淺議中小型地勘單位轉型發(fā)展中人才隊伍建設

■ 徐春華/徐瀚博/袁知宇/狄讓麗

（1.江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局，南京 210007；2.北方工業(yè)大學建筑與藝術學院，北京 100041；3.新疆油田公司勘探開發(fā)研究院，克拉瑪依 834000）

0 引言

當前中國特色社會主義已進入新時代，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質(zhì)量發(fā)展階段。新時代、新形勢要求地勘單位必須激活新動能，以前那種“拼醒得早”“拼生產(chǎn)要素”“拼能耗”的模式已不能滿足發(fā)展要求，要提高地質(zhì)工作的附加值，必須做到內(nèi)驅、外驅聯(lián)動，內(nèi)外齊發(fā)。

黨的十九大報告中指出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動權的戰(zhàn)略資源[1]。經(jīng)濟新常態(tài)下，地勘業(yè)多重轉型外加環(huán)保要求的提升，對地勘單位的發(fā)展方式也提出了更高的要求[2]。地勘單位應當積極轉變思路，把科技創(chuàng)新工作擺在更加重要的位置。加強科技創(chuàng)新能力建設，提升地勘單位的核心競爭力，才能保持地勘單位可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。而人才是發(fā)展的第一要素，是創(chuàng)新的主動載體。所有的需求和應對的轉變，歸根結底的關鍵點是從業(yè)者技能的轉變，即人的能力的轉變，人的能力的提升則需要合理的人才使用做支撐。對地勘單位來說體制轉變是漫長的，但思路、觀念的轉變應是快速的，是時代倒逼的。

1 新時期地勘單位轉型發(fā)展中人才的重要性

新時期，新一輪的科技革命和產(chǎn)業(yè)革命正在重構地勘單位創(chuàng)新發(fā)展和企業(yè)壯大的版圖。雖然當前對礦產(chǎn)資源的剛性需求仍不可避免，但也因結構調(diào)整而減緩了低端需求。同時，以人才為主要創(chuàng)新要素的企業(yè)競爭正愈演愈烈。地勘單位的工作范圍、服務領域越來越廣，認識對象也愈趨復雜，對其從業(yè)者的技能素質(zhì)要求也愈發(fā)變高。上述因素都是促進地勘單位盡快進行適應性改革的外部動力。

縱觀國內(nèi)外，在各個產(chǎn)業(yè)領域具有生存活力的大小企業(yè)，無不以很強的科技人才做支撐來保持其行業(yè)領先的地位，強有力的科技人才又保證了企業(yè)進一步成長壯大。企業(yè)只有做到不斷創(chuàng)新、變革，才能在技術上領先并保持強競爭力。而想要使企業(yè)保持強大的競爭力，人才是關鍵性的因素，必須激發(fā)出人才的創(chuàng)新活力，并使其聚力關鍵技術的研發(fā)。筆者從兩個方面闡述人才在地勘單位轉型發(fā)展的重要性。

1.1 構建地勘單位核心競爭力的需要

高質(zhì)量發(fā)展階段，競爭力決定了地勘單位的生存能力。對中小型地勘單位來說，競爭力的根本是具有一批高技術水平的人才。我國有資質(zhì)的地勘單位有2000多家，除了個別競爭力強勁外，大部分國有地勘單位靠吃財政飯維持生存。未來地勘單位走向市場化，只能是適者生存，而人力資源要素是中小地勘單位生存的重要基礎。

生產(chǎn)性企業(yè)的科研機構定位首要的是為生產(chǎn)服務，其開展科研的目的是指導生產(chǎn)，使之更好、更有效地完成；科研企業(yè)走向市場應該結合生產(chǎn)，從生產(chǎn)中提煉出科研項目，發(fā)揮高級人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。對地礦類科研單位講，就是要不斷提出新的找礦思路，挖掘新的研究領域，保障投資、礦業(yè)權評估、資本運作等決策活動的科學性，實現(xiàn)從“經(jīng)驗找礦”轉變到“智慧找礦”的轉變。因此，中小型地勘單位需要通過配備高水平的科研機構來增強核心競爭力，使其決策更加科學合理。地質(zhì)找礦是連續(xù)性的工作，成果的取得不可能“立竿見影”，需要長時間在技術、認識上的積累。在一個領域和一個地區(qū)開展地質(zhì)工作需要有一個量變到質(zhì)變的過程，有了這個過程地質(zhì)工作才能夠創(chuàng)新。特別是一些大型項目的工作周期長，需要人員多，而且要求研究人員相對固定，并不斷補充“新鮮血液”，以保證能承前啟后地延續(xù)研究。這也凸顯了人才對地勘單位核心競爭力形成的重要性。

