事業(yè)單位崗位管理制度的有效性分析
——以專業(yè)技術(shù)崗位為例

□孫彥玲

一、引言

事業(yè)單位是我國社會組織的重要構(gòu)成之一，主要分布在教育、衛(wèi)生、科技等重要行業(yè)領(lǐng)域，是經(jīng)濟社會發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2016年年底，我國各類事業(yè)單位集聚了2200多萬專業(yè)技術(shù)人才，約占全國專業(yè)技術(shù)人才總量的30%，成為科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略實施的重要力量。為建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的事業(yè)單位用人制度，激發(fā)事業(yè)單位創(chuàng)新活力，2006年人事部先后印發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（以下簡稱《試行辦法》）和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》（以下簡稱《實施意見》），崗位管理制度正式在事業(yè)單位實行。據(jù)人力資源和社會保障部（以下簡稱“人社部”）統(tǒng)計，全國事業(yè)單位崗位設(shè)置完成率已超過90%[1]，崗位管理制度在推動事業(yè)單位用人機制從傳統(tǒng)的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，在調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性、創(chuàng)造性等方面起到重要作用。但是從實踐中看，許多事業(yè)單位仍未實現(xiàn)因事設(shè)崗、人崗相適、以崗定薪、崗變薪變的管理目標(biāo)，事業(yè)單位崗位管理中仍存在一系列突出問題亟待突破。當(dāng)前我國經(jīng)濟社會發(fā)展進入新階段，簡政放權(quán)、擴大用人單位自主權(quán)、生產(chǎn)要素按貢獻參與分配、職稱制度改革等與事業(yè)單位相關(guān)的各項改革在不斷推進，與此同時，隨著事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員隊伍總量不斷增長，專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，原有的崗位管理目標(biāo)和管理措施已無法適應(yīng)當(dāng)前的社會需求，事業(yè)單位崗位管理模式亟須改進，以為事業(yè)單位的人員聘用、職業(yè)管理、收入分配等提供有效依據(jù)。

梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，已有部分研究對特定行業(yè)或某一事業(yè)單位崗位管理的實施情況進行了探討[2][3][4]，但缺少對全國總體情況的調(diào)研分析。從研究方法看，多是對現(xiàn)象進行分析，缺少深入的理論探討。制度理論認(rèn)為，制度的有效性可以從制度設(shè)計的合理性、制度執(zhí)行的可還原性、制度的自我更新性三個方面進行分析。其中，制度構(gòu)建的合理性和合法性是制度存在的根本，但制度本身并不等同于制度的執(zhí)行或遵守[5]，制度執(zhí)行確保制度得以貫徹落實，制度的自我更新性則要求制度與所在環(huán)境相匹配，可以隨環(huán)境變化而自我完善。

為深入了解事業(yè)單位崗位管理制度中存在的普遍性、突出性問題，本研究以人才資源密集的專業(yè)技術(shù)崗位為例展開分析。一方面，通過文獻分析和實地調(diào)研收集整理部分省市、行業(yè)、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置數(shù)據(jù)和在崗人員數(shù)據(jù)，通過量化數(shù)據(jù)揭示專業(yè)技術(shù)崗位管理狀況。另一方面，聚焦事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位管理中的突出問題，在全國范圍內(nèi)分別選取東部（浙江、江蘇、福建）、中部（湖北、河南、湖南）、西部（重慶、寧夏）、東北（遼寧）的代表性地區(qū)進行實地調(diào)研。調(diào)研對象涵蓋教育、衛(wèi)生、科技、農(nóng)林、文博等多個行業(yè)，綜合采取會議座談、單獨訪談、實地考察等多種方式，參與座談、訪談的人員既有行業(yè)主管部門負(fù)責(zé)人、人事主管部門負(fù)責(zé)人，也有事業(yè)單位負(fù)責(zé)人和專業(yè)技術(shù)人員。調(diào)研內(nèi)容不僅包括事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置管理現(xiàn)狀、存在的問題及改進建議，還對部分高校和科研院所的改革探索情況展開討論分析。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位管理制度設(shè)計的合理性評估

