創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織對高職教師組織承諾的影響研究
——以陜西部分高職院校為例

□陳 晶 劉 璇 王永蓮

自1970年聯(lián)合國科教文組織提出“學(xué)習(xí)化社會”的目標(biāo)，呼吁組織不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)持續(xù)變化的新時代。此后各界就學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和學(xué)習(xí)型社會創(chuàng)建開始了廣泛探討。據(jù)統(tǒng)計，美國已擁有20 家排名世界前25 名的按學(xué)習(xí)化組織轉(zhuǎn)型的頂級企業(yè)。中國政府曾明確提出：形成一個普遍學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的社會，有助于促進人類的整體發(fā)展。這是中國發(fā)展的新聲音，更是中國適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的新要求。上海市制定了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型城市的計劃，深圳市也提出“實現(xiàn)現(xiàn)代化城市的六個目標(biāo)”，目標(biāo)之一就是“建設(shè)學(xué)習(xí)型城市”。在這個社會大背景下，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織氛圍，提升高職教師整體素質(zhì)，為創(chuàng)造性地開展高職教育教學(xué)工作打好基礎(chǔ)更顯得彌足珍貴。這標(biāo)志著中國高等職業(yè)教育在發(fā)展轉(zhuǎn)型中要向?qū)W習(xí)型組織變革，學(xué)習(xí)制度將會成為第一個實現(xiàn)歷史轉(zhuǎn)型的教育制度。

作為培養(yǎng)技能人才的教育實體，高職院校的健康持續(xù)發(fā)展應(yīng)立足于不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，在掌握教育新理論、新方法、新技術(shù)的基礎(chǔ)上，積極適應(yīng)社會人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，才能培養(yǎng)出符合市場需要的合格人才。另一方面，高職院校為培育適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟發(fā)展需要的各類人才，更應(yīng)該重視高職教師隊伍理論和技能的不斷提升，使教師成為第一個“學(xué)習(xí)者”和成為“終身學(xué)習(xí)者”，為學(xué)生和整個社會樹立起學(xué)習(xí)的典范[1]。只有不斷學(xué)習(xí)，接受新知識，掌握新技能，運用新理念，以此來發(fā)展自己豐富自己，才能適應(yīng)社會并獲得自我成長，最終成為面向?qū)W習(xí)的組織者和倡導(dǎo)者，成為終身學(xué)習(xí)的先驅(qū)[2]。因此，高職院校想要保持充滿活力的重要地位，就必須首先成為一個學(xué)習(xí)型組織，促使高職教師成為知識經(jīng)濟快速發(fā)展時代學(xué)習(xí)型組織中最具創(chuàng)造力的成員。

一、研究發(fā)展?fàn)顩r

（一）學(xué)習(xí)型組織研究綜述

當(dāng)March 和Simon 1958年提出“組織學(xué)習(xí)”的概念后，研究者從多視角進行了相應(yīng)研究。行為科學(xué)強調(diào)外部環(huán)境刺激與組織有效反應(yīng)之間不斷積累形成組織學(xué)習(xí)，是由刺激引起組織行為的改變。認知科學(xué)將組織作為認知主體，當(dāng)學(xué)習(xí)行為融入組織成員日常工作和工時，就形成了組織學(xué)習(xí)，通過對各種學(xué)習(xí)途徑的有效管理，將獲得大幅提升的超越個體學(xué)習(xí)簡單累加的卓越績效。Marsick Watkins Johnston 和Hawke 認為組織學(xué)習(xí)是一個支持獲取信息、傳播信息和共享信息的過程，同時也是組織鼓勵其成員不斷學(xué)習(xí)的一種態(tài)度。后續(xù)研究表明：組織學(xué)習(xí)過程對員工能力拓展、績效提升、環(huán)境適應(yīng)及工作滿意度提升等方面影響正向顯著。以上是從組織層面不同視角的研究對創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織最初的探索，為后來“學(xué)習(xí)型組織”這一概念的提出提供了大量基礎(chǔ)研究素材。

彼得·圣吉在《第五項修煉》中提出，當(dāng)企業(yè)面臨外部環(huán)境劇烈變化時，應(yīng)通過“學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化”的“學(xué)習(xí)型組織”的建立，來進行組織再造，不斷提高組織適應(yīng)環(huán)境的能力。