1.2 新時期轉型對地勘單位人才提出了新的要求

高質(zhì)量發(fā)展是培育我國地勘單位新動能的一把鑰匙。新時代地勘經(jīng)濟的發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)和機遇：高質(zhì)量發(fā)展對地勘行業(yè)發(fā)展提出了更高要求；生態(tài)文明體制改革給地質(zhì)勘查結構調(diào)整指明了方向；自然資源統(tǒng)一管理為地質(zhì)勘查行業(yè)帶來新的發(fā)展機遇[4]。當前地勘行業(yè)在供給側的主要矛盾具體表現(xiàn)為低端找礦能力過剩，高端高效率找礦技術服務能力不足。地勘隊伍不能長期停留在低端產(chǎn)業(yè)鏈上，這會使地勘技術低端服務能力越發(fā)過剩，導致同質(zhì)化競爭加劇。地勘單位要想存活，只有先行一步，以思想大解放引領改革發(fā)展的高質(zhì)量，這是時代背景所決定的。

人才是企業(yè)技術活動的執(zhí)行者和技術載體，優(yōu)秀人才是企業(yè)最先進的生產(chǎn)力，而良好協(xié)調(diào)的生產(chǎn)關系構建是促使先進生產(chǎn)力發(fā)揮作用的抓手。地勘單位要想高質(zhì)量發(fā)展，必須重視人才的合理運用。善于搞科研的人才往往喜歡獨立思考，干事能持之以恒，敏于洞察分析，善于掌握新知識，敢于標新立異，勇于探索創(chuàng)新。而這些特質(zhì)正是地勘單位找礦人員必要的性格特征。新時期，地勘形勢突變?yōu)椤爱a(chǎn)能過剩，步履維艱”，外加環(huán)境保護的嚴令“利劍”，對中小型地勘單位來說，不光項目工作量銳減，而且相關工作的產(chǎn)業(yè)鏈類型、延伸長度、工作完成后的環(huán)保評估等都有了更高的要求。特別是對于一些擁有礦山企業(yè)的地勘單位來說，這道緊箍咒始終存在著。由此可見，中小型地勘單位在轉型發(fā)展中不光要加長產(chǎn)業(yè)鏈、拓寬產(chǎn)業(yè)面，在人才的類型、能力上也要面對更高、更全面的要求。當今時代優(yōu)秀人才的選取、培育和留用是企業(yè)管理者最重要的一項任務。根據(jù)各地勘單位現(xiàn)狀和實際條件，加快人才培養(yǎng)，提高職工素質(zhì)是地勘工作的當務之急。

2 當前中小型地勘單位人才隊伍建設存在的問題

2.1 缺乏科研鼓勵機制和人才培養(yǎng)平臺

良好的管理體制是保障地勘單位正常運轉的基石。配套的科研政策是促進地勘單位高效騰飛的“翅膀”，是礦業(yè)勘探、開發(fā)和經(jīng)營投資中科學決策的“指南針”，是地勘企業(yè)未來發(fā)展中引領方向的“旗幟”，更是決定地勘單位企業(yè)化改革后在競爭日趨激烈的市場中能否立足生存的根本?？蒲械淖饔糜酗@性作用和隱性作用之分，顯性作用在于能立竿見影地創(chuàng)造出效益得到回報；隱性作用則只能事后發(fā)揮作用，且作用一時很難從經(jīng)濟效益上得到體現(xiàn)或回報。特別是對于地質(zhì)工作來說，其科研更具有特殊性。地質(zhì)學科是一個概率性的科學，地質(zhì)工程實踐更是具有一定的運氣成分，但這并不排斥其嚴謹?shù)目茖W體系。很多地質(zhì)找礦是“打一槍換一個地方”，之所以找不到礦，很大程度上是因為持續(xù)深入研究不夠。目前，中小型地勘單位普遍缺乏自主創(chuàng)新的內(nèi)生動力和科研鼓勵機制。某些地勘單位長期以來缺乏鼓勵性、支持性的科研體系，導致很少有人去鉆研，大家多喜歡關注一些淺表性的、所需水準不高的、能立即得到實惠的項目；相反一些找礦或生產(chǎn)實踐環(huán)節(jié)中矛盾突出、技術難點復雜的項目卻很少有人愿意承擔。這類問題反映在理論技術工作中，就是本科、碩士、博士區(qū)別也不太大，在一些低要求、低端項目中，助工、高工水平差不多，反正就是按部就班，跑野外完成簡單基本工作量，去掙野外費。