（一）崗位管理制度設(shè)計主體的外生性

合理性內(nèi)化于制度的有效性，是制度有效性的必要條件[6]。制度的產(chǎn)生可源于外部主體的設(shè)計實施，也可基于組織自身的發(fā)展需求，因而有外生性制度與內(nèi)生性制度。崗位設(shè)置是實現(xiàn)崗位用人的前提。在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略定位和業(yè)務(wù)發(fā)展，設(shè)置相關(guān)部門與崗位，并隨組織實際發(fā)展情況動態(tài)調(diào)整，于企業(yè)而言，崗位管理制度是內(nèi)生性制度。根據(jù)《試行辦法》和《實施意見》，事業(yè)單位的崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)和工勤三大類，“對崗位實行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級控制”“專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1∶3∶6”，同時規(guī)定了高、中、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)。由此，政府人事主管部門成為事業(yè)單位崗位管理制度的設(shè)計主體，規(guī)定了崗位總量、崗位類別、崗位等級結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。于事業(yè)單位而言，崗位管理制度屬于外生性制度。崗位管理是組織內(nèi)部的一項具體的、基礎(chǔ)性工作，當(dāng)制度設(shè)計主體從用人單位上移到人事主管部門后，宏觀的制度設(shè)計與微觀的管理需求之間難免出現(xiàn)錯位。

（二）崗位設(shè)置與實際需求不匹配

從崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例設(shè)置看，宏觀數(shù)據(jù)表明，2014年全國高、中、初級專業(yè)技術(shù)人才比例達(dá)到11∶36∶53[7]；2015年農(nóng)業(yè)部事業(yè)單位實際聘用人員中，高、中、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為 4∶4∶2[8]；據(jù)相關(guān)部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2015年全國事業(yè)單位高、中、初級專業(yè)技術(shù)崗位實際在崗人員的分布比例為1.5∶4.4∶4.1，均超出1∶3∶6的總體控制目標(biāo)。調(diào)研情況表明，事業(yè)單位相對靜態(tài)的崗位供給與動態(tài)的崗位需求不相適。許多事業(yè)單位承擔(dān)的工作職責(zé)和任務(wù)量在不斷發(fā)生變動，對崗位的需求也在不斷變化，而編制、崗位總量和結(jié)構(gòu)比例的設(shè)置相對靜態(tài)，難以滿足組織的動態(tài)發(fā)展需求。突出表現(xiàn)在崗位總量偏少，高級崗位和中級崗位緊缺而初級崗位過剩。目前多數(shù)政府主管部門以核定的人員編制為依據(jù)設(shè)崗，導(dǎo)致崗位供求矛盾。從崗位等級設(shè)置看，專業(yè)技術(shù)崗位共分13個等級，其中1～7級屬于高級崗位，初級和中級崗位共有6個等級，高級崗位等級數(shù)占比最高而結(jié)構(gòu)比例設(shè)置最低，大多數(shù)專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展路徑被限定在8～13級，導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展空間較小。一些人事主管部門表示，各地區(qū)各事業(yè)單位的實際情況差異較大，人才集聚程度、總量、結(jié)構(gòu)各不相同，目前崗位管理過細(xì)過死，“一把尺子量到底”，設(shè)置同樣的結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)，不僅無法有效指導(dǎo)事業(yè)單位崗位管理，甚至成為有效用人的“緊箍咒”。從崗位分級分類看，無論是央屬事業(yè)單位還是基層事業(yè)單位，大到上千人的科研機構(gòu)，小到不足十人的基層事業(yè)單位，都要按照主管部門的規(guī)定設(shè)置崗位。對于規(guī)模大的單位而言，三類崗位劃分不夠細(xì)，不能有效指導(dǎo)組織的管理實踐；對于小單位而言，人員混崗使用是常態(tài)，崗位分類分級有名無實，因而難以真正契合每個事業(yè)單位的需求?？傮w來看，事業(yè)單位崗位管理程序復(fù)雜、崗位設(shè)置依據(jù)不科學(xué)等問題削弱了崗位管理制度的合理性。而由于用人單位在日常管理實踐中缺少自主權(quán)，導(dǎo)致其責(zé)任主體意識淡化，改革創(chuàng)新的積極性不足。

三、專業(yè)技術(shù)崗位管理制度的執(zhí)行問題

制度的執(zhí)行可以理解為，眾多執(zhí)行主體在資源和結(jié)構(gòu)依賴中發(fā)生沖突和討價還價的行動，執(zhí)行主體包括負(fù)責(zé)執(zhí)行制度或負(fù)責(zé)監(jiān)督制度執(zhí)行的政府組織、社會團體及組織、個人等[9]。具體到崗位管理制度，其執(zhí)行主體為事業(yè)單位及其主管部門，但崗位管理制度的有效執(zhí)行又有賴于與相關(guān)制度的協(xié)調(diào)溝通。

