論激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力管理中的合理應(yīng)用

胡常青 閆赟

[摘 ?要]隨著我國在衛(wèi)生醫(yī)療領(lǐng)域的投入不斷增加，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)迎來了巨大的發(fā)展，但是同時(shí)也帶來了一系列的問題，比如醫(yī)療行業(yè)激烈的競爭。而如何提升醫(yī)院核心競爭力成為脫穎而出的關(guān)鍵因素，人才作為醫(yī)院核心競爭力和發(fā)展的根本動(dòng)力，需要?jiǎng)?chuàng)建新的激勵(lì)機(jī)制，以此來激發(fā)起醫(yī)務(wù)工作者工作和創(chuàng)造的熱情。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制;醫(yī)院管理;人力資源管理

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.08

醫(yī)療市場迅速發(fā)展帶來了行業(yè)的劇烈競爭，而人才的競爭是提升醫(yī)院核心競爭力的根本，醫(yī)院人力資源管理的水平也是其醫(yī)療水平的保障，只有做好人力資源的合理開發(fā)和應(yīng)用，尤其是要重視激勵(lì)機(jī)制在人才管理中的積極作用，在了解其重要性的前提下，合理的應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制對提升員工的工作積極性有巨大的幫助，同時(shí)提升員工的工作效率，最終提升醫(yī)院對的整體醫(yī)療水平和競爭力。

1 ?激勵(lì)機(jī)制的概述

1.1 ?激勵(lì)機(jī)制的含義

激勵(lì)機(jī)制指的是在一個(gè)組織的系統(tǒng)中，通過使用相對特定的方法和整套管理的體系，將員工的承諾以最大化展現(xiàn)的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，重點(diǎn)在于激勵(lì)的主體通過各種激勵(lì)的手段，將其將之系統(tǒng)化和體系化并且固定下來。在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制過程中需要注意以下幾個(gè)原則：1.合理分配工作。根據(jù)不同崗位的職責(zé)和不同工作量和重要程度來制定不同崗位的合理工作量，并且要和員工的實(shí)際工作能力做好匹配，不能做出超過工作能力的工作量。2.做好培訓(xùn)工作。在進(jìn)行工作量的合理分配之后要做好崗前培訓(xùn)，確保員工具有上崗所需的技能，對從事的崗位的風(fēng)險(xiǎn)需要做好安全預(yù)案。3.績效考核的公平性?？冃Э己说慕Y(jié)果直接關(guān)系到激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行的前提，如果喪失了績效考核的公平性也無從談起激勵(lì)機(jī)制的作用。4.激勵(lì)機(jī)制的正確執(zhí)行。通過正確執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制，將管醫(yī)院管理者的理念轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，進(jìn)一步充分調(diào)動(dòng)醫(yī)院員工的內(nèi)生積極性，即通過外在的刺激驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在行動(dòng)力，并且在持續(xù)不斷的激勵(lì)作用下固定其優(yōu)秀的行為模式，使整個(gè)組織處于一定的激活狀態(tài)，并且不斷的發(fā)展和壯大。

1.2 ?激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容和作用

激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容主要分為兩個(gè)方面，一方面為物質(zhì)層面，另一方面為精神層面。物質(zhì)層面的激勵(lì)機(jī)制比較容易理解，在實(shí)際工作過程中也更為常見，物質(zhì)激勵(lì)表現(xiàn)為升職和加薪兩個(gè)方面，升職可以滿足員工對于自身定位的提升，滿足醫(yī)療工作者對自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而加薪則是最常用的物質(zhì)激勵(lì)措施，加薪可以直觀的增加員工的收入，以此來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。精神層面的激勵(lì)措施則從滿足員工的精神需求出發(fā)，對員工的心理需求做出回應(yīng)，對員工的心理施加必要的影響從而產(chǎn)生向上的動(dòng)力來影響員工的行為。精神激勵(lì)主要包括宣傳表彰、號召學(xué)習(xí)等，通過樹立優(yōu)良的榜樣來引導(dǎo)醫(yī)療工作者的積極性為，而針對不良行為的批評和懲處則可以警示員工。而將物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)機(jī)制配合使用，才能解決外在刺激效應(yīng)缺乏持久性的問題，從而進(jìn)一步提升激勵(lì)機(jī)制的作用。

