“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的人力資源管理新趨勢(shì)初探

徐璞

摘 要：21世紀(jì)是信息化時(shí)代，“互聯(lián)網(wǎng)+”是時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)。在這樣的背景下，人力資源的管理也應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的潮流。本文以“互聯(lián)網(wǎng)+”為背景，以人力資源管理為研究對(duì)象，探究了“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下人力資源管理的趨勢(shì)，分析了傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題，提出了新時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新舉措，以期為企業(yè)的人力資源建設(shè)提供指導(dǎo)建議。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;人力資源管理;創(chuàng)新建議

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代特征

21世紀(jì)是信息化時(shí)代，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代相比于過去的時(shí)代有著顯著的差別。第一，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)基于大數(shù)據(jù)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了人與人之間無障礙、零距離、低成本的溝通，同樣地，在溝通過程中，必然會(huì)產(chǎn)生各種各樣的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)蘊(yùn)含的信息量非常龐大，從某一層面還能反映出當(dāng)前消費(fèi)者的情感變化、個(gè)性特征與需求。企業(yè)通過分析和研究大數(shù)據(jù)背后蘊(yùn)含的內(nèi)容，能夠在決策中起到很好的參考作用。第二，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)互聯(lián)互通的商業(yè)民主時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)屬于新型科學(xué)技術(shù)之一，近年來發(fā)展十分迅速。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，能夠?qū)崿F(xiàn)信息零距離溝通，保證信息的對(duì)稱性。第三，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)開放的、共享的有機(jī)生態(tài)圈時(shí)代?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)普及后，單純的串聯(lián)結(jié)構(gòu)開始向串聯(lián)和并聯(lián)互通的結(jié)構(gòu)發(fā)展，各企業(yè)之間存在共享、合作、開放等基本生存法則，彼此聯(lián)系又相互獨(dú)立。第四，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)人力資本價(jià)值優(yōu)先、客戶價(jià)值至上的網(wǎng)狀價(jià)值時(shí)代在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息相對(duì)透明且對(duì)稱，因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工、客戶、管理者均可以無障礙交流，也能更好地表達(dá)自身情感訴求、期望、價(jià)值述求等。

二、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

傳統(tǒng)人力資管理工作中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一些中小型企業(yè)雖然具備健全的組織架構(gòu)，但人力資源部門往往沒有決定性的話語權(quán)，其權(quán)利往往集中在上層某位領(lǐng)導(dǎo)的手中。公司內(nèi)也不存在科學(xué)合理的崗位晉升機(jī)制，導(dǎo)致員工對(duì)自己未來在公司的前景并不看好，偏離組織重心。第二，缺乏合理有效的激勵(lì)。公司對(duì)員工激勵(lì)不足的問題主要體現(xiàn)在以下兩方面，首先，公司通常利用加薪或者獎(jiǎng)金的方式激發(fā)起員工的工作積極性，往往疏漏了員工在精神層面上的追求。其次，依靠公司制度對(duì)員工過度的束縛，較多利用員工休息時(shí)間加班等方式，導(dǎo)致員工休息不足、工作積極性下降，工作質(zhì)量也隨之降低。第三，缺乏團(tuán)隊(duì)凝聚力。由于公司缺少集體性活動(dòng)，在工作上各干各的，公司員工間缺乏有效的溝通，缺少團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，再加上乏味的工作內(nèi)容，使得員工的工作積極性下降，員工自我意識(shí)偏離組織重心。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，國內(nèi)掀起了“互聯(lián)網(wǎng)+各個(gè)行業(yè)”的熱潮，包括“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”，同樣站在“互聯(lián)網(wǎng)+”的風(fēng)口浪尖，受新經(jīng)濟(jì)和新技術(shù)的影響，建立起新的人力資源管理模式，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)剖析行業(yè)的新動(dòng)態(tài)，正確把握行業(yè)的新趨勢(shì)。基于“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理乘其東風(fēng)，在員工身上主要表現(xiàn)在由最初傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”即企業(yè)家利用最小的成本獲取最大的利潤(rùn)，逐漸向有價(jià)值的人過渡，企業(yè)開始對(duì)員工的能力、心理等各方面予以重視。從領(lǐng)導(dǎo)者的角色來講，使得傳統(tǒng)人力資源管理者“絕對(duì)指揮者”的地位向“相對(duì)合作者”的身份過渡，企業(yè)中人人都是處于平等的地位，重視人的自由而全面的發(fā)展。在管理形式上，由最初呆板的線上管理模式到利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)將線上與線下結(jié)合起來，創(chuàng)新發(fā)展模式，以透明化公平的方式，幫助企業(yè)招募更加合適且專業(yè)的人才，幫助企業(yè)盈利，創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