（一）崗位聘任制未得到有效落實

從崗位管理制度的執(zhí)行情況來看，調(diào)研情況顯示，除部分改革試點單位和央屬科研院所外，多數(shù)事業(yè)單位仍未擺脫傳統(tǒng)的身份觀念，普遍存在專業(yè)技術(shù)人員能上不能下、能進不能出的問題，崗位聘任制演變?yōu)閷嶋H終身聘任制。在采取評聘分開的單位，許多評上職稱的人員多年聘不上，未聘人員過多導(dǎo)致員工心中有積怨，單位內(nèi)部矛盾加大，影響人才成長和工作積極性發(fā)揮。在采取評聘合一的單位，崗位聘用變成先到先得，很多單位由于高級崗位沒有空缺，導(dǎo)致年輕人沒有發(fā)展空間，影響了年輕專業(yè)技術(shù)人才的積極性。評上職稱聘到崗位的人員工作動力不足，甚至有單位反映，“晉升一個高級崗，就減少了一份科研教學(xué)的力量，就減少了一個獨當(dāng)一面的工作骨干”。一些年輕有為、能干想干的人或消極懈怠，或辭職走人。盡管多數(shù)事業(yè)單位建立了競聘上崗辦法和考核辦法，但因?qū)κ聵I(yè)單位崗位管理的激勵不足和監(jiān)督不力同時并存，導(dǎo)致很多用人單位的責(zé)任主體意識不足，崗位考核執(zhí)行難、按崗取酬難，崗位聘任難以真正執(zhí)行。

（二）崗位管理各模塊的改革未同步推進

崗位管理具有完整的管理鏈條，包括崗位設(shè)計、崗位分析與評價、崗位績效考核、績效工資分配等。崗位管理制度的有效推行，需要各環(huán)節(jié)統(tǒng)籌推進。脫離績效考核的“指揮棒”和薪酬激勵的有效回饋，崗位管理制度無法真正落地。從實際情況看，人事主管部門和事業(yè)單位多將精力投注在崗位設(shè)置方面，崗位績效考核和績效工資分配未同步推進。崗位績效考核方面，很多事業(yè)單位未建立基于崗位職責(zé)的績效考核體系，或者年終崗位績效考核走過場、搞內(nèi)部平衡，或者將崗位晉級考核與職稱評價相混淆。崗位績效工資方面，實施情況在實踐中仍存在較大差異。一是改革進展不一。例如，資金來源多樣化的高校大部分已經(jīng)實施績效工資制度；一些主要靠財政撥款的科研院所，仍嚴(yán)格執(zhí)行國家的分配制度，績效工資未有效推行；在一些基層事業(yè)單位，崗位晉級甚至成為專業(yè)技術(shù)人員改善薪酬待遇的唯一渠道。二是改革效果不盡如人意。調(diào)研中許多事業(yè)單位表示，現(xiàn)行的崗位績效工資并未真正體現(xiàn)崗位績效與貢獻，實際已經(jīng)演變?yōu)樾碌摹按箦侊垺薄?/p>

（三）事業(yè)單位管理主體間的權(quán)力博弈削弱制度效用

事業(yè)單位管理是一項系統(tǒng)工程，涉及編制管理、職稱管理、崗位管理、工資福利、養(yǎng)老保險等政府相關(guān)部門。制度是權(quán)力博弈的結(jié)果，反映了部門間的權(quán)力分配情況，制度的出臺則是在特定時點實現(xiàn)了部門權(quán)力的相對均衡[10]。而制度執(zhí)行是一個過程，部門間的權(quán)力均衡在執(zhí)行過程中可能被打破。由此，相關(guān)主管部門之間的權(quán)力博弈、相關(guān)制度之間的配套銜接必然影響崗位管理制度的執(zhí)行?！秾嵤┮庖姟诽岢?，“使事業(yè)單位現(xiàn)有在冊的正式工作人員，按照現(xiàn)聘職務(wù)或崗位進入相應(yīng)等級的崗位”，該意見并未明確編制與崗位的關(guān)系。2011年中辦、國辦印發(fā)的《關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》中明確，“公益一類事業(yè)單位，在審批編制內(nèi)設(shè)崗；公益二類事業(yè)單位，在備案編制內(nèi)設(shè)崗”。根據(jù)該意見，編制成為崗位設(shè)置的前提條件。由于編制與崗位之間關(guān)系模糊，各地各單位做法不一。有的地區(qū)嚴(yán)格“在編制內(nèi)設(shè)崗”，有的地區(qū)根據(jù)實際需要核定崗位[11]；有的單位按照實際崗位總量核定各崗位等級的數(shù)量，有的單位按照核定崗位總量（一般高于實際崗位數(shù)量）確立各崗位等級的數(shù)量。崗位聘任與職稱晉升是合還是分，實踐操作中各方仍難以達(dá)成一致。目前事業(yè)單位多項制度改革不斷推進，制度均衡不斷被打破，受職稱制度、編制制度等的擠壓，崗位管理制度的效用越來越弱化，制度的有效性亦被削弱。

