新型學(xué)徒制中企業(yè)與新生代學(xué)徒的關(guān)系構(gòu)建研究
——基于心理契約理論的視角

□曾 顥 勒系琳 黃麗華

學(xué)徒制，是手工業(yè)行會組織的一個重要組成部分[1]，是技能得以傳承和發(fā)展的制度基礎(chǔ)，也是“傳幫帶”職業(yè)教育的雛形，蘊(yùn)含著手作生產(chǎn)方式和生產(chǎn)關(guān)系的運行邏輯?，F(xiàn)代學(xué)徒制在傳統(tǒng)學(xué)徒制的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，其實質(zhì)是動員多方教育主體，整合多種教育資源形成合作又博弈的關(guān)系，以培養(yǎng)適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的技術(shù)技能人才。近年來，我國現(xiàn)代學(xué)徒制的發(fā)展迅猛，但其發(fā)展進(jìn)程中的“壁爐效應(yīng)”正日益顯現(xiàn)。這種內(nèi)熱外冷的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：“政府熱，企業(yè)冷”“學(xué)校熱，學(xué)生冷”[2]，嚴(yán)重影響了學(xué)徒制的實施效果，制約了工匠人才的發(fā)展壯大。

企業(yè)作為職業(yè)教育的重要主體之一，是由職業(yè)教育的實踐性和服務(wù)性決定的。為了激發(fā)企業(yè)參與技能人才培養(yǎng)的活力，人力資源和社會保障部、財政部相繼出臺《關(guān)于開展企業(yè)新型學(xué)徒制試點工作的通知》（人社廳發(fā)﹝2015﹞127 號）《企業(yè)新型學(xué)徒制試點工作方案》《關(guān)于全面推行企業(yè)新型學(xué)徒制的意見》（人社部〔2018〕66 號），全面推行企業(yè)新型學(xué)徒制。通過實施以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”為主要內(nèi)容的新型學(xué)徒制，探索“企業(yè)與職業(yè)院校雙主體育人”機(jī)制，改變企業(yè)在現(xiàn)代學(xué)徒制中的被動地位，進(jìn)一步保障企業(yè)收益。與此同時，充分調(diào)動新生代參與現(xiàn)代學(xué)徒制的積極性，聚焦新生代（Millennial）的工作訴求和職場價值觀。研究表明，新生代具有不同以往代際的特征，如更高的自我期望、雇主期望、工作自主性和較低的抗壓能力、組織忠誠度、人際交往能力等。目前看來，技能工人的社會地位偏低，社會、家長、學(xué)生對學(xué)徒制缺乏了解，學(xué)徒的自我需求難以得到滿足，無法建立起對職業(yè)、企業(yè)的認(rèn)同。有效激勵新生代學(xué)徒，需要充分理解和尊重新生代的需求，建立組織與學(xué)徒之間的深層次聯(lián)結(jié)。由此可見，全面探索和發(fā)展企業(yè)新型學(xué)徒制，從根本上解決學(xué)徒制中“兩熱兩冷”不協(xié)調(diào)問題，必須從企業(yè)和學(xué)徒兩頭著手，不但重視校企、政企間的有形契約關(guān)系，而且要構(gòu)建企業(yè)與學(xué)徒之間無形且有效的契約聯(lián)結(jié)，促進(jìn)產(chǎn)教深度融合，調(diào)動企業(yè)投入和學(xué)徒學(xué)習(xí)的主動性。

綜上，本研究從人力資源開發(fā)的角度出發(fā)，基于心理契約理論視角，明確企業(yè)的主體地位，減少企業(yè)的消極表現(xiàn)，并幫助學(xué)徒從招工前期開始逐步建立對企業(yè)的心理契約；引導(dǎo)企業(yè)深度參與職業(yè)培訓(xùn)履行心理契約，強(qiáng)化心理契約，進(jìn)而達(dá)到招生和用工同步對接，構(gòu)建企業(yè)-學(xué)徒心理契約的過程模型；為全面推進(jìn)企業(yè)新型學(xué)徒制提供路徑參考與借鑒。

