淺談企業(yè)薪酬激勵的實施

牛文珊

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理已經(jīng)成為一個企業(yè)核心競爭力的關鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)間的競爭說到底就是人力資源的競爭。而要想發(fā)揮人力資源的最大效益，就要能夠留住人才，做好人才激勵。因此企業(yè)必須不斷進行薪酬激勵體系的優(yōu)化，充分發(fā)揮薪酬的激勵、約束、導向作用，提升企業(yè)人力資源競爭力，調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)內(nèi)生活力。

關鍵詞：薪酬激勵；體系優(yōu)化；基礎管理；績效管理

在競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的關鍵。而在企業(yè)管理中，薪酬激勵已成為企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一，它也是 一個企業(yè)能否吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵因素之一。

薪酬激勵的原則包括：一是公平性原則。公平性原則是薪酬管理的首要原則，指的是在進行薪酬管理的時候首先要考慮員工心理上的公平感、認同感和滿意度方面的感受。公平性原則原則是相對的，而不是絕對的，是綜合考慮崗位價值、個人能力、貢獻大小、績效高低等的因素，采取各崗位薪酬“該高的高、該低的低”的相對公平的原則。二是競爭性原則。競爭性原則是指企業(yè)應采取在勞動力市場中相對有競爭力的薪酬政策。三是激勵性原則。激勵性原則指的是薪酬政策應能夠在一定程度上激發(fā)員工的積極性和責任心。激勵性原則不代表一定要采取高薪政策才能有效地激勵員工，人才激勵靠的是體系和機制，而不是單一的高薪。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎上，才能實現(xiàn)激勵性的目的。激勵有正激勵和負激勵之分。

洛陽公司始終堅持以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，以生產(chǎn)經(jīng)營實際需求為核心，不斷夯實人力資源管理基礎，持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵體系，逐漸形成以公司戰(zhàn)略發(fā)展為導向，崗位績效工資制為主體，多種工資分配形式并存的薪酬體系。

一、公司薪酬分配體系概況

1.高屋建瓴，確定薪酬分配導向

近年來，伴隨公司的發(fā)展，以實施崗位績效工資制改革為切入點，不斷健全職位管理、全員績效管理、任職資格、職業(yè)發(fā)展層級管理等一系列配套機制，并在實踐中不斷完善和調(diào)整，形成了薪酬分配中效益、績效、價值、業(yè)務導向。通過薪酬分配與公司效益聯(lián)動掛鉤，實現(xiàn)員工與公司收益共享、風險共擔；以績效結(jié)果為依據(jù)，全面實現(xiàn)薪酬分配與組織績效、崗位績效的密切掛鉤；依據(jù)各類崗位價值貢獻的差異性，確保薪酬分配向創(chuàng)造更多價值的關鍵崗位傾斜；薪酬分配與組織、崗位業(yè)務開展以及業(yè)務量水平相適應，確保薪酬分配激勵的適應性。

2.提綱挈領，拓展靈活的分配機制

公司結(jié)合發(fā)展需要和生產(chǎn)經(jīng)營，根據(jù)不同崗位、不同人員特點，在實施崗位績效工資制基礎上，實行多種工資分配形式。按照資本、技術等生產(chǎn)要素參與分配原則，積極推行工資水平、收入形式與市場接軌，提高外部市場競爭力。

（1）對中層管理者實行目標年收入制。根據(jù)公司中層管理者相關規(guī)定，年收入由基本薪酬和績效薪酬構(gòu)成，基本薪酬為按月發(fā)放給中層管理者的崗薪總和，績效薪酬為目標年收入補差，根據(jù)中層管理者年度績效考核結(jié)果兌現(xiàn)。

（2）對技術人員推行項目工資制。以實施項目管理為基礎，對參與項目人員收入與承擔研發(fā)設計業(yè)務和業(yè)務成效緊密關聯(lián)，按項目進度完成情況合理確定項目工資兌現(xiàn)水平。

（3）對營銷人員實行提成工資制。針對營銷人員制定了銷售提成獎勵，根據(jù)銷售收入、貨幣回籠、利潤率、市場開拓以及項目利潤率達成情況進行結(jié)算，并結(jié)合員工參與市場運作角色、業(yè)務績效掛鉤進行提成獎勵的分配。

（4）對直接生產(chǎn)人員推行計件工資。按生產(chǎn)工藝要求的工時定額進行產(chǎn)品定額測定，在完成定額產(chǎn)量前提下，按件計酬，多勞多得。