2 ?激勵(lì)機(jī)制在實(shí)際應(yīng)用中問題

2.1 ?不科學(xué)的培訓(xùn)體系

激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用中還存在一些問題，不科學(xué)的培訓(xùn)體系是阻礙實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要原因之一。具體表現(xiàn)在：1.醫(yī)療工作者與一般的工作者不同之處在于工作從事對象為人，在進(jìn)行醫(yī)療救治的過程中哪怕有一點(diǎn)不符合安全規(guī)范的行為都有可能會(huì)造成嚴(yán)重的醫(yī)療事故，因此在上崗前對醫(yī)療工作者進(jìn)行專業(yè)規(guī)范的培新是不可缺少的。2.我國大部分醫(yī)院沒有科學(xué)的培訓(xùn)體系，對于崗位培訓(xùn)更多的還是流于形式，更多的停留在過去師傅帶徒弟的模式，沒有科學(xué)合理的普適性崗位培訓(xùn)，這就使得培訓(xùn)沒有起到產(chǎn)生應(yīng)有的效用，因而影響了醫(yī)療工作者的工作熱情，同時(shí)也影響了醫(yī)院醫(yī)療水平的提升。

2.2 ?過度使用物質(zhì)激勵(lì)，不重視精神激勵(lì)

激勵(lì)措施有多種，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，而物質(zhì)激勵(lì)是我國大多數(shù)醫(yī)院對員工的激勵(lì)措施只有物質(zhì)激勵(lì)一種途徑，這是十分片面的，并且也只能短段時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用，原因在于：1.物質(zhì)激勵(lì)在段時(shí)間內(nèi)具有很快調(diào)動(dòng)員工工作積極性和改善員工工作態(tài)度的效果，但是物質(zhì)刺激屬于外在刺激，缺乏長期的穩(wěn)定性，難以長期刺激員工的積極態(tài)度，而內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力才是使員工長期保持工作熱情的關(guān)鍵，所以要重視精神激勵(lì)的作用。2.我國大多數(shù)醫(yī)院忽視精神激勵(lì)的作用，過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的措施，有可能會(huì)給醫(yī)院帶來唯利是圖的不良風(fēng)氣，甚至?xí)由钺t(yī)患之間的矛盾。

2.3 ?績效考核和薪酬制度的不完善

績效考核制度是衡量工作者工作效果和質(zhì)量的途徑，薪酬制度是醫(yī)療工作者獲得報(bào)酬的渠道，同時(shí)績效考核的結(jié)果直接關(guān)系到薪酬水平，因此這兩樣制度是最為重要的激勵(lì)機(jī)制。而在現(xiàn)階段我國大多數(shù)醫(yī)院的績效考核制度和薪酬體制建設(shè)的并不完善，比如許多醫(yī)療工作者認(rèn)為取得的收入與現(xiàn)有的工作量和強(qiáng)度不能匹配，特別是對于急診醫(yī)生。該問題產(chǎn)生的原因就是醫(yī)院沒有建立科學(xué)的績效考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)制定模糊，考核手段難以正確的執(zhí)行，難以準(zhǔn)確評估醫(yī)生的實(shí)際工作效果，這樣勢必難以制定出科學(xué)和令人信服的薪酬制度，造成醫(yī)療工作者的不滿情緒。

2.4 ?員工不滿意工作環(huán)境

醫(yī)院的人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工的年齡跨度大，人員流動(dòng)性差，是終身雇傭制等特點(diǎn)，這就造成了醫(yī)院工作環(huán)境復(fù)雜，工作節(jié)奏不一樣的問題，具體表現(xiàn)在員工年齡跨度大會(huì)產(chǎn)生員工群體的價(jià)值取向不一致，比如年輕員工注重長期的職業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，而年長的員工則更注重工作的穩(wěn)定性，而在人員構(gòu)成復(fù)雜的醫(yī)院人力資源系統(tǒng)，必然存在管理者無法滿足所有員工的要求，這不僅難以滿足醫(yī)務(wù)工作者的需求也會(huì)影響醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平。

3 ?激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力管理中的合理應(yīng)用

3.1 ?完善績效考核和薪酬制度

績效考核是一個(gè)組織對于員工工作能力和工作結(jié)果的界定，是合理分配薪酬的基礎(chǔ)，一旦出現(xiàn)績效考核不公平和不合理的情況則會(huì)導(dǎo)致薪酬分配不公，引起員工的不滿情緒，帶到工作中則會(huì)影響工作效率，而醫(yī)務(wù)工作者則可能引起醫(yī)療事故。激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的合理應(yīng)用要求醫(yī)院能夠制定完善科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之上才能科學(xué)合理的界定員工的實(shí)際工作能力和為醫(yī)院帶來的效益，從而為合理的薪酬體制打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。一方面，醫(yī)院可以將績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定的權(quán)力下方到各個(gè)科室，根據(jù)不同科室的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況由各個(gè)科室自行制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而后統(tǒng)一由醫(yī)院管理層會(huì)同相關(guān)專家進(jìn)行研究討論修改方案，這樣經(jīng)過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯恐贫ǔ龅目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)能夠滿足大部分醫(yī)生的利益。另一方面，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定要具體化和細(xì)化，使用具體的數(shù)字來體現(xiàn)績效工作的狀況，不能標(biāo)準(zhǔn)模糊語言曖昧。比如制定不同工作項(xiàng)目需要制定出具體的指標(biāo)，以病床使用情況為例，床位使用率96%為合格，每降低一個(gè)百分點(diǎn)相關(guān)人員的工資下降5%，每超過一個(gè)百分點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)百分之3%，這里不討論制定標(biāo)準(zhǔn)制定的合理性，關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)制定的思路，當(dāng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)有具體數(shù)字的量化時(shí)，所有員工都可以根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算自己的薪酬，這樣才會(huì)顯得最為合理和公平。因此一旦制定合理的績效考核機(jī)制，就能制定出與之相匹配的薪酬體制，從而在最大程度上滿足絕大多數(shù)員工對薪酬的合理關(guān)切。