（四）認(rèn)知偏差增加崗位管理制度執(zhí)行的難度

政策層面，崗位管理制度與職稱制度的關(guān)系定位不明確，改革不協(xié)調(diào)。2016年出臺的《關(guān)于職稱制度改革的意見》并未明確職稱的屬性，從職稱評審社會化、推進職稱與職業(yè)資格的銜接、拓展職稱評價人員范圍等改革舉措看，職稱的資格屬性更加突出。目前大多數(shù)事業(yè)單位（中小學(xué)除外）采取評聘分開模式，弱化職稱的職務(wù)屬性，也符合該趨勢。但該文件同時提出“對于全面實行崗位管理、專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平與崗位職責(zé)密切相關(guān)的事業(yè)單位，一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評審”。據(jù)此，很多省份已經(jīng)強力推行評聘結(jié)合模式，強化職稱的職務(wù)屬性，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的評聘矛盾更加激化。社會認(rèn)知層面，調(diào)研情況顯示，很多被訪者在概念認(rèn)識上將崗位評價與職稱評價相混淆。一般認(rèn)為，崗位評價是對在崗人員的工作職責(zé)完成情況的評價，以“崗位職責(zé)”為考核重點；職稱評價是對專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人員能力素質(zhì)的評價，以“能力素質(zhì)”為評價核心。前者重“事”，后者重“人”，職稱評價結(jié)果可以作為崗位聘用的參考，但不可替代崗位評價?，F(xiàn)行專業(yè)技術(shù)人才評聘管理主要采取評聘分開與評聘合一兩種模式。評聘合一模式下的職稱兼具職務(wù)屬性和資格屬性，與崗位特性有所交叉；評聘分開模式下的職稱則只具有資格屬性，與崗位沒有直接關(guān)系。而在實踐中，受傳統(tǒng)觀念意識的影響，很多事業(yè)單位人員仍然認(rèn)為評上職稱就理應(yīng)聘到相應(yīng)崗位，對評聘分開后的崗位管理制度心存不滿，不利于崗位管理制度的推行。

四、專業(yè)技術(shù)崗位管理制度的自我更新性

制度根植于特定的社會情境，制度的有效性會隨著時間的推移、環(huán)境的變化逐步降低，因此制度有其歷史局限性。崗位管理制度旨在推動事業(yè)單位實現(xiàn)崗位用人，改變傳統(tǒng)的身份管理。從目前的管理實踐來看，事業(yè)單位崗位管理制度改革的使命尚未完成，由于制度的外部環(huán)境發(fā)生重大變化，需要立足現(xiàn)實，加快崗位管理制度的調(diào)整。

（一）專業(yè)技術(shù)崗位管理缺乏彈性

自2006年全國崗位設(shè)置相關(guān)文件出臺后，國家層面的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置目標(biāo)尚未調(diào)整，亦未建立動態(tài)調(diào)整機制。迫于形勢發(fā)展需要，一些地方根據(jù)現(xiàn)實需要進行了調(diào)整，但缺少政策依據(jù)。實地調(diào)研中反映強烈的問題體現(xiàn)在：第一，崗位設(shè)置目標(biāo)的調(diào)整次數(shù)少。由于缺少動態(tài)調(diào)整的依據(jù)，調(diào)整的條件不明確，導(dǎo)致事業(yè)單位在管理過程中發(fā)現(xiàn)問題無法及時進行調(diào)整。第二，崗位設(shè)置調(diào)整耗時長。調(diào)研中某省農(nóng)科院表示，按照現(xiàn)行制度，專業(yè)技術(shù)崗位比例調(diào)整需要與上級溝通、請示匯報，約大半年時間才能完成一次調(diào)整工作。某市教委表示，崗位審批和管理流程統(tǒng)得過多、管得過死，導(dǎo)致崗位調(diào)整時間成本過高。第三，用人單位缺少動態(tài)調(diào)整空間。實際操作中，許多事業(yè)單位在首次崗位設(shè)置和調(diào)整時就參照最高比例執(zhí)行，一次性將空缺崗位數(shù)全部拿出使用，導(dǎo)致高級崗位一直處于飽和狀態(tài)，沒有調(diào)整空間。專業(yè)技術(shù)崗位動態(tài)調(diào)整機制不健全，致使崗位設(shè)置滯后于組織發(fā)展需求，崗位管理制度有效性大打折扣。