一、企業(yè)新型學(xué)徒制引入心理契約的必要性

梳理文獻(xiàn)可知，學(xué)徒制發(fā)展經(jīng)歷了從無形契約、有形契約，再到契約與心理契約并重的發(fā)展階段。有學(xué)者主張將契約理念運用于學(xué)徒制，即基于契約中平等、互利的觀點，理清學(xué)徒制各方利益相關(guān)者之間的關(guān)系，主要包括學(xué)校與學(xué)生的契約關(guān)系；學(xué)校與企業(yè)；學(xué)校、企業(yè)與師傅的契約關(guān)系；學(xué)生與企業(yè)的契約關(guān)系；學(xué)生與師傅的契約關(guān)系。由于企業(yè)新型學(xué)徒制是一種以“招工即招生、入企即入校、企校雙師聯(lián)合培養(yǎng)”為主要內(nèi)容的創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，師傅與學(xué)徒都具有雙重身份，學(xué)徒與企業(yè)的關(guān)系更為復(fù)雜，呈現(xiàn)出一種準(zhǔn)雇傭和準(zhǔn)教育關(guān)系，即非單純的雇傭關(guān)系與教育關(guān)系[3]。

區(qū)別于契約理論，心理契約（psychological contract）用來描述雇傭雙方之間非書面的內(nèi)隱的契約[4]，是“個體關(guān)于在她/他與第三方之間進(jìn)行互惠交換，建立聯(lián)系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中所作出的或暗示的承諾為基礎(chǔ)”[5]。引入心理契約理論，歸根到底是由于組織中雇傭?qū)ο蟀l(fā)生了變化，新生代的人生觀、價值觀以及職場態(tài)度、行為具有鮮明的時代特征。

（一）新生代學(xué)徒的特征

學(xué)者們普遍認(rèn)為，改革開放、計劃生育、市場經(jīng)濟(jì)、科技發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)通信、全球多元化等時代背景[6]，為新生代員工營造出一個經(jīng)濟(jì)生活富足、政治環(huán)境穩(wěn)定、社會經(jīng)濟(jì)開放、文化結(jié)構(gòu)多樣的成長環(huán)境[7]，形塑了新生代員工獨特的工作價值觀及職場行為表現(xiàn)。

“新生代”是指出生在20 世紀(jì)80、90年后的工作者[8]。本研究中，新生代學(xué)徒更多的是目前正在受中、高等職業(yè)教育的學(xué)生或者即將接受職業(yè)教育的學(xué)生，他們的出生年限大概在2000年前后，大多延續(xù)了80、90 后的特征，且00 后的新生代特征更為明顯和突出。這是因為，他們是網(wǎng)絡(luò)的原住民，受到更多網(wǎng)絡(luò)媒介的影響，成長環(huán)境更加開放、寬松。隨著中國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，政治經(jīng)濟(jì)生活日趨穩(wěn)定，新生代的生活越來越傾向于“自我”的價值定位，在工作中追求“自主”的行為取向。他們崇尚自由平等，其行為動機(jī)取決于自我的主觀感受，即所謂“自主人”的人性假設(shè)[9]。具體包括：重視薪酬福利，不再視其為工作的唯一追求，但認(rèn)為薪酬水平是自我價值高低的直接體現(xiàn)；渴望在工作中獲得成長，但能忍受的發(fā)展周期較短；員工與組織不再是從屬關(guān)系，上下級權(quán)力距離較小，對組織忠誠度較低而更忠實于自我；與其他代際相比，新生代更加關(guān)注工作環(huán)境與工作氛圍等等。

國外的研究者將新生代（千禧一代）與傳統(tǒng)主義者、嬰兒潮一代、X 世代進(jìn)行對比，各代際的工作價值觀與行為特征得出如下結(jié)論[10]（見表1）。