（二）組織承諾研究綜述

上個世紀(jì)90年代前研究者從行為科學(xué)和態(tài)度改變視角研究員工對組織的承諾。行為科學(xué)認為，員工被迫繼續(xù)留任組織，是為了博取現(xiàn)有職位資歷和薪酬福利的穩(wěn)定，這是員工對組織的一種承諾。態(tài)度改變理論把個體對組織的態(tài)度作為組織承諾。之后，Meyer 和Allen 的研究認為，組織承諾的結(jié)構(gòu)應(yīng)包含三種成分：情感承諾是員工對組織認同、情感上依賴的狀態(tài)；而當(dāng)員工從利益得失角度考慮繼續(xù)留在組織，則是員工對組織的持續(xù)承諾；當(dāng)員工受社會規(guī)范影響敬業(yè)工作、感恩組織時，則形成了員工對組織的規(guī)范承諾[3]。隨后，Marsick 和Watkins的研究認為組織學(xué)習(xí)具有七維結(jié)構(gòu)，由“持續(xù)的學(xué)習(xí)機會”“交流與溝通”“群體學(xué)習(xí)”“知識獲取與分享”“聯(lián)接組織與環(huán)境”“授權(quán)員工以建立共同愿景”“學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者”等構(gòu)成，且這些因素對員工組織承諾有正向的影響。

作為一個自然的學(xué)習(xí)組織者，教師是促進和面向?qū)W習(xí)的社會主流學(xué)習(xí)者。在整個課程改革時代，教師隊伍應(yīng)該是未來的學(xué)習(xí)型組織。雖然一些高職院校進行了許多努力，完善了激勵教師學(xué)習(xí)的具體措施，但目前高職教師隊伍建設(shè)存在的主要問題還是教師缺乏學(xué)習(xí)的主動性和熱情以及整體師資隊伍素質(zhì)有待提高等。這些問題一方面與教師自身因素有關(guān)，另一方面與高職院校教師發(fā)展管理制度及教師發(fā)展環(huán)境密切聯(lián)系。因此，在高職院校引進學(xué)習(xí)型組織的概念和形式，將為高職院校師資隊伍注入新的活力，創(chuàng)造良好的文化環(huán)境和組織環(huán)境。

二、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織對高職教師組織承諾的影響

Marsick 和Watkins 認為組織學(xué)習(xí)過程對員工組織承諾締約有積極作用。如向員工提供職中培訓(xùn)學(xué)習(xí)進修的機會，與員工積極有效溝通、分享信息，讓員工參與決策、感知經(jīng)營環(huán)境的不確定，增加員工對組織的情感歸屬和信任感，從而增進員工對組織的承諾。

（一）組織學(xué)習(xí)對教師組織承諾產(chǎn)生顯著的正向影響

組織層面為教師提供職業(yè)發(fā)展的有力支持，將增強高職教師甘愿奉獻學(xué)校的使命感，這是教師對高職院校最為顯著情感承諾表現(xiàn)，也是組織學(xué)習(xí)過程教師與高職院校價值趨同的重要表現(xiàn)。在學(xué)習(xí)氛圍濃厚的高職院校，工作中教師擁有良好的學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展環(huán)境。教師會自覺投入到專業(yè)理論與技能的學(xué)習(xí)中，與教學(xué)團隊其他同事積極互動支持、感知信任、獲得歸屬等積極情感，進而對學(xué)校產(chǎn)生強烈的責(zé)任與義務(wù)，規(guī)范承諾油然產(chǎn)生。同時，從利益和離職機會成本考慮高職教師繼續(xù)留任的持續(xù)承諾意愿也會不斷增強。因此，在學(xué)習(xí)型組織中，高職教師離職傾向更低，對組織的承諾會更高。