人力資源管理結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)信息的發(fā)展， 從關(guān)注點(diǎn)上進(jìn)行了角色的互換，轉(zhuǎn)換了視角。人力資源管理者需要具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，提高企業(yè)吸引、服務(wù)、留住消費(fèi)者及投資者的能力，并利用互聯(lián)網(wǎng)使得企業(yè)在招收新職員時(shí)主要從客戶、市場(chǎng)和服務(wù)需求上進(jìn)行考慮，注重對(duì)企業(yè)相關(guān)利益者的價(jià)值創(chuàng)造上進(jìn)行探索，發(fā)揮幾者的主觀能動(dòng)性。基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的快速發(fā)展，人力資源傳統(tǒng)的組織模式等發(fā)生了巨大的變化?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源管理”的新模式運(yùn)用使得人才的引進(jìn)也在不斷地變化，呈現(xiàn)出不確定性的特點(diǎn)，同時(shí)也使得組織扁平化或是更多新的組織形式層出不窮。在新的時(shí)代背景下，要打造新的人才供應(yīng)鏈，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織架構(gòu)。價(jià)值管理成為人力資源管理的新核心和新難點(diǎn)?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代背景下， 要不斷地衡量金融資本與人力資本之間的平衡。企業(yè)新員工的價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配成為人力資源者需要思量的新難點(diǎn)問題。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

4.1樹立“互聯(lián)網(wǎng)+”思維觀念

要對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，在思維意識(shí)層面上進(jìn)行革新。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念下，在管理內(nèi)容上使得企業(yè)主要以事為中心，忽視了員工的價(jià)值所在。在管理形式上，傳統(tǒng)的人力資源管理模式屬于靜態(tài)的，員工的流動(dòng)性較差，很大程度上造成了企業(yè)內(nèi)部的“職位固化”。在管理方式上，傳統(tǒng)的人力資源管理較為呆板，主要采取制度掌控和物質(zhì)利益刺激，造成了企業(yè)內(nèi)部的腐敗性。在管理手段上單一化，主要以人工為主?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源管理 ”要求企業(yè)的人力資源管理者具備相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)，培養(yǎng)自己的跨界思維，把握好時(shí)代的脈搏，時(shí)刻準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略變革;樹立“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，規(guī)劃人力資源的活動(dòng)，正確引導(dǎo)人力資源管理的行為;將大數(shù)據(jù)管理及個(gè)性化宣傳作為人力資源管理改革的發(fā)展途徑之一，以期提高企業(yè)組織管理的效率和效益。

4.2加大網(wǎng)絡(luò)招聘力度

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以滿足當(dāng)下眾多的求職者應(yīng)聘及企業(yè)各項(xiàng)建設(shè)。應(yīng)利用互聯(lián)網(wǎng)的渠道加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，采取雙向制進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，對(duì)新晉的求職人員進(jìn)行智能分類篩選。一方面，企業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，使得企業(yè)職位等面向廣大的求職人員，有利于搜集到更加優(yōu)秀的人才;另一方面，求職者利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)可及時(shí)了解相關(guān)信息，與招聘企業(yè)進(jìn)行溝通，明晰企業(yè)招聘具體需求，擴(kuò)大求職平臺(tái)。加強(qiáng)人力資源管理服務(wù)信息化建設(shè)，構(gòu)建人力資源信息庫，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)互聯(lián)互通和信息共享，鼓勵(lì)企業(yè)人力資源管理者運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行研發(fā)技術(shù)，加強(qiáng)服務(wù)手段、商業(yè)模式、關(guān)鍵技術(shù)的創(chuàng)新和推廣運(yùn)用。人力資源管理者作為“牽頭羊”應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的深入合作， 支持互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)跨界兼營(yíng)人力資源業(yè)務(wù)。

4.3建立健全人才激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的人力資源管理服務(wù)主要以事為中心，忽略了員工的內(nèi)在價(jià)值?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源管理”這種新的管理模式在一定程度上，幫助企業(yè)樹立起“以人為本”的管理原則，建立起人力資本優(yōu)先、人力資本與貨幣資本共治共建共享共贏的局面?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源管理”是基于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下產(chǎn)生的一種新型的管理模式，運(yùn)用數(shù)據(jù)說話和決策成為可能。同時(shí)，使得企業(yè)的人力資源管理價(jià)值計(jì)量管理成為人力資源效能管理的有效途徑?；ヂ?lián)網(wǎng)作為聯(lián)絡(luò)線索將員工之間、企業(yè)與員工之間建立起互通有無的關(guān)系，促使人力資源程序化決策和非程序決策化更加具有科學(xué)性。企業(yè)在利用大數(shù)據(jù)實(shí)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的價(jià)值訴求和期望值，制定薪酬策略，建立健全人才激勵(lì)機(jī)制。在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想在行業(yè)內(nèi)拔得頭籌，就要緊跟時(shí)代的步伐，深刻分析“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展意蘊(yùn)，準(zhǔn)確把握“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)，“對(duì)癥下藥”，尋找出可行的對(duì)策，助力新舊人力資源管理模式的快速過渡。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊雪.基于互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維分析[J].管理觀察，2018.

[2]秦亞楠.淺談互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理新思維[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2018.

[3]黎江.針對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下的人力資源管理新趨勢(shì)和策略研究[J].2018.