3.2 ?物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

在醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況下，醫(yī)院人力工作者需要根據(jù)實(shí)際情況合理的使用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)措施，比如對于年輕工作者來說，更關(guān)注的自我價(jià)值得實(shí)現(xiàn)和自身業(yè)務(wù)水平的提升，因而根據(jù)年輕工作者的特點(diǎn)使用精神激勵(lì)為主物質(zhì)激勵(lì)為輔的措施比較合理，一方面可以設(shè)立優(yōu)秀員工獎(jiǎng)，對有突出貢獻(xiàn)的年輕員工進(jìn)行表彰，可以極大程度上提升員工的工作熱情和積極性，對于年輕員工來說使用精神激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更有用，而在具體獎(jiǎng)項(xiàng)的評選上要制定合理的選拔措施，同時(shí)要做到評選過程的公平公正公開，切勿傷害年輕員工的工作熱情。對于年齡較大的員工可以選用雙管齊下的措施，一方面能夠提高資深員工的工作忠誠度，樹立先進(jìn)榜樣來帶動(dòng)年輕員工的積極性，另外也可以使資深員工將一身本領(lǐng)更好的傳承給年輕人，以榜樣的力量來帶動(dòng)全體員工的工作熱情，在做出貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，這樣才符合社會(huì)主義現(xiàn)代化的要求。

3.3 ?構(gòu)建和諧的工作環(huán)境

和諧的工作環(huán)境也是激勵(lì)機(jī)制中的一種，醫(yī)院需要構(gòu)建和諧的工作環(huán)境來吸引人才和留住人才，同時(shí)建設(shè)良好的工作環(huán)境可以營造一個(gè)和諧的工作氛圍，在這樣的環(huán)境中工作和生活很顯然有利于提高醫(yī)務(wù)工作者的工作細(xì)心程度和工作熱情，也有利于建設(shè)良好的醫(yī)院形象。同時(shí)要做好人才的選拔措施，首先要加強(qiáng)人才的應(yīng)聘環(huán)節(jié)管理，嚴(yán)格把握員工的職業(yè)準(zhǔn)入門檻，對入職的員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)和考核工作，堅(jiān)決做到考核通過才能上崗。通過落實(shí)這些措施才能構(gòu)建起和諧的工作環(huán)境。

3.4 ?建立健全和執(zhí)行激勵(lì)制度

醫(yī)院在合理應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)必須要有一整套健全的激勵(lì)制度，根據(jù)員工的實(shí)際情況和不同崗位的具體要求出發(fā)，結(jié)合以往制定的激勵(lì)制度中不合理問題的情況來制定一套相對合理的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)做好相應(yīng)的監(jiān)督工作以確保醫(yī)院人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的有效執(zhí)行。在執(zhí)行的過程中，一方面要充分考慮到不同工作的實(shí)際情況、不同工作者的技術(shù)水平等因素，綜合各方面因素才能在執(zhí)行過程中不出現(xiàn)偏差。另一方面要注意根據(jù)制定調(diào)研報(bào)告，具體分析現(xiàn)有激勵(lì)制度的缺陷，為激勵(lì)制度的調(diào)整提供相關(guān)數(shù)據(jù)支持。只有這樣可以進(jìn)一步提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和整體競爭力，使得醫(yī)院能夠平穩(wěn)快速的發(fā)展。

4 ?結(jié) ?論

綜上所述，在我國醫(yī)療改革不斷深化的背景下，醫(yī)院也要加快對人力資源管理方面的改革力度，其中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的合理應(yīng)用，這不僅直接關(guān)系到醫(yī)療工作者的切身利益，也是醫(yī)院改善醫(yī)療業(yè)務(wù)水平和提升競爭力的重要途徑。通過建立有效的薪酬制度和績效考核制度，可以合理的分配工作收入，通過合理應(yīng)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)機(jī)制既可以增加醫(yī)療工作者的收入，同時(shí)也可以滿足醫(yī)療工作者的精神需求，最終提升醫(yī)院的整體水平，使得醫(yī)院能夠長期平穩(wěn)發(fā)展。

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