（二）組織學(xué)習(xí)通過中間變量影響組織承諾

組織學(xué)習(xí)雖然對教師組織承諾產(chǎn)生直接的、正向的影響，但這種影響必然通過某些中介變量作用于組織承諾，其中，工作滿意度可能就是二者間的中介變量。現(xiàn)有研究普遍認同工作滿意度與組織承諾之間存在正相關(guān)性。工作滿意度是員工對工作的情緒和態(tài)度的最表層的表達形式，而組織承諾是員工對企業(yè)的態(tài)度的較深層次的情緒和行為反應(yīng)。Rowden 等的研究表明“持續(xù)學(xué)習(xí)”可提高員工工作滿意度，Eylon ＆ Bamberger 的研究發(fā)現(xiàn) “授權(quán)”對工作滿意度與績效有顯著影響。同時，組織學(xué)習(xí)多個維度對工作滿意度具有顯著影響，如組織學(xué)習(xí)氛圍、組織學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)型組織實踐等對工作滿意度有顯著的正向影響。因此，教師對于工作的積極情感反應(yīng)與態(tài)度會轉(zhuǎn)移到整個學(xué)校，對學(xué)校產(chǎn)生認同與投入，產(chǎn)生留在學(xué)校的意愿。工作滿意度在組織學(xué)習(xí)和組織承諾間起著中介作用，組織學(xué)習(xí)對教師工作滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響，而較高的工作滿意度必然帶來教師正向顯著的組織承諾[4]。

三、對陜西省部分高職院校調(diào)查的結(jié)果分析

教師的組織承諾是教師心理上的職業(yè)感，義務(wù)為教育教學(xué)努力和愿意繼續(xù)保持教師職業(yè)身份的狀態(tài)。教師的組織承諾有三種主要形式，即情感承諾，規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。情感承諾指的是教師的情感依戀、認同和投入，教師對組織表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是對組織有深厚的情感，而非物質(zhì)利益。規(guī)范承諾是指教師的長期社會責(zé)任和社會規(guī)范的限制，以履行他們的責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。持續(xù)承諾是指教師對離開組織所帶來的損失的認知，也就是說，是教師為了不失去多年的投入所換來的待遇而不得不留在該組織內(nèi)的一種承諾行為。

通過對陜西工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、楊凌職業(yè)技術(shù)學(xué)院、陜西航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院、西安交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院、寶雞職業(yè)技術(shù)學(xué)院、銅川職業(yè)技術(shù)學(xué)院、陜西服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院、 陜西國際商貿(mào)學(xué)院等8 所省屬、市屬、民辦高職院校教師的調(diào)查（詳見表1），對公共因素的組織承諾和高職教師組織承諾問卷因素調(diào)查表的數(shù)據(jù)進行可靠性測試，本次高職教師組織承諾規(guī)模的可靠性好，結(jié)果可信。同時，調(diào)研基本數(shù)據(jù)表明高職教師目前的組織承諾為中等水平（詳見表2）。從地位一致性理論角度解釋這種結(jié)果，即從財富、權(quán)力和威望三個維度對高職教師社會地位進行評價。如果高職教師經(jīng)濟收入、權(quán)力和威望相同，則個體流動意愿相對較小，反之亦然。相較于其他社會部門的職員，高職教師收入相對較少，經(jīng)濟地位低于現(xiàn)有的社會威望，職業(yè)承諾卻很高。即高職教師的對組織的規(guī)范承諾相對較高[5]。這一現(xiàn)象正如中國古代高度重視人際倫理和行為準(zhǔn)則，特別是教師倫理問題更是至高無上，一旦教師倫理道德出現(xiàn)問題，就會產(chǎn)生更大的社會影響。因此，久負盛名的高職教師很容易在社會倫理的約束限制下形成強大的規(guī)范承諾。

表1 高職教師基本情況（N=645）

表2 高職教師組織承諾的基本統(tǒng)計（N=645）

四、高職教師組織承諾問題分析

根據(jù)前人研究及本次調(diào)查數(shù)據(jù)整理分析，高職教師在情感承諾上的平均得分最低，持續(xù)承諾和規(guī)范承諾次之（詳見表3），即高職教師對所屬院校有非常強烈的認同感和情感歸屬感，對學(xué)院有著深厚的感情，高職教師愿意繼續(xù)留任，盡自己的努力為學(xué)院做貢獻。這對發(fā)展初期以及快速發(fā)展期的高職院校是強有力的助推力量，這種力量促進高職院?？焖倨椒€(wěn)發(fā)展，規(guī)模不斷壯大。但組織發(fā)展不可能一帆風(fēng)順，影響組織發(fā)展的因素絕不會一成不變。組織發(fā)展理論研究表明，情深至極的組織情感，越過極限的團隊協(xié)作，迂腐保守的規(guī)則意識，會嚴(yán)重阻礙一個組織的創(chuàng)新發(fā)展。缺失創(chuàng)新，離開學(xué)習(xí)，任何組織都將會被市場淘汰。當(dāng)高職院校邁入成熟精細化發(fā)展期，高職教師對組織至情至深的承諾關(guān)系，即凝聚力強、行為本分規(guī)矩、組織依賴感強烈，缺少創(chuàng)新意識、缺乏銳意進取的勇氣的狀況，將會在一定層面阻礙高職院校的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。

