要加強(qiáng)自身文化體系的建設(shè)，加強(qiáng)整體員工的歸屬感，注重精神文明的建設(shè)，樹(shù)立員工正確的價(jià)值觀(guān)，對(duì)全體員工進(jìn)行精神面貌的整頓，讓員工真正熱愛(ài)自身的崗位。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著科技的高速發(fā)展，我國(guó)的各行各業(yè)都呈現(xiàn)出積極向上的勃勃生機(jī)，這與人力資源管理有著不可分割的關(guān)系，在醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理工作也同樣重要。要充分利用人力資源危機(jī)管理工作，有效地促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為南昌大學(xué)）

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