需要強調(diào)的是，地勘單位只有關注勘查成果實用性，才能使得勘查目的更有針對性。從事勘查工作不光是能否找到礦的問題，更是要著力研究為什么沒有找到礦；怎樣避免或減少投資失誤；成礦條件類似的情況下，為什么有的找到了礦，有的卻沒有，原因在哪；礦業(yè)開發(fā)以什么方式合適；礦業(yè)開發(fā)對后續(xù)的環(huán)境會造成什么樣的影響，如何避免或降低風險等等。以高校、研究院所為主體的科研單位科研經(jīng)費相對充足，研究人員理論水平高，但其科研多關心論文發(fā)表期刊的級別，而對成果的實用性、指導生產(chǎn)的意義關注不夠；中小型地勘單位的研究人員技術理論水平相對高端院所不具優(yōu)勢，其成果報告多是敘述完成基本要求工作量的情況，缺乏對相關目標的理論提升和研究深入。當前中小型地勘單位對成果報告的二次開發(fā)利用提升也不夠，這有其人才考核體制不科學因素，畢竟深入研究是需要成本的。研究院所和地勘單位“產(chǎn)、學、研”相結合，應該是中小型地勘單位搭建人才培養(yǎng)平臺的重要方式和發(fā)展趨勢。

2.2 人才定位和使用方面不合理

人才資源是新時代地勘單位轉型發(fā)展的基礎要素。地勘技術服務領域愈來愈廣大，認識對象也愈來愈復雜，這都要求技術人才的水平不斷提高。早期地勘領域有些簡單勞動對工作人員能力的需求并不高，以“計件效應”為主要考核手段的模式，對初級勞動力（非技術或低技能門檻）而言是基本可行的，但在新形勢下，地勘工作的高要求對人才的層級提出了區(qū)別性的要求。中小型地勘單位“唯產(chǎn)值決定論”的考評機制，實際上是只承認人才的當前經(jīng)濟價值，體現(xiàn)其即時性的物質(zhì)價值，而并沒有體現(xiàn)人才的“潛在價值”和“未來價值”，也忽略了人才的合理成長期。只有遇到一些復雜的地質(zhì)認識對象和問題需要解決時，人才層級的高低才能見分曉。對于質(zhì)量要求不高的地勘工作，人才的能力體現(xiàn)不足也不充分，當高質(zhì)量要求成為地質(zhì)工作考核過關的基本常態(tài)時，高、中、低不同層級的人才作用才會體現(xiàn)出來。

筆者不完全地調(diào)研分析了東部某些中小型地勘事業(yè)單位近幾年人才引進使用情況，總觀其人才隊伍建設雖然取得了長足的進步，但也存在以下幾個方面的主要問題：①對技術性人才的定位不合理，在產(chǎn)值決定論的考核模式下，對技術人才的考評僅按市場開拓能力考核，這顯然缺乏合理性。②一些技術性人才如果沒有行政級別或在管理崗，會因缺少話語權而使其專業(yè)能力和作用發(fā)揮不充分（當然這是“官本位”錯誤思想導致的，特別是一些高技術人員在關鍵項目技術問題決策討論上沒有話語權）。③人才的任用上過于急功近利，希望立竿見影，導致一些具有很好科研潛質(zhì)的技術人員初涉職場未能進入狀態(tài)就很快流失了。④某種程度上人才期望和實際待遇錯位，使得人才能力的發(fā)揮和企業(yè)期望不能精準對接。招聘的高學歷人員更愿意或適合從事研究性的工作，但生產(chǎn)性的地勘單位以完成野外工作量為主，不愿在室內(nèi)深入研究上多投入成本和精力，對人才有定位偏差；生產(chǎn)性的地勘單位往往對高學歷人員有期望值過高的特點，殊不知人才發(fā)揮作用還要有個過程。大多數(shù)地勘單位本身也缺少實踐平臺,或根本不具有科研氛圍，使得“巧婦難做無米之炊”。⑤單位管理“一把手負責制”，“全把抓”，缺少民主決策機制。導致資源過度集中在個別人手中，決策機制忽視團隊力量，集體的運轉效率和最大動能被弱化，也是導致部分人才閑置的因素。⑥單位經(jīng)營者隊伍整體素質(zhì)跟不上國際化的要求。這一問題可以后驗性地體現(xiàn)在某一地勘單位國際化戰(zhàn)略投資上，其很多國外礦業(yè)投資項目具有盲目性，缺乏前瞻性的深入研究和風險評估。其他諸如人才隊伍的結構性矛盾突出，人才外流現(xiàn)象比較嚴重等等問題也困擾著地勘單位（企業(yè)）發(fā)展壯大。

