雙因素理論視域下我國公務(wù)員激勵(lì)問題探究

(陜西師范大學(xué) 陜西 西安 710000)

一、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

(一)相關(guān)概念

1.公務(wù)員的概念。有關(guān)“公務(wù)員”的概念，各個(gè)國家和地區(qū)由于政治與行政體制、政治意識(shí)、實(shí)際國情不同，至今沒有統(tǒng)一和明確的界定，且各國公務(wù)員的外延范圍也不盡相同。

我國的公務(wù)員概念：公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。這也是本文所研究的公務(wù)員概念。

2.激勵(lì)的概念。激即激發(fā)，勵(lì)即鼓勵(lì)，所以說激勵(lì)的含義可以理解為“激發(fā)使之受到鼓勵(lì)”，但在不同的學(xué)科體系中對其定義也不盡相同。

本文傾向于從三個(gè)角度來理解激勵(lì)，即目標(biāo)、決策和影響。首先，某種行為的發(fā)生是由于財(cái)富、地位和權(quán)力等激發(fā)了個(gè)體想要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的行為，從這個(gè)角度看，激勵(lì)就是想要達(dá)到的目標(biāo)。其次，個(gè)體之所以選擇特定的目標(biāo)是因?yàn)榧?lì)是有知覺的決策制定過程，它影響個(gè)體對于目標(biāo)的選擇。最后，激勵(lì)可以被視為一種社會(huì)影響過程，它可以通過工作設(shè)計(jì)來激發(fā)行為個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。綜上所述，激勵(lì)是個(gè)體在社會(huì)環(huán)境的影響下，所產(chǎn)生的的激發(fā)、指導(dǎo)和維持個(gè)體針對所有實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式所采取的有知覺的決策制度過程。

(二)雙因素理論

1.雙因素理論的內(nèi)涵解析。20世紀(jì)50年代，美國心理學(xué)家赫茲伯格訪問了成百上千的員工，詢問他們覺得被高度激勵(lì)的時(shí)候以及他們覺得不滿的時(shí)候的感受。他的調(diào)查表明,與不滿相關(guān)的工作性質(zhì)和那些與滿意相關(guān)的工作性質(zhì)有很大的不同，從而得出兩個(gè)獨(dú)立影響員工工作行為的維度。第一個(gè)維度稱為保健因素，包括公司的政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、與上司的人際關(guān)系、工作條件和身份地位等。這些因素與工作環(huán)境有關(guān)，其作用是滿足一個(gè)人的基本需要。它們并不直接影響一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，但卻影響這個(gè)人“不滿意的程度”。如果保健因素不存在或不充足的情況下，員工就會(huì)對工作感到不滿意。第二個(gè)維度是影響工作滿意感的激勵(lì)因素。激勵(lì)因素能滿足員工高層次的需求，包括成就感、責(zé)任感、認(rèn)同感和發(fā)展機(jī)會(huì)。赫茲伯格認(rèn)為，當(dāng)激勵(lì)因素存在或比較充足時(shí)，員工就會(huì)因被高度激勵(lì)而得到滿足。由此可見，保健因素和激勵(lì)因素就代表了兩種影響激勵(lì)的不同因素。

2.雙因素理論對我國公務(wù)員激勵(lì)的啟示。第一，在實(shí)施公務(wù)員激勵(lì)時(shí)，激勵(lì)因素和保健因素都不容忽視。要想提高公務(wù)員的積極性首先得注意運(yùn)用保健因素如較高的薪水來消除公務(wù)員對工作的抱怨情緒，但這并不能使公務(wù)員因感到滿意而產(chǎn)生工作動(dòng)力。所以激勵(lì)性因素的運(yùn)用就顯得尤為重要。

第二，在公務(wù)員激勵(lì)的過程中，要注重激勵(lì)因素和保健因素在一定條件下的相互轉(zhuǎn)化。區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素的區(qū)分的關(guān)鍵在于是否與公務(wù)員的工作績效相掛鉤，所以并不是絕對的。

第三，實(shí)施激勵(lì)時(shí)注重激勵(lì)的方式的綜合運(yùn)用，滿足公務(wù)員多層次的需求。物質(zhì)需求屬于低層次的需求，合理而富有競爭力的薪酬制度是激勵(lì)公務(wù)員不斷努力工作的重要舉措。

三、雙因素理論視域下我國公務(wù)員激勵(lì)中存在的主要問題

(一)職務(wù)晉升制度不合理

第一，“雙梯制”的晉升制度本身存在缺陷。公務(wù)員的職務(wù)晉升有兩條軌道。第一條是通過職務(wù)晉升，第二條是通過級別晉升。首先，實(shí)行職位分類將公務(wù)員職務(wù)區(qū)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)極容易導(dǎo)致權(quán)力分配的不均衡，這就客觀上造成公務(wù)員之間地位的不平等，挫傷非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作積極性。其次，《公務(wù)員》法規(guī)定：公務(wù)員的職務(wù)應(yīng)該與其級別相對應(yīng)。這里的“對應(yīng)”說的過于籠統(tǒng)和模糊，導(dǎo)致在其運(yùn)行的過程中操作性不強(qiáng)。這些嚴(yán)重影響了職務(wù)晉升的公平性。