作為一個教書育人的學(xué)習(xí)型組織，高職院校發(fā)展不應(yīng)完全依賴濃厚的情感、固化的薪酬、過時的規(guī)范來維系，這種現(xiàn)象背后有高職教師職業(yè)價值觀和職業(yè)心理因素，有體制機制因素、更有社會大環(huán)境因素影響。這種狀況是當(dāng)下高職院校發(fā)展的致命的瓶頸，也是高職教育未來蓬勃發(fā)展亟待解決的問題。

表3 高職教師組織承諾各因素的平均分（N=645）

五、創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，提升高職教師組織承諾的路徑

（一）確立創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的理念

高職院校想要保持充滿活力的重要地位必須走精準(zhǔn)、精細化發(fā)展道路，這就要求高職院校成為一個不斷學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新的組織，才能激勵高職教師成為知識經(jīng)濟快速發(fā)展時代學(xué)習(xí)型組織中最具創(chuàng)造力的成員。因此，確立創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的理念，從高職院校高層管理者、二級學(xué)院管理層、基層教研室教師個人三位一體入手，形成高層重視、中層培育、基層自覺實踐的人人學(xué)習(xí)、團隊學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的組織學(xué)習(xí)氛圍，使學(xué)習(xí)成為高職教育發(fā)展的第一需要。在此基礎(chǔ)上建立較為完整的、開放的、高質(zhì)量的高職教師終身教育學(xué)習(xí)體系，健全完善科學(xué)規(guī)范的高職院校組織學(xué)習(xí)運行培養(yǎng)機制，為廣大高職教師提供充足優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)資源和場所，加強創(chuàng)新型、雙師型高職教師的培養(yǎng)，為高職教育高素質(zhì)教師人才發(fā)展梯隊建設(shè)打好基礎(chǔ)。

（二）構(gòu)建高職院校與教師共同的愿景

強調(diào)高職教師自我價值實現(xiàn)、讓教師體驗教學(xué)工作的意義，在實現(xiàn)高職教育目標(biāo)的同時完成教師個人目標(biāo)的實現(xiàn)，是學(xué)習(xí)型高職院校發(fā)展的基本目標(biāo)。為此，高職院校應(yīng)把各級目標(biāo)有機統(tǒng)一起來，在共同目標(biāo)實現(xiàn)的愿景激勵下凝聚廣大教師的工作熱性和積極性，為高職院校蓬勃興盛發(fā)展共同努力。如在教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)發(fā)展形成各專業(yè)教師發(fā)展計劃，由各專業(yè)教師發(fā)展計劃構(gòu)成二級學(xué)院的師資隊伍整體培養(yǎng)規(guī)劃，最終形成學(xué)校師資發(fā)展戰(zhàn)略，每年不斷完善調(diào)整修正補充。這樣每位教師的個人職業(yè)發(fā)展與學(xué)院整體的人才戰(zhàn)略緊密連接在一起，正如員工持股計劃一樣激勵人心、激發(fā)斗志，增強向心力，增進凝聚力，將會極大地促進了高職教師對學(xué)院的組織承諾。

（三）制定高職教師隊伍建設(shè)規(guī)劃

制定高職教師隊伍建設(shè)規(guī)劃應(yīng)從三個方面著手：第一，設(shè)定分層培養(yǎng)目標(biāo)。充分發(fā)揮學(xué)校教師發(fā)展中心的幫扶作用，始終堅持教師個人發(fā)展與梯隊建設(shè)并重，形成在新進教師中培養(yǎng)教壇新秀、在青年教師中培養(yǎng)教學(xué)能手、在高級職稱教師中培養(yǎng)教學(xué)名師的教師分層培養(yǎng)機制，建立一支國家級、省級名師引領(lǐng)，師德高尚、教學(xué)水平高、教科研能力強的穩(wěn)定的專業(yè)教學(xué)隊伍。第二，實施優(yōu)秀人才引領(lǐng)計劃。堅持培養(yǎng)與引進并重、能力提升與學(xué)歷提升并舉、教學(xué)水平與學(xué)術(shù)水平提高并進，實施名師分層培育計劃、師德師風(fēng)建設(shè)計劃、工程實踐輪訓(xùn)計劃，落實五年一周期的專任教師培訓(xùn)制度。第三，建立專業(yè)帶頭人和骨干教師動態(tài)管理制度。根據(jù)各專業(yè)帶頭人及骨干教師工作業(yè)績，不斷優(yōu)化專業(yè)帶頭人及骨干教師隊伍結(jié)構(gòu)，形成完善的教師能力培養(yǎng)建設(shè)規(guī)劃，提升師資隊伍整體水平。