（5）對職業(yè)經(jīng)理人實行協(xié)議工資制。對為突破市場、發(fā)展新產(chǎn)業(yè)等公司戰(zhàn)略性舉措引進的高層次、高素質(zhì)、稀缺人才，可通過雙方談判協(xié)商實行協(xié)議工資制。

二、不斷夯實分配體系的基礎

近年來，公司科學決策，主動求變，苦修內(nèi)功，開啟了基礎管理提升之旅，確定了一系列重點基礎管理提升項目，這些基礎管理項目的實施，也為薪酬體系的優(yōu)化打下了堅實的基礎。

1. 完善的薪酬系統(tǒng)得益于崗位價值體系不斷優(yōu)化

職位管理體系建設。通過職位分類設計將所有職位橫向上劃分為經(jīng)營管理、專業(yè)管理、市場營銷、工程技術、技能操作等6個職類、25個職群、104 個職種。通過職位層級設計所有職位縱向上劃分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層 4 個層級、12 個等級。建立了科學、統(tǒng)一、規(guī)范的職位管理體系，提升了職位分類、職位層級、職位名稱和職位說明書管理的專業(yè)化水平，增強了激勵評價的專業(yè)性、針對性和實效性。

2.高效的薪酬系統(tǒng)得益于績效管理實施落地

公司 2018年啟動 全員績效管理項目以來，有效傳遞經(jīng)營壓力，成效顯著。一方面為公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)提供了促進和保障作用，另一方面也使員工的職業(yè)化素養(yǎng)得到有效提升，促進企業(yè)更好更快發(fā)展。

（1）以戰(zhàn)略為導向，建立全員績效管理體系。。公司確定了作為企業(yè)愿景?！盎诠緫?zhàn)略的目標任務制績效管理體系”以戰(zhàn)略為導向，建立公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、組織績效、部門績效、員工績效的分解體系和聯(lián)動機制，保證戰(zhàn)略目標的快速全面落地。

（2）圍繞戰(zhàn)略實施，構(gòu)建全員績效管理的三級四類指標體系。洛陽公司將經(jīng)營戰(zhàn)略按時間序列分解為五年規(guī)劃、三年中期規(guī)劃及短期經(jīng)營目標，把年度經(jīng)營計劃及年度工作計劃，按職能分工分解為各職 能 角 色 定 位 及 工 作 計 劃 ，以 此 設 立 關 鍵 業(yè) 績 指 標 （KPI）、重點工作指標（GS）、責任及執(zhí)規(guī)指標，構(gòu)建覆蓋組織、部門、員工三級四類績效管理體系。

三、通過基礎管理提升實現(xiàn)薪酬分配上的應用

1.通過績效評價的運用不斷加大薪酬激勵作用按照“月度均衡、分類核算、比例調(diào)控、體現(xiàn)差異”的原則，掛鉤公司經(jīng)營效益情況、任務量系數(shù)、組織績效考核結(jié)果，規(guī)定強制檔級比例分布以及各檔級的考核分配系數(shù)，不斷加大績效工資的投入力度。將績效結(jié)果通過月度績效工資包的形式應用于員工的薪酬之中，用于拉大業(yè)績優(yōu)秀員工與普通員工之間的收入差距，真正體現(xiàn)激勵員工改善業(yè)績帶來的收益。

2.通過員工職業(yè)發(fā)展建立工資增長機制。通過實施技術員工職業(yè)發(fā)展通道層級評聘，對獲評層級的技術類員工實行層級工資，構(gòu)建崗位價值、工作業(yè)績、個人能力三位一體的職業(yè)發(fā)展等級工資體系，即結(jié)合崗位價值區(qū)分不同職種之間的相對差異，從而規(guī)劃各類別、各層級崗位的薪酬區(qū)間，牽引員工專業(yè)能力成長和業(yè)務績效提升，實現(xiàn)薪酬管理對任職資格管理、員工職業(yè)發(fā)展管理的全面支撐和對接。

基于上述管理提升項目的實施，和在激勵機制建設方面的探索，洛陽公司建立了以崗位價值評估為基礎，職業(yè)發(fā)展為通道，績效管理為手段的多元化、多維度薪酬激勵體系。薪酬優(yōu)化始終堅持市場化改革方向，緊密圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，堅持價值創(chuàng)造原則，適應市場化、現(xiàn)代化、國際化要求，引領和驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新，為公司持續(xù)發(fā)展提供動力和支持。

參考文獻：

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