第二，職務(wù)晉升過程中仍然存在腐敗問題。首先，在晉升方式上，委任晉升制是主要的晉升方式，這種晉升方式是“官僚制”的色彩十分濃厚。年資晉升制成為職務(wù)晉升的“潛規(guī)則”，這種方式更多考慮的是公務(wù)員進(jìn)入隊(duì)伍的先后和任職時(shí)間的長短，這使得論資排輩的現(xiàn)象在短時(shí)期內(nèi)很難得到有效改變。其次，在晉升程序上，以領(lǐng)導(dǎo)推薦為主，真正的群眾推薦及自薦非常少。

第三，職務(wù)晉升的法制建設(shè)還有待進(jìn)一步加強(qiáng)。隨著我國形式的變化和干部人事制度改革的深化，中國對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作提出了一些新的要求，而我國的現(xiàn)有法規(guī)多是籠統(tǒng)原則的規(guī)定并且缺乏程序的實(shí)體規(guī)則，所以需要在實(shí)踐中逐步完善。

(二)績效考核制度不科學(xué)

第一，考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性和針對性。我國的《公務(wù)員法》將公務(wù)員考核的內(nèi)容劃分只有德、能、勤、績、廉五個(gè)方面且缺乏必要的細(xì)化指標(biāo)設(shè)計(jì)，給考核主體留有主觀臆斷的空間。而一些行政部門的考核對不同層級、不同部門、不同職業(yè)特點(diǎn)的公務(wù)員采取“一刀切”的辦法，缺乏針對性的考核造成考核結(jié)果失真。

第二，績效考核過程中平均主義的傾向嚴(yán)重。受我國傳統(tǒng)文化“中庸”的影響?，F(xiàn)行的公務(wù)員考核機(jī)制，一些單位和部門在公務(wù)員中優(yōu)秀指標(biāo)輪流坐莊，結(jié)果走上了均“優(yōu)”的道路。同時(shí)，由于一些領(lǐng)導(dǎo)基于“平衡照顧”的思想，對那些業(yè)績和表現(xiàn)欠佳的公務(wù)員放寬條件，使其也進(jìn)入到“稱職”的檔次。

第三，考核評定偏重定性，忽視定量考核的作用。長期以來，由于傳統(tǒng)文化和思維定勢的局限，一些單位和部門認(rèn)為定性考核有著簡便易行，容易操作的優(yōu)點(diǎn)而傾向于定性考核。但是考核評定過于偏重定性方式，容易導(dǎo)致考核內(nèi)容界定得過于籠統(tǒng)和模糊。

(三)獎(jiǎng)懲制度不均衡

首先，從總體上講，正負(fù)激勵(lì)不均衡的現(xiàn)象比較普遍。一些行政部門為了擴(kuò)大影響力，經(jīng)常開展大型的表彰活動(dòng)從而造成一定的鋪張浪費(fèi)。一些部門注重對單位領(lǐng)導(dǎo)成員的獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對基層工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重打擊了工作人員的積極性。

其次，獎(jiǎng)懲過程中的嚴(yán)肅性和公平性問題。一些地區(qū)和部門獎(jiǎng)勵(lì)的名目過多過濫，為了調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性動(dòng)不動(dòng)就搞表彰獎(jiǎng)勵(lì)，降低獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和條件，使得獎(jiǎng)勵(lì)淪為一種形式主義的東西。一些單位實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)不以事實(shí)為依據(jù)搞一些暗箱操作，獎(jiǎng)懲難以做到客觀、公正。

最后，獎(jiǎng)懲的方式單一、力度不夠。我國對于公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，沒有注重對公務(wù)員精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。在懲戒方面，懲戒的方式比較單一，除了對極少數(shù)嚴(yán)重違法違紀(jì)的公務(wù)員實(shí)施懲戒外，缺少日常工作中的批評教育行為。

(四)薪酬制度不合理

第一，公務(wù)員薪酬收入的不公平性。從內(nèi)部來看，我國現(xiàn)行的薪酬制度主要是職級工資制，但是我國擔(dān)任不同職務(wù)的公務(wù)員在薪酬級差體現(xiàn)得并不明顯，這就難以衡量不同職務(wù)的公務(wù)員的工作水平和對工作貢獻(xiàn)的大小，因此也就難以發(fā)揮激勵(lì)作用。從外部來看，我國公務(wù)員的薪酬收入水平與發(fā)達(dá)國家相比總體偏低，缺乏外部競爭力。從國內(nèi)看，公務(wù)員的工資水平與其他行業(yè)相比總體較低。