（四）完善高職教師學(xué)習(xí)管理制度

完善高職教師學(xué)習(xí)管理規(guī)章制度，確保學(xué)習(xí)型組織平穩(wěn)運轉(zhuǎn)，可從以下四個方面著手：

1.教師工作與學(xué)習(xí)提升制度。日常教學(xué)周內(nèi)安排教研室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與系部政治學(xué)習(xí)。教師之間交流教學(xué)方式、教學(xué)技能，培養(yǎng)塑造師德修養(yǎng)等活動，促進教師在工作中不斷學(xué)習(xí)、拓寬專業(yè)素養(yǎng)、提升專業(yè)技能，把教師的“全員學(xué)習(xí)”“全程學(xué)習(xí)”“終身學(xué)習(xí)”與高職學(xué)院教學(xué)管理工作有機結(jié)合；同時，高職院校管理者、 決策者應(yīng)將部分決策權(quán)分權(quán)于中、基層，減少中間環(huán)節(jié)，保障中、基層教學(xué)部門擁有較為充分的自主決策權(quán)，并對績效結(jié)果負責(zé)。如新教師培養(yǎng)完全下放至各二級學(xué)院，由各級二級學(xué)院配備專業(yè)導(dǎo)師，手把手幫助青年教師過教學(xué)關(guān)，不斷提升課堂教學(xué)技能。并由專業(yè)導(dǎo)師帶領(lǐng)青年教師申報教研課題、科研課題，指導(dǎo)青年教師參加各種教學(xué)技能大賽等，為青年教師發(fā)展提供寬松的“生態(tài)環(huán)境”環(huán)境；增加教師外派機會，可每年選派各專業(yè)部分教師參加對口企業(yè)實踐、外出（如出境出國）培訓(xùn)、進修、學(xué)習(xí)，返校以研修報告、PPT 匯報等形式與各專業(yè)教師分享溝通交流學(xué)習(xí)知識技能及心得體會，促進師資梯隊人才質(zhì)量良性提升。

2.教師學(xué)習(xí)激勵制度。把教師學(xué)習(xí)進修與教學(xué)工作平等對待，劃撥專項資金，制定教師專業(yè)技能證書獲取與學(xué)歷提升獎勵制度，激勵教師獲取專業(yè)技能等級證書、攻讀博士學(xué)位等獎勵制度，促進教師技能與學(xué)歷提升。如報銷學(xué)費、攻讀博士期間薪酬不低于同級別在崗教師薪酬等。這種有計劃、有組織、有考核、有獎勵的保障措施，將有力地增進高職教師正向積極的組織行為，激勵高職教師不斷學(xué)習(xí)進步。在此基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)平衡各類資源，專項撥款、設(shè)立重獎，促進高職院校教學(xué)運行體系與教師學(xué)習(xí)過程相互貫穿，互相促進，培育高職院校名牌教學(xué)科研團隊。打破專業(yè)限制，成立名師工作室、課題研發(fā)攻關(guān)小組、組建教學(xué)技能大賽團隊，形成專家牽頭帶隊、青年骨干努力協(xié)作攻克難關(guān)的良好學(xué)習(xí)氛圍。在完成復(fù)雜難度挑戰(zhàn)的教研科研任務(wù)過程，培育團隊協(xié)作攻堅克難的名片教學(xué)科研團隊。

3.教師工作過程監(jiān)控改進制度。針對教師工作中的各種教學(xué)資料查漏補缺，教師教學(xué)過程不斷分析診斷、總結(jié)歸納、改進創(chuàng)新等，不斷提高教學(xué)效果。如建立教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控平臺。從預(yù)先控制、事中控制、事后控制等全程實施教學(xué)質(zhì)量控制，即制定目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計組織與實施、診斷發(fā)現(xiàn)問題、改進創(chuàng)新等環(huán)節(jié)，形成教師教學(xué)PDCA 質(zhì)量監(jiān)控改進循環(huán)。針對問題及時分析，提出改進措施與建議，認真實施，確保教師教學(xué)質(zhì)量不斷提升。