（二）心理契約的激勵作用

由于新生代是“自主人”，基于傳統(tǒng)人性假設(shè)的激勵理論不再適用于他們，傳統(tǒng)的激勵手段無法起到預(yù)期的激勵效果。雇主常常抱怨，新生代越來越難管，無法理解新生代的行為。組織中人力資源的現(xiàn)狀是：新生代員工自我意識強(qiáng)烈、心理承受能力差、不愿意加班，離職率高、穩(wěn)定性差。如何針對新生代特點，進(jìn)行有效激勵，從職業(yè)培訓(xùn)階段就建立起組織與員工的契約關(guān)系，心理契約是一個值得深入探討的理論視角。心理契約作為一種隱性的契約，是以個體與組織雙方的感知及承諾為基礎(chǔ)，雙方形成責(zé)任與義務(wù)的各種信念[11]。針對物質(zhì)富足的新生代，以承諾、信任、情感為底色的隱性契約更具有約束力。

研究指出，心理契約的交易型維度、關(guān)系型維度、發(fā)展型維度，能較為全面地涵蓋新生代員工的特征與需求，從這三個維度著手能更好地激勵新生代員工。具體表現(xiàn)在：首先，不同于以往代際，新生代身上同時表現(xiàn)出不在意物質(zhì)獎勵的超然性與交換互惠的現(xiàn)實性特征。有競爭力的薪酬福利是新生代基本的生活需求和保障，但不再是其唯一追求。在新生代看來，薪酬水平較大程度地反映了組織對員工價值的認(rèn)可程度。因此，交易型維度的心理契約體現(xiàn)出對組織的公平感知和認(rèn)同感。其次，新生代生活環(huán)境寬松，他們的權(quán)力距離較低，在與人溝通時，更愿意表達(dá)自我。他們更在意工作氛圍與環(huán)境，重視團(tuán)隊合作，重視人際交往和諧，注重歸屬感。心理契約中的關(guān)系型維度恰好詮釋出這一點。再次，新生代員工更具自主性，希望領(lǐng)導(dǎo)信任并充分授權(quán)，積極參與組織決策，承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，期待組織提供培訓(xùn)機(jī)會實現(xiàn)自我成長。發(fā)展型維度正是符合新生代成就導(dǎo)向的需要。

由此可見，心理契約理論視角切合新生代獨特的工作價值觀與工作需求，企業(yè)新型學(xué)徒制的實施和推行迫切需要企業(yè)與學(xué)徒之間建立內(nèi)隱的心理契約。

二、企業(yè)與新生代學(xué)徒心理契約的構(gòu)建過程

企業(yè)新型學(xué)徒制，是明確了企業(yè)的主體責(zé)任和主體地位，采取“企校雙制、工學(xué)一體”的培養(yǎng)模式，企業(yè)與職業(yè)院校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要的新型學(xué)徒人才的職業(yè)培訓(xùn)體系[12]。與現(xiàn)代學(xué)徒制相比，新型學(xué)徒制的“新”在于明確了企業(yè)在技能人才培養(yǎng)中的主導(dǎo)地位，遵循“政府引導(dǎo)，企業(yè)主導(dǎo)，院校參與”的原則，企業(yè)承擔(dān)人才培養(yǎng)的主要職責(zé)，由企業(yè)制定培養(yǎng)目標(biāo)，執(zhí)行培訓(xùn)計劃，采用師傅帶徒弟或工學(xué)一體的方式培養(yǎng)企業(yè)所需的技能人才。