2.3 考核和評優(yōu)制度存在弊端

績效考核和干部選拔制度不合理，在一定程度上抑制了人才的潛在價值發(fā)揮。有些績效考核制度只著重量而不著重質(zhì)，不能從根本上反映完成工作質(zhì)量的好壞，這就導致了某些地勘單位只注重產(chǎn)值的大小，而不注重實效價值或后續(xù)影響力。例如：某地勘局下屬的個別單位對外部承接的商業(yè)性地勘項目完成的質(zhì)量明顯高于自有礦山項目，對局內(nèi)自有礦山的地勘工作完成的質(zhì)量較差，而這反映的不光是技術水平問題，深層次上也是考核機制不合理的問題。某些地勘企業(yè)項目驗收門檻過低，以湊合勉強能通過為目標，不求精益求精；單位不重視過程管理或不重視資料采集，開展的地質(zhì)工作具有很大的盲目性。另一方面，國有地勘事業(yè)單位普遍具有“官本位”特征，中小型國有地勘單位在職稱評定、人才評優(yōu)、職稱（職務）晉升方面體現(xiàn)得尤其明顯。這種現(xiàn)象反映在實踐中就是一部分職級相對高的領導干部利用其職權優(yōu)勢（話語權）優(yōu)先獲得高等級職稱，但又從事與技術無關的管理工作，真正從事具體技術或相關工作具有較高水準的專業(yè)技術人員卻沒有優(yōu)先權，這導致一部分技術人員看到缺乏晉升機會，就轉向其他通道發(fā)展了?！拔óa(chǎn)值決定論”的考評機制，使得技術人員普遍喜歡立竿見影式的項目，而潛在的、有待挖掘潛力并一時難以體現(xiàn)收益的工作難以調(diào)動廣大技術人員的積極性，特別是對一些中長期才能看到效果的引領性或新產(chǎn)業(yè)拓展性科研項目的申報，因難以獲得立竿見影的效益，技術人員普遍對此沒有積極性。

3 思考與建議

新時期的地勘工作必須緊緊圍繞“建設生態(tài)文明，打造美麗中國”這一主線，在做強傳統(tǒng)主業(yè)的基礎上延伸地質(zhì)工作服務領域，要結合“三深一土”科技創(chuàng)新戰(zhàn)略實施來提升地質(zhì)科技水平，推進“從單純地質(zhì)找礦為主向地質(zhì)找礦與社會服務并重轉變、從資源保障為主向資源與環(huán)境并重轉變”。這就要求必須通過加快建立現(xiàn)代化的地質(zhì)勘查人才隊伍來鑄就地勘企業(yè)核心競爭力，進而促進科技成果轉化為生產(chǎn)力。這也是科技創(chuàng)新的最終目的。