4.教師績效評價與獎懲制度。教師專業(yè)發(fā)展保障一個很重要的前提條件就是公平合理的教師績效評價制度。應(yīng)結(jié)合教師素質(zhì)與職業(yè)技能狀況，考慮教師承擔(dān)的職責(zé)、完成任務(wù)及教授學(xué)生掌握學(xué)業(yè)的工作績效，客觀科學(xué)評價和激勵高職教師正向組織行為履行，推進教師職業(yè)生涯不斷發(fā)展。因此，高職院校相關(guān)制度和規(guī)定應(yīng)明確規(guī)定獎勵三類教師：一是對那些學(xué)習(xí)效果明顯、 顯著提升教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)改革創(chuàng)新效果突出的教師，正向積極強化激勵。二是在科研、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面做出卓越貢獻的專家型教師予以重獎。三是對理論與實踐結(jié)合的全國技能大賽獲獎的優(yōu)秀教師重獎。當(dāng)然，對敷衍了事、墨守成規(guī)、濫用學(xué)習(xí)資源的教師，給予應(yīng)有懲戒。通過制定評價制度和獎勵制度，不斷完善的高職教師學(xué)習(xí)發(fā)展制度有效實施才能奠定優(yōu)良高職院校學(xué)習(xí)型組織氛圍，使學(xué)習(xí)成為教師工作的一種習(xí)慣、流程、規(guī)范和程序，促進教師積極學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)。

（五）全方位培養(yǎng)實施

1.鼓勵和支持專業(yè)帶頭人參加國際學(xué)術(shù)交流、開展合作研究；鼓勵和支持中青年學(xué)術(shù)帶頭人到海內(nèi)外一流對應(yīng)學(xué)科研修訪問。每年聘請一定數(shù)量的國外專家學(xué)者來校進行短期訪問、講學(xué)。通過國際交流合作，打造鍛煉教師隊伍的國際化平臺，持續(xù)提高具有國際學(xué)術(shù)背景的專任教師比例。

2.鼓勵和支持優(yōu)秀青年骨干教師到國內(nèi)重點院校，進行6～12 個月的國內(nèi)訪問或研修；鼓勵和支持未取得博士學(xué)歷學(xué)位的教師提升學(xué)歷學(xué)位層次；鼓勵和支持中青年骨干教師參加國家級學(xué)會組織的專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流。每年邀請一定數(shù)量的國內(nèi)知名專家學(xué)者來校進行學(xué)術(shù)和專題講座。通過國內(nèi)訪問交流，幫助青年骨干教師快速成長。

3.進一步完善政策保障和激勵機制，支持中青年教師下企業(yè)進行實踐鍛煉，提高專業(yè)教師技術(shù)服務(wù)、輻射功能，有效轉(zhuǎn)化技術(shù)成果。

4.全面啟動“名師工作室”建設(shè)，充分發(fā)揮名師的引領(lǐng)作用，實現(xiàn)成果孵化、團隊培養(yǎng)、技術(shù)服務(wù)等師資建設(shè)目標(biāo)。

（六）建設(shè)學(xué)習(xí)型組織師資隊伍保障體系

1.加強組織領(lǐng)導(dǎo)。以學(xué)院教師發(fā)展中心為依托，組織領(lǐng)導(dǎo)、督查指導(dǎo)全校師資隊伍建設(shè)工作，及時研究解決工作中存在的問題；健全和完善校、二級學(xué)院、教研室三級師資隊伍建設(shè)責(zé)任制，各二級學(xué)院主要負責(zé)人作為本單位師資隊伍建設(shè)工作第一責(zé)任人，負責(zé)落實本單位師資隊伍建設(shè)工作；人事、教務(wù)、科研、財務(wù)等相關(guān)職能部門，要履行好規(guī)劃分解、計劃落實、組織協(xié)調(diào)、調(diào)查研究、督導(dǎo)指導(dǎo)、保障服務(wù)等職責(zé)。