在新型學(xué)徒制的實踐中，一方面，迫于政府導(dǎo)向與招工壓力，企業(yè)草率參與學(xué)徒制。一則尚未清晰劃分學(xué)生與員工雙重身份的邊界，企業(yè)無法全面保障學(xué)徒的權(quán)益；二是企業(yè)不具備主導(dǎo)新型學(xué)徒制的師資，與職業(yè)院校共用教師的情況較為嚴(yán)重；三是企業(yè)的生產(chǎn)過程與人才培養(yǎng)工作存在銜接問題；四是有的企業(yè)只是形式上建立了師徒關(guān)系，并未利用“傳幫帶”的契機(jī)建立師傅與學(xué)徒的心理聯(lián)系。另一方面，社會對“學(xué)徒”身份認(rèn)同感較低，學(xué)徒招收渠道窄，且跳槽頻繁，學(xué)徒“契約”精神欠缺，對企業(yè)缺乏歸屬感。本研究從有效實施企業(yè)新型學(xué)徒制著眼，從改善“企業(yè)冷”“學(xué)生冷”現(xiàn)狀著手，借鑒組織-員工心理契約形成的雇傭前的預(yù)設(shè)、招聘期的承諾交換、工作初期的社交探視、工作后期的體驗[13]的四階段理論探討企業(yè)與新生代學(xué)徒的心理契約建立過程。建立企業(yè)與新生代學(xué)徒的心理契約大致可以分為以下幾個階段：

表1 各代際的工作價值觀與行為特征

（一）招工前的預(yù)設(shè)階段

企業(yè)新型學(xué)徒制的一大特點就是，改變了“先招生再招工”的慣例，以企業(yè)的招工為主線，“招工即招生”，充分挖掘企業(yè)用工的潛在人群，進(jìn)一步拓展學(xué)徒的招工渠道，扭轉(zhuǎn)生源不足、招工渠道狹窄的局面。在進(jìn)入組織之前，學(xué)徒對企業(yè)概況和企業(yè)的新型學(xué)徒制知之甚少，或只是單方面對雇主和企業(yè)抱有信念和想法。這時，學(xué)徒對企業(yè)的信息掌握程度較低，其心理圖式（Schema）[14]尚未完全確立，穩(wěn)定性較低。也即是說，企業(yè)與學(xué)徒之間的心理契約會隨著雙方的接觸、互動不斷變化、發(fā)展，呈現(xiàn)出動態(tài)化形式。由于“心理圖式”的不完整，學(xué)徒試圖通過收集廣告資訊、登陸企業(yè)官網(wǎng)或向親戚朋友打聽獲取企業(yè)的主營業(yè)務(wù)、福利待遇、工作環(huán)境、信譽(yù)口碑等信息，不斷補(bǔ)充完善，形成自我的心理預(yù)期或是預(yù)判。例如，學(xué)徒通過網(wǎng)絡(luò)搜索獲得正規(guī)、簡明、清晰的公司官網(wǎng)，第一時間獲取企業(yè)相關(guān)信息則更有利于加深學(xué)徒對企業(yè)的了解?；蛘咴撈髽I(yè)獲得知名求職網(wǎng)站的“大學(xué)生滿意雇主”評比的獎項或榮譽(yù)，則意味著企業(yè)在聲譽(yù)或雇主評價方面贏得更多的認(rèn)可與關(guān)注，易于使學(xué)徒產(chǎn)生對企業(yè)的向往和良性期待。