（二）制度的外部環(huán)境較以往發(fā)生較大變化

1.專業(yè)技術(shù)人員總量快速增長，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化

截至2015年年底，我國專業(yè)技術(shù)人才總量達(dá)到7328.1萬人，比2008年增加2642.1萬人，增幅達(dá)56%。從國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)看，公有制經(jīng)濟中企業(yè)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量呈現(xiàn)穩(wěn)步增長的趨勢，其中，工程技術(shù)、農(nóng)業(yè)技術(shù)、科學(xué)研究、衛(wèi)生技術(shù)、教學(xué)人員五類人員的總量，從2006年的2230萬人，增加到2013年的2439萬人（見圖1）；截至2015年年底，公有制經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才達(dá)到3478.3萬人[12]。

圖1 公有經(jīng)濟企業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量

在數(shù)量增長的同時，我國專業(yè)技術(shù)人才的總體素質(zhì)顯著提升，人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。據(jù)中共中央組織部會同人社部、國家統(tǒng)計局組織開展的2015年度全國人才資源統(tǒng)計工作的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例達(dá)到16.9%，比2010年上升4.4個百分點；專業(yè)技術(shù)人才中大學(xué)本科及以上學(xué)歷所占比例達(dá)到42.4%，比2010年上升8.2個百分點[13]。截至2015年年底，全國專業(yè)技術(shù)人才中高、中、初級比例達(dá)到11∶36∶53[14]，高級人才占比增長較快，既超出《專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃(2010—2020年)》中2015年的規(guī)劃目標(biāo)（10∶38∶52），也超出了2020年的發(fā)展目標(biāo)（10∶40∶50）。由此可知，當(dāng)前的崗位設(shè)置目標(biāo)已不適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

2.事業(yè)單位的各項改革不斷深化

《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》明確提出，“保障和落實用人主體自主權(quán)。充分發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主導(dǎo)作用，全面落實國有企業(yè)、高校、科研院所等企事業(yè)單位和社會組織的用人自主權(quán)”。在此引領(lǐng)下，賦予事業(yè)單位自主權(quán)的各項改革加快推進。例如，河南在五家事業(yè)單位試點改進崗位結(jié)構(gòu)比例管理辦法，由審核制向備案管理轉(zhuǎn)變，單位根據(jù)實際自主設(shè)置崗位、自主確定崗位結(jié)構(gòu)比例，用人單位的崗位結(jié)構(gòu)比例總體設(shè)置情況和年度結(jié)構(gòu)比例使用計劃向主管部門備案。江蘇省在《關(guān)于加快推進產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng)新中心和創(chuàng)新型省份建設(shè)的若干政策措施》（蘇政發(fā)〔2016〕107號）中提出，“有序下放專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置自主權(quán)，科研院所、高等院校在核定的崗位總量內(nèi)自主確定崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位標(biāo)準(zhǔn)，自主聘用人員，聘用結(jié)果報上級主管部門和人力資源社會保障部門備案”。多地向人才智力密集的高校和科研院所下放職稱評審權(quán)，由用人單位制定標(biāo)準(zhǔn)自主評價。編制備案制在部分地區(qū)的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)開始試點實施，編制的束縛開始松動。專業(yè)技術(shù)人才高度集聚的事業(yè)單位是國家創(chuàng)新發(fā)展的重要力量，在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略背景下，深化事業(yè)單位改革，釋放事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才活力是大勢所趨。當(dāng)前，事業(yè)單位管理逐步從傳統(tǒng)的粗放管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，管理主體從主管部門向用人單位轉(zhuǎn)變，崗位管理制度要契合發(fā)展需要，加快改革步伐。

五、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位管理的改革探索

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前政府簡政放權(quán)，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力的改革背景下，部分高校和科研院所針對專業(yè)技術(shù)崗位的管理問題積極開展改革探索，崗位管理制度有效性亦得以彰顯。