2.科學(xué)分解任務(wù)。本著規(guī)劃目標(biāo)與年度目標(biāo)相結(jié)合，總體目標(biāo)與二級學(xué)院需求相結(jié)合，規(guī)劃目標(biāo)與教師個人職業(yè)生涯發(fā)展需求相結(jié)合的原則，將學(xué)校師資隊伍建設(shè)規(guī)劃分解到年度，分解到二級學(xué)院和各職能部門，并在落實過程中認真協(xié)調(diào)好各具體目標(biāo)之間的相互關(guān)系。

3.保障經(jīng)費投入。建立穩(wěn)定的經(jīng)費投入保障機制，逐年增加師資隊伍培養(yǎng)培訓(xùn)和人才引進專項經(jīng)費額度。按照責(zé)任共擔(dān)、效益共享原則，建立完善學(xué)院和個人共同投入機制。積極爭取上級專項支持和社會資源投入，用于學(xué)校師資隊伍建設(shè)。加強對師資隊伍建設(shè)專項經(jīng)費的使用監(jiān)管，嚴(yán)格審批程序，提高使用效益。

4.營造良好氛圍。努力營造尊重人才、關(guān)心人才、激勵人才的氛圍，不斷改善教師的工作條件和生活待遇，大力表彰獎勵在教學(xué)科研一線做出突出貢獻的優(yōu)秀教師，積極探索師德師風(fēng)建設(shè)的有效途徑和方法，構(gòu)建民主、寬松、開放、和諧的學(xué)術(shù)環(huán)境，為教師的成長成才，為優(yōu)秀教師的脫穎而出創(chuàng)造條件。

（七）構(gòu)建完善學(xué)習(xí)型組織評價體系

如何有效科學(xué)評價創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織過程對高職院校發(fā)展的實效，可從完善考評制度、細化約束行為和學(xué)習(xí)效果應(yīng)用三方面著手：

1.完善考評制度。如對外出研修人員出國（境）前按“簽約派出、違約擔(dān)責(zé)”的相應(yīng)條款簽訂學(xué)習(xí)協(xié)議。在研修人員是否為學(xué)院引進海外人才、開展國際合作牽線搭橋，研修人員返校后，是否積極參與學(xué)院的國際交流與合作項目等方面附加權(quán)重進行考核等。

2.細化約束行為。如對研修人員在外學(xué)習(xí)期間，是否認真完成研修計劃和派出部門安排的學(xué)習(xí)任務(wù)和目標(biāo)，是否與學(xué)院和所在部門保持聯(lián)絡(luò)，定期匯報學(xué)習(xí)工作情況進行考核。對研修人員返校后，兩周內(nèi)是否向所在部門、人事處提交書面研修報告及本人學(xué)習(xí)成果相關(guān)證明材料（復(fù)印件）進行考核。對出國（境）研修人員是否自覺保守國家秘密、愛護學(xué)校聲譽，遵守我國及所在國家的法律法規(guī)，尊重知識產(chǎn)權(quán)，恪守學(xué)術(shù)道德，不得從事與派出身份不相符的活動等行為進行考核。

3.學(xué)習(xí)效果應(yīng)用。如對出國（境）研修人員返校三個月內(nèi)，是否在校內(nèi)一定學(xué)科及專業(yè)范圍內(nèi)進行學(xué)習(xí)成果匯報交流，擴大學(xué)習(xí)影響效果進行考核。

教師是學(xué)習(xí)型組織的核心，具有終身學(xué)習(xí)和教育的重要雙重角色，學(xué)校是終身教育和終身學(xué)習(xí)的重要場所。學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)發(fā)展是一個持續(xù)的過程，高職教育發(fā)展會促進這個過程中不斷完善。使用學(xué)習(xí)型組織理論探索高職教師的“共同愿景”，培養(yǎng)教師的責(zé)任感，通過建立學(xué)習(xí)型團隊和學(xué)習(xí)保障機制，促進教師發(fā)展。創(chuàng)造積極的學(xué)習(xí)文化氛圍，確立學(xué)習(xí)教育發(fā)展的理念，通過教師“團隊學(xué)習(xí)”活動的持續(xù)開展，不斷學(xué)習(xí)、改變教師的心智模式。通過學(xué)校與教師的深度努力不斷前行，才能共同完成高職院校的長足發(fā)展，最終實現(xiàn)高職教師的“自我超越”，促進高職院校教書育人能力的提升。