（二）招工期的承諾交換階段

企業(yè)新型學(xué)徒制的運行模式是“招工即招生”“入企即入校”，也即是說學(xué)徒具有企業(yè)員工和學(xué)生雙重身份。然而，學(xué)徒在企業(yè)中享有何種權(quán)益？學(xué)徒與企業(yè)簽訂的三方或四方協(xié)議如何明確各方主體的權(quán)責(zé)利？ 這都需要企業(yè)提前做好準(zhǔn)備，并向?qū)W徒正式說明。在招工階段，企業(yè)與學(xué)徒會就工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪酬待遇、責(zé)任與義務(wù)等信息進(jìn)行積極的交換承諾，并對彼此釋放的信號作出評價[15]。如果學(xué)徒對企業(yè)的評價超過或者與預(yù)設(shè)階段持平，則有利于建立心理契約，對企業(yè)產(chǎn)生期待和信任的認(rèn)知。企業(yè)也會尋找知識技能水平、價值觀與組織相符合的學(xué)徒。如果這個階段，彼此的承諾交換差異較大，則難以進(jìn)入職業(yè)培訓(xùn)或雇傭階段。值得注意的是，企業(yè)師傅在新型學(xué)徒制中的角色是雙重的。他既是企業(yè)組織中的員工同時也是學(xué)徒職業(yè)培訓(xùn)中的老師。他傳授學(xué)徒與社會接軌的知識與技能，并將組織中的工作內(nèi)容、工作方式、企業(yè)文化、組織價值觀傳遞給學(xué)生。一定程度上，師傅是組織的代言人。在招工階段，某些企業(yè)還會有意識地讓師傅與學(xué)徒接觸，甚至由師傅本人直接招聘學(xué)徒。在互動過程中，學(xué)徒可以交換并驗證承諾是否符合招工前的預(yù)期，或是進(jìn)一步獲取企業(yè)薪酬福利、以及工作要求相關(guān)的信息。師傅也會從互動中形成自己對學(xué)徒的初步判斷，選擇與企業(yè)價值觀一致的學(xué)徒，釋放出接納或者重點培養(yǎng)的信號。

（三）培訓(xùn)用工初探階段

按照企業(yè)新型學(xué)徒制的運行機(jī)制，學(xué)徒進(jìn)入企業(yè)后，職業(yè)院校教師和企業(yè)師傅組成的”“雙導(dǎo)師”組就開始對學(xué)徒進(jìn)行職業(yè)教育與培訓(xùn)。這在雇主與雇員之間，也被稱為工作社交初期。這一階段，員工和組織之間進(jìn)行持續(xù)的承諾與責(zé)任交換并進(jìn)一步磨合彼此信息的差異，員工與組織雙方都會積極尋找彼此關(guān)心的信息以盡快構(gòu)建對彼此的心理契約。研究表明，雙方的實際履責(zé)情況與行為表現(xiàn)是構(gòu)建心理契約的關(guān)鍵[16]。信息論的互動反饋視角認(rèn)為，個體一直會對組織提供的信息，或是自己接收到的信息進(jìn)行認(rèn)知加工[17]，并反復(fù)對照先驗知識與預(yù)期。在心理契約形成中，由于信息獲取始終不完全，所以一旦有新信息進(jìn)入，各要素間的關(guān)聯(lián)就可能重新排列組合，形成新的心理圖式。這個階段的心理契約變動明顯，可能被構(gòu)筑，也容易一下子陷入心理契約違背或者心理契約破裂的境地。尤其要重視某些關(guān)鍵事件的影響。由于職業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)用工階段相重合，企業(yè)中的人力資源政策、組織氛圍、上下級關(guān)系、工作環(huán)境都將直觀地呈現(xiàn)在學(xué)徒面前，學(xué)徒的特質(zhì)、學(xué)習(xí)能力、工作表現(xiàn)也將全面地展示出來，如果雙方能夠較好地履責(zé)，并與招工前和招工時的預(yù)設(shè)相符，則會加強(qiáng)這種心理契約。一旦出現(xiàn)出入，師傅則起著較為重要的緩沖和調(diào)節(jié)作用，師徒關(guān)系的融洽程度，師徒間的信任感知以及師傅提供的支持性資源可能在一定程度上會抵消未曾履約的負(fù)面影響。抑或通過師傅的視角幫助學(xué)徒對一些情境進(jìn)行合理化的闡釋。

根據(jù)烙印理論（Imprinting Theory），在徒弟的關(guān)鍵敏感期，師傅的技能、經(jīng)驗、處理問題的方式方法、工作態(tài)度、行為習(xí)慣就像印記一樣深深地影響著徒弟。職業(yè)院校的教師和企業(yè)師傅應(yīng)該充分利用教學(xué)時間，親自垂范，樹立榜樣，對徒弟進(jìn)行職業(yè)道德教育，培養(yǎng)契約精神。與此同時，師傅還可以發(fā)揮庇護(hù)學(xué)徒的作用，幫助學(xué)徒與企業(yè)建立良性互動，為學(xué)徒提供發(fā)展機(jī)會。