（一）中國科學(xué)院建立符合自身特點的崗位分類體系，實行崗位考核與末位淘汰

中國科學(xué)院（以下簡稱“中科院”）在國家指導(dǎo)意見基礎(chǔ)上，于2012年結(jié)合自身實際出臺了《中國科學(xué)院崗位管理實施辦法》，并于2017年進行修訂。中科院的崗位總體分為創(chuàng)新崗位和項目聘用崗位兩大類，包括科技、支撐、管理三種崗位。具體崗位管理方面，一是建立起符合自身發(fā)展定位與使命的崗位分級分類體系。例如，以承擔(dān)國家領(lǐng)域內(nèi)重大任務(wù)為主的某研究所將崗位分為基礎(chǔ)/預(yù)研研究、工程研制、工藝實施、實驗保障、項目支持、行政管理六大類，每類崗位分為六個等級；而某研究所將創(chuàng)新類崗位分為首席科學(xué)家、骨干專家、研究助理三個大等級，每個等級內(nèi)部又細(xì)分為四個小等級[15]。二是淡化職稱，強化按需設(shè)崗、以崗定薪。例如，生物物理研究所針對35歲以下青年科技人才制定了《優(yōu)秀青年科技人才競聘高級科技崗位暫行辦法》，專設(shè)青年高級技術(shù)崗位，占同級崗位總數(shù)的10%～20%；大氣物理研究所設(shè)立“項目研究員”，擇優(yōu)遴選青年人才破格聘用。由此，一名助理研究員也可以獲得等同于甚至高于研究員的薪酬待遇，有效促進了青年人才的成長。三是強化崗位考核與末位淘汰。針對創(chuàng)新崗位推行有限次聘任，即助理研究員（含）以下崗位聘用人員“非升即離”，在同一崗位的聘用時間一般不超過8年；副研究員“非升即止”，崗位的聘用時間最長不超過10年。通過定期崗位考核和淘汰制度，極大地提升了員工的競爭意識，促進了人員的健康有序流動，保持了人才隊伍的創(chuàng)新活力。中科院在崗位管理上的創(chuàng)新，提升了對優(yōu)秀人才的吸引力。

（二）重慶社會科學(xué)院定期開展“崗位清零、重新競聘”，推動崗位能上能下

重慶社會科學(xué)院自2009年實行崗位管理后，每三年開展一次全員崗位競聘，對崗位聘用期滿的專業(yè)技術(shù)人員實行“崗位清零、重新競聘”。實行評聘分開后，專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審不受職數(shù)限制，職稱作為專技人員能力水平的“標(biāo)簽”。對取得職稱的人員按照競聘上崗申報條件對其工作成果進行量化打分，嚴(yán)格執(zhí)行競聘上崗，在專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例內(nèi)擇優(yōu)聘用，工資福利待遇實行“以崗定薪、崗變薪變”。在2009年、2011年、2014年開展的三次崗位競聘中，“高職低聘”率分別為2.8%、10%、19.8%。在2017年8月結(jié)束的第四次競聘上崗工作中，共有72名專業(yè)技術(shù)人員參與競聘，共聘用研究員18名、副研究員26名、助理研究員26名、研究實習(xí)員2名，與上一聘期相比，崗位不變的有36名，崗位晉升的有29名，另有7名因未達(dá)到崗位競聘條件而被低聘，“高職低聘”率達(dá)到10%。通過連續(xù)多年開展崗位競聘工作，徹底打破了“職稱一到手，工資跟著走，評過就要聘，能上不能下”的傳統(tǒng)觀念，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，建立起風(fēng)清氣正的用人氛圍。

（三）浙江師范大學(xué)充分發(fā)揮用人自主權(quán)，推動“評聘用”的統(tǒng)一

浙江師范大學(xué)將競爭機制引入專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作，以崗位管理為突破口，整體推進人事管理制度改革，建立起競聘上崗、能上能下、崗變薪變的用人機制。一是科學(xué)設(shè)崗，明確崗位的聘任條件、職責(zé)任務(wù)，完善崗位管理的基礎(chǔ)工作；二是將職稱改革、崗位競聘、崗位聘期考核、收入分配等相關(guān)人事制度統(tǒng)籌設(shè)計，協(xié)調(diào)同步推進制度改革；三是營造輿論氛圍增強競爭意識，破除“一聘定終身”的觀念，為開展競聘工作奠定思想基礎(chǔ)；四是崗位競聘過程全公開，包括競聘方案、競聘條件、競聘程序、聘任結(jié)果等，并接受全員監(jiān)督；五是分級分類聘任，將教師崗位分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、社會服務(wù)與推廣型和學(xué)生思想政治教育等類型，賦予學(xué)院崗位聘任自主權(quán)；六是關(guān)注競聘后教師心態(tài)，及時做好相關(guān)心理輔導(dǎo)工作。從崗位競聘結(jié)果看，在2014年下半年開展的第二輪崗位聘任中，該校有12名年輕教師越級競聘成功，6名教授低聘為副教授，28位副教授低聘為講師，80多名教師的崗位等級不同程度地有所降低。