3.1 重視培育科研人才的使命感和責任感

培育和增強科研人才的使命感和責任感，對礦業(yè)勘探、開發(fā)和經(jīng)營投資中科學決策都具有重要意義。地質(zhì)工作是一個復雜系統(tǒng)，包括找礦、環(huán)境治理、地質(zhì)災害防治等產(chǎn)業(yè)，工作環(huán)節(jié)較多，工作事務復雜漫長，需要從業(yè)者具備極強的使命感和責任感，并能務實、認真和執(zhí)著地埋頭苦干?？萍既藛T只有具備了使命感和責任感，才能在工程實踐中忍受一時的不如意或暫時的勞而無功，在地質(zhì)實踐中堅持真理，堅持干良心活，辦良心事。新時代地勘實踐中呼喚更多以實現(xiàn)國家富強、企業(yè)發(fā)展、隊伍壯大為己任的科技人才，只有實踐能力出眾，又具強烈的使命感和責任感的地勘工作者，才能扛起愈發(fā)艱苦和難度增大的地勘事業(yè)大旗。這也要求中小型地勘企事業(yè)單位在人才招聘時，優(yōu)先考慮引進地質(zhì)院校的畢業(yè)生，并在制定待遇政策時，對主流業(yè)務有適當?shù)膬A斜。因為這部分經(jīng)過地質(zhì)院校培養(yǎng)的人才對行業(yè)的艱苦程度理解更深刻，職業(yè)認同感更高，即使企業(yè)效益并不好時，也可能繼續(xù)留下與企業(yè)共度難關。

3.2 用好現(xiàn)有人才是人才隊伍建設的重要途徑

新時期地質(zhì)工作的研究對象不僅限于找礦，涵蓋范圍更為廣闊，地質(zhì)產(chǎn)業(yè)鏈的每一個延伸部分都可能成為地勘單位發(fā)展的新亮點。適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，必須要加強企業(yè)科技創(chuàng)新能力建設。地勘企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須重視人才，以人才觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新夯實科技創(chuàng)新基礎。用好已有人才，才能“栽好梧桐樹，引來金鳳凰”，用好的行業(yè)口碑和良好的科技氛圍吸引更多人才加盟。地勘單位是知識密集型、技術密集型單位，同時也是腦力和體力勞動復合型單位。必須在績效考評上建立容錯機制，革除以往人才使用中的急功近利陋習，使各類人才都有一個合理的成長期。用好現(xiàn)有人才，使他們發(fā)揮好作用、體現(xiàn)出價值是吸引更多人才加盟的前提條件。

3.3 細化激勵措施，優(yōu)化考核機制

地勘單位要優(yōu)化考核機制，引導和敦促技術人員通過技術業(yè)務能力建設來發(fā)展提升自己：一方面要使適合干專業(yè)的技術人員將主要精力投入技術鉆研；另一方面讓那些有能力向專業(yè)以外市場方面拓展的技術骨干，在完成項目的同時也要努力開拓市場。優(yōu)化考核機制，堅持利益分配在向效益直接創(chuàng)造者傾斜的同時，對潛在效益創(chuàng)造者、技術引領首創(chuàng)者也要考慮給予一定的激勵。產(chǎn)值和利潤當然要作為主要指標考核，但不是唯一尺度和標準。中小型地勘單位應適應新形勢要求，優(yōu)化成果評價機制，對于一些具有產(chǎn)業(yè)引領的創(chuàng)新性、開拓性項目，應重視對科研動機（目的）、技術思路（方法）先進與否，過程是否合理可行等方面的考量。對于處于不同職級的技術人員可以考慮從以下幾個方面提升：對于本單位專家層級的高級技術人員的考核，應要求其在任期幾年內(nèi)針對自己崗位技術難題發(fā)表至少一篇本專業(yè)核心期刊論文或組織傳幫帶技術交流幾次；對于待培養(yǎng)的中級及以下職級的技術人員，應該每年召開局級或公司級的勘探或探礦技術交流會，并采取內(nèi)部評獎形式分級激勵；對于未能完成非產(chǎn)值外技術提升考核目標的人員，在評優(yōu)、評選先進時采取一票否決。只有這樣才能激發(fā)出技術人才的潛在價值，保持地勘單位在新時期的可持續(xù)、穩(wěn)步發(fā)展，進而實現(xiàn)地勘經(jīng)濟的高質(zhì)量增長。

3.4 營造重視技術質(zhì)量和成果轉化的企業(yè)文化氛圍

當前全國都在提倡高質(zhì)量發(fā)展，地勘單位更要從多個方面發(fā)展提升自己，其中，營造重視技術質(zhì)量、成果轉化的企業(yè)文化氛圍尤為重要。地勘單位在加強技術人員多方面技能培訓的同時，也要加大技術人員在評優(yōu)、評選先進時的比例，增加技術人才職級晉升的機會。只有在完成項目的過程中堅持正確使用人才，才能使科技創(chuàng)新成為提升工作質(zhì)量的核心動力，才能使地勘單位高質(zhì)量發(fā)展的目標得以實現(xiàn)。