（四）培訓(xùn)后期體驗階段

最后，培訓(xùn)后期體驗階段，學(xué)徒和企業(yè)尋找信息不如此前積極，雙方只是針對有差異的信息部分或新信息進(jìn)行交換、確認(rèn)。這一階段，企業(yè)與學(xué)生雙方的心理契約趨于穩(wěn)定，但關(guān)鍵事件可能會引發(fā)心理契約的轉(zhuǎn)變。通過師傅這個媒介，如果企業(yè)與學(xué)徒雙方能達(dá)成期望與信息上的一致，則較易于鞏固心理要約；如若存在明顯的分歧，且不可調(diào)節(jié)，則無法建立或者破壞心理契約。也即是說，在信息的不斷獲取與反饋過程中，企業(yè)與學(xué)徒的心理契約呈現(xiàn)出一個動態(tài)修正、并且循環(huán)往復(fù)的過程。

三、企業(yè)新型學(xué)徒制中建立心理契約的路徑建議

企業(yè)利用職業(yè)培訓(xùn)的先機(jī)，從自身著手，從新生代的需要著眼，建立較為穩(wěn)定的心理契約，并促使學(xué)徒建立積極的工作期待、工作體驗，進(jìn)一步鞏固這種心理要約，本研究試從企業(yè)角度提出如下建議：

（一）建立廣泛、規(guī)范的信息傳播渠道

企業(yè)應(yīng)重視建立廣泛、 規(guī)范的信息傳播渠道，打造企業(yè)的良好聲譽(yù)。針對學(xué)徒身份認(rèn)可度低，潛在學(xué)徒對新型學(xué)徒制的培養(yǎng)方式缺乏了解的現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該積極地構(gòu)建信息傳播的渠道，如通過公司官網(wǎng)、各類廣告、新聞，在學(xué)生和企業(yè)在職員工、轉(zhuǎn)崗農(nóng)民工、 退伍軍人等群體中提升公司的知名度，增加潛在學(xué)徒對企業(yè)的好感。另一方面，企業(yè)利用宣講會、招聘會，主動走入校園，與學(xué)生開展互動，或是邀請學(xué)生們到企業(yè)親身體驗新型學(xué)徒制，為學(xué)生規(guī)劃職業(yè)發(fā)展道路，引導(dǎo)學(xué)徒與企業(yè)建立長期、穩(wěn)定的委托代理關(guān)系。

（二）組建高素質(zhì)的企業(yè)導(dǎo)師隊伍

企業(yè)應(yīng)著力選拔、培養(yǎng)符合企業(yè)價值觀、技能卓越的師傅進(jìn)入職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域。每個企業(yè)都應(yīng)該將師傅視作組織的最佳代言人、 組織文化的體現(xiàn)者，使學(xué)徒通過認(rèn)同師傅，進(jìn)而認(rèn)同職業(yè)、認(rèn)同企業(yè)。重視師傅的培養(yǎng)工作與選拔，不但要考核師傅的工作能力與經(jīng)驗，還要重視師傅的傳授能力與教學(xué)能力。目前，已有新型學(xué)徒制的試點企業(yè)制定出了師傅選拔標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則，進(jìn)而保障職業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量，并激勵師傅有效開展教學(xué)。與此同時，企業(yè)也應(yīng)該為師傅建立一個穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展通道，保障企業(yè)導(dǎo)師隊伍建設(shè)與發(fā)展。此外，企業(yè)應(yīng)該組建一個與職業(yè)培訓(xùn)對接的導(dǎo)師組，做到既不影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，一定程度上又能更好地滿足職業(yè)培訓(xùn)的需求。而且，導(dǎo)師組的設(shè)置也有利于師傅們就教學(xué)內(nèi)容、方式、方法共同探討、集思廣益，對接職業(yè)院校的培養(yǎng)內(nèi)容，同步提高教學(xué)和培訓(xùn)水平。