上述改革探索表明，強化用人單位在崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位激勵方面的主體責(zé)任意識，推動外生性制度的內(nèi)部化，可以有效解決崗位管理制度設(shè)計的不足。中科院結(jié)合自身定位和業(yè)務(wù)內(nèi)容，打破統(tǒng)一的分級分類標(biāo)準(zhǔn)，建立起真正體現(xiàn)自身特點的崗位分級分類體系，促進崗位設(shè)置與組織發(fā)展需求相結(jié)合；浙江師范大學(xué)在統(tǒng)一分級分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責(zé)的不同，對教師崗位進一步細(xì)分，這些改革探索都使得崗位設(shè)置的依據(jù)更加充分，崗位管理制度的合理性得以提升?！皪徫磺辶恪薄澳┪惶蕴薄案偲干蠉彙薄皪徫豢己?、以崗定薪”等舉措，可以促使崗位管理制度有效執(zhí)行，充分盤活組織內(nèi)的人才資源，發(fā)揮崗位管理制度的效用。

六、制度有效性視角下專業(yè)技術(shù)崗位管理改革探討

（一）轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新政府管理方式

在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的新形勢下，“放管服”改革全力推進，政府人事行政部門應(yīng)適時轉(zhuǎn)變管理觀念，調(diào)整管理思路，創(chuàng)新管理方式，促進崗位管理制度由外生性制度向內(nèi)生性制度轉(zhuǎn)變。第一，從微觀管理向宏觀指導(dǎo)轉(zhuǎn)變。崗位管理是組織中一項基本的、具體的管理制度，政府部門的管理不宜過細(xì)、過死，更不能延續(xù)計劃經(jīng)濟時代具體化、統(tǒng)一化的管理思路，應(yīng)賦予用人單位更多用人自主權(quán)，從控制約束向服務(wù)指導(dǎo)轉(zhuǎn)變。第二，從單點思維向系統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變。從管理環(huán)節(jié)看，崗位管理制度包括“制度設(shè)計—制度執(zhí)行—制度評估—制度反饋”的完整管理鏈條；從崗位管理制度運行看，既有自上而下的高位推動，又有橫向部門間的協(xié)調(diào)，還有自下而上的反饋。因此，崗位管理不能僅抓崗位設(shè)置這一點，要從全面、系統(tǒng)的視角出發(fā)，將制度執(zhí)行環(huán)境、執(zhí)行結(jié)構(gòu)、執(zhí)行主體、執(zhí)行結(jié)果納入統(tǒng)一的分析框架[16]，統(tǒng)籌推進崗位分析與評價、崗位聘任、崗位績效考核、績效工資分配等各項工作。第三，從輸入控制向過程監(jiān)督和結(jié)果考核轉(zhuǎn)變。崗位管理需從重設(shè)計走向重制度執(zhí)行與落實，建立崗位管理制度制定主體、執(zhí)行主體和執(zhí)行對象之間的交流機制，加強制度評估，及時發(fā)現(xiàn)和處理制度設(shè)計和制度執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，實現(xiàn)崗位管理制度的自我更新。建立約束機制，加強對各項制度實施情況的監(jiān)督檢查，推動事業(yè)單位建立科學(xué)合理的崗位聘用考核制度，真正實現(xiàn)“能者上、庸者下”。

（二）科學(xué)設(shè)崗，完善崗位管理要素

科學(xué)設(shè)崗是崗位聘任和以崗定薪的基礎(chǔ)，是提高崗位管理合理性的根本。事業(yè)單位的崗位設(shè)置不僅要考慮崗位總量和結(jié)構(gòu)，更要根據(jù)單位發(fā)展定位和自身業(yè)務(wù)特點細(xì)分崗位類別，完善崗位管理要素。針對各類細(xì)分崗位制作崗位說明書，明確崗位名稱、職責(zé)要求、督導(dǎo)關(guān)系、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、任職條件等核心要素，在此基礎(chǔ)上建立崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置招聘競聘條件、確立薪資水平。如可借鑒中科院的做法，從落實崗位設(shè)置、完善組織管理的角度，允許用人單位結(jié)合自身特點和發(fā)展定位建立更為細(xì)化的崗位分級分類體系，提升事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)性、合理性、針對性。