（三）積極履約，滿足新生代工作需求

培訓(xùn)用工期是心理契約形成的關(guān)鍵時期，應(yīng)著力兌現(xiàn)組織承諾，盡可能從交易、關(guān)系以及發(fā)展維度滿足新生代需求。第一，基于相關(guān)法律法規(guī)，認(rèn)定學(xué)徒的“學(xué)生”和“準(zhǔn)員工”身份。在職業(yè)教育階段切實保障學(xué)生的人身權(quán)、勞動權(quán)、就業(yè)權(quán)、教育權(quán)等權(quán)利；而當(dāng)學(xué)徒進(jìn)入到崗位實習(xí)或培訓(xùn)階段，則應(yīng)賦予企業(yè)正式員工同等的權(quán)益；第二，企業(yè)之間的薪酬待遇、工作氛圍及發(fā)展空間均存在差異，但企業(yè)應(yīng)做到實事求是，誠實以告，不能為了吸引人才而過度承諾，以致于學(xué)徒進(jìn)入企業(yè)之后形成巨大的心理落差，反而容易適得其反。如果一旦出現(xiàn)了某些負(fù)面關(guān)鍵事件，造成了心理契約違背等后果，企業(yè)也要及時做好解釋，采取有效的補(bǔ)救措施。

（四）發(fā)揮師徒關(guān)系的積極作用，鞏固心理契約

在培訓(xùn)后期體驗階段，要充分發(fā)揮師傅及師徒關(guān)系的積極作用。利用師徒情感選人、育人、留人，使學(xué)徒的價值觀更加符合組織的需要，或就承諾與交換差異做出合理的解釋。這個階段也是企業(yè)與學(xué)徒進(jìn)行雙向選擇的過程，學(xué)徒在積極處理企業(yè)信息的同時，企業(yè)也在篩選已建立起心理契約、且屬于企業(yè)發(fā)展所需的高素質(zhì)人才。企業(yè)應(yīng)在教育與培訓(xùn)中不斷輸出組織文化與價值觀，并培養(yǎng)學(xué)徒的職業(yè)精神和契約精神，實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同成長。

四、小結(jié)及未來展望

本研究以組織-員工關(guān)系領(lǐng)域的心理契約理論為視角，力圖闡明新型學(xué)徒制中，企業(yè)與新生代學(xué)徒建立心理契約的必要性，并具體剖析企業(yè)與學(xué)徒雙方心理契約的形成階段與具體過程。在產(chǎn)教融合2.0 時代下，將進(jìn)一步利用“師帶徒”“口傳心授”的教學(xué)方式，將組織-員工建立心理聯(lián)結(jié)與職業(yè)培訓(xùn)結(jié)合起來，更好地搭建起用人單位與潛在雇員之間的橋梁。以上研究，對學(xué)徒制的理論發(fā)展與新型學(xué)徒制的企業(yè)實踐都具有重要意義。

未來的企業(yè)新型學(xué)徒制研究，應(yīng)綜合運用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的理論，如行為科學(xué)中的烙印理論、管理學(xué)中的社會認(rèn)知、社會影響、社會資本理論等。還應(yīng)充分挖掘中國傳統(tǒng)師徒制中“一日為師終身為父”的“關(guān)系”“責(zé)任”“類親情”因素。并強(qiáng)調(diào)政府主導(dǎo)，企業(yè)與職業(yè)學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同肩負(fù)培養(yǎng)新生代、 加快員工組織社會化進(jìn)程的責(zé)任。此外，本研究僅從企業(yè)的角度提出了建立心理契約的策略和改善建議，缺乏對職業(yè)院校、學(xué)徒、政府等利益相關(guān)者的分析與對策建議，未來研究還應(yīng)從以上幾方面進(jìn)行深入探究。