（三）動態(tài)管理，激發(fā)組織運行活力

事業(yè)單位的動態(tài)管理重點體現(xiàn)在兩方面：崗位設(shè)置和人員聘任。第一，崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)的動態(tài)調(diào)整。一方面，在當(dāng)前落實事業(yè)單位自主權(quán)的大趨勢下，應(yīng)允許部分事業(yè)單位自主設(shè)崗位，建立崗位設(shè)置與評價體系，根據(jù)組織發(fā)展需要適時調(diào)整崗位設(shè)置，提高組織的靈活性和管理效率。另一方面，分級分類設(shè)置崗位調(diào)控目標(biāo)，賦予用人單位一定的自由裁量權(quán)，并設(shè)定崗位調(diào)整的條件、浮動范圍等，增強崗位管理的動態(tài)性。第二，聘用人員能上能下的動態(tài)調(diào)整。組織的可持續(xù)發(fā)展需要在人員增量和存量上同時做文章，全面激活組織活力。為打破這一困局，一方面，在管理規(guī)范、真正實現(xiàn)崗位用人的單位，可以進一步下放崗位管理權(quán)限，由用人單位根據(jù)需求自主設(shè)崗，進行備案管理，引導(dǎo)用人單位落實主體責(zé)任，促進事業(yè)單位自我管理、自我運行、自我發(fā)展。另一方面，針對尚未推行崗位聘用的事業(yè)單位，須盡快出臺崗位績效考核的指導(dǎo)意見，加強對事業(yè)單位落實情況的監(jiān)督與考核，通過建立約束機制推動崗位管理制度的落實。

（四）加強協(xié)調(diào)，協(xié)同推進制度改革

1.加強事業(yè)單位主管部門之間的溝通協(xié)調(diào)

建立崗位管理、編制管理、職稱管理、工資福利、養(yǎng)老保險等主管部門間常態(tài)化的對話機制，從推動事業(yè)單位發(fā)展角度出發(fā)，科學(xué)合理地界定各項制度的定位和相互關(guān)系，協(xié)同推進各項制度的改革。第一，職稱制度與崗位設(shè)置需同步推進。現(xiàn)行評聘合一模式下的職稱與崗位密切相連，職稱管理部門與崗位管理部門需共同研究探討，明確職稱的屬性與定位、崗位與職稱的關(guān)系與邊界，配套出臺改革舉措，以更有效地解決職稱評價與崗位聘用之間的矛盾。第二，重新界定崗位與編制的關(guān)系。在從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從“養(yǎng)人”到“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變的發(fā)展趨勢下，傳統(tǒng)的編制管理已不宜作為崗位設(shè)置的依據(jù)和參照，需要重新對其定位。如江蘇省已于2015年探索公立醫(yī)院人員編制備案制管理，出臺《關(guān)于創(chuàng)新公立醫(yī)院人員編制管理的實施意見（試行）》，在人員總額內(nèi)全面實行崗位管理，“同崗?fù)辍?，為處理好崗位與編制的關(guān)系提供了參考。第三，需進一步強化崗位設(shè)置與績效管理、工資福利之間的關(guān)系。盡快完善崗位績效考核制度，落實崗位績效工資制度，系統(tǒng)推動崗位管理各環(huán)節(jié)的配套改革。建立起基于崗位管理的績效考核體系和薪酬體系，真正落實以崗定薪，讓崗位管理制度名副其實。

2.加強政府人事行政部門與行業(yè)主管部門之間的溝通

制度執(zhí)行過程中，資源和結(jié)構(gòu)依賴導(dǎo)致眾多執(zhí)行主體間會發(fā)生沖突和討價還價，尤其是在“條塊結(jié)合”下形成的“有限分權(quán)”的執(zhí)行結(jié)構(gòu)中[17]。崗位管理制度的有效推行，尤其需要加強政府人事行政部門與專業(yè)技術(shù)人員較為集中的教育部門、醫(yī)療衛(wèi)生部門之間的對話交流。當(dāng)前教育部門正在開展縣（區(qū)）管校聘的試點，國家也出臺若干措施鼓勵教師、醫(yī)生等專業(yè)技術(shù)人才向基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動，但在操作實踐中各地各單位的做法不同，引發(fā)新的爭議。因此，在各項改革措施出臺之前，政府人事行政部門需要與行業(yè)主管部門充分溝通，共同討論制訂改革方案，促進政策之間相互銜接、配套，保證政策的執(zhí)行、落地。