第二，薪酬系統(tǒng)內(nèi)部比例失衡。我國的薪酬制度對于工資制度、福利制度以及緊貼補(bǔ)貼制度三者之間的比例關(guān)系和界定范圍十分模糊，薪酬制度管理的不規(guī)范再加上沒有一個(gè)統(tǒng)一協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，使得各地區(qū)無法根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的高低來確定工資、津貼補(bǔ)貼以及薪酬的比例關(guān)系，這樣薪酬制度在調(diào)節(jié)地區(qū)生活質(zhì)量差別上就無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第三，薪酬制度的調(diào)整和增長機(jī)制不健全。從目前來看，我國的公務(wù)員薪酬調(diào)整缺乏外部適應(yīng)性、剛性極強(qiáng)。我國的公務(wù)員薪酬存在“只增不減、只升不降”的普遍現(xiàn)象，沒有一個(gè)合理的薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。

四、雙因素理論視域下我國公務(wù)員激勵(lì)現(xiàn)狀的原因分析

(一)“以人為本”的思想觀念淡薄，忽視了公務(wù)員多方面的利益訴求

在我國的公務(wù)員管理中，傳統(tǒng)的人事管理氛圍十分濃厚。它忽視對人的潛能的開發(fā)和利用，過分依賴于被動(dòng)強(qiáng)制的管理方式，因此其激勵(lì)效果十分有限。在我國的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中重視對物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)而忽視公務(wù)員精神方面的需求，沒有把對公務(wù)員的開發(fā)培訓(xùn)放到重要位置。長期得不到晉升的機(jī)會(huì)使得有才華的公務(wù)員無用武之地，激勵(lì)因素的弱化使得許多公務(wù)員紛紛離職轉(zhuǎn)行。

(二)優(yōu)秀的行政文化還未在行政機(jī)關(guān)在占主流地位

行政文化可以影響行政成員的價(jià)值觀念、工作作風(fēng)、心理傾向、行為規(guī)范和思維方式。在我國的公務(wù)員隊(duì)伍中缺乏優(yōu)秀的行政文化使得公務(wù)員個(gè)人沒有集體觀念，無法將個(gè)人理想和價(jià)值的追求融入到公務(wù)員隊(duì)伍整體的不斷發(fā)展中，再加上封建的行政組織文化在一定范圍內(nèi)還將長期存在，比如“官本位”思想最容易滋生腐敗行為的發(fā)生、“求全責(zé)備”的思想使得許多公務(wù)員工作抱著“得過且過”的態(tài)度，沒有進(jìn)取精神。部門和公務(wù)員個(gè)人之間的推諉造成政府機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)臃腫、“人浮于事”，長期下去即使優(yōu)秀公務(wù)員個(gè)人的工作動(dòng)力也會(huì)慢慢被磨平。

(三)缺乏健全的法律制度和有效的監(jiān)督機(jī)制

我國至今未出臺(tái)一部單獨(dú)針對公務(wù)員激勵(lì)的法律，有關(guān)公務(wù)員激勵(lì)的規(guī)定要參見國家公務(wù)員法，但是公務(wù)員法對于職務(wù)晉升、績效考核、等方面的規(guī)定過于泛泛，缺少具體的操作性細(xì)則。由此導(dǎo)致的干部拉幫結(jié)派、買官發(fā)財(cái)?shù)母瘮⌒袨閷乙姴货r，這種政治生態(tài)的惡化歸根結(jié)底就是法律制度的不健全。

五、雙因素理論視域下完善我國公務(wù)員激勵(lì)的對策建議

(一)完善我國公務(wù)員激勵(lì)中的保健因素

1.建立合理的薪酬制度

第一，合理設(shè)計(jì)公務(wù)員的薪酬級差。在確定職務(wù)工資的級差時(shí)，要以公務(wù)員的工作職責(zé)、工作任務(wù)等為依據(jù)，在確定級別級差時(shí)要以公務(wù)員的工作業(yè)績、工作資歷為依據(jù)。對于專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員在級別工資級差設(shè)計(jì)上要適當(dāng)加大，以使薪酬更好地體現(xiàn)他們的技能水平和工作效率。

第二，健全公務(wù)員薪酬的平衡比較機(jī)制。要對公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理調(diào)整的首要前提是深入調(diào)查和分析比較，對于國家工作人員和企業(yè)職工的比較標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)上的細(xì)致量化。

第三，建立薪酬制度的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。應(yīng)該效仿發(fā)達(dá)國家實(shí)行“薪點(diǎn)制”，由于薪酬的調(diào)整要受到市場狀況的影響，這種薪點(diǎn)制極富彈性，所建立的薪酬調(diào)整機(jī)制具有雙向功能既能適時(shí)增資，又能適時(shí)減資，而且還與不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。

2.加強(qiáng)公務(wù)員的監(jiān)督約束

首先，要建立完備的法律監(jiān)督體系，并根據(jù)實(shí)際需要建立一些相關(guān)的配套法律措施。其次，依法建立獨(dú)立的監(jiān)督機(jī)構(gòu)提高監(jiān)督的權(quán)威性。在依法建立專門監(jiān)督機(jī)構(gòu)的同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)各地的實(shí)際，理順紀(jì)委、監(jiān)察局、檢察院反貪局間的關(guān)系，使之形成統(tǒng)一的反腐敗法律體系。此外，應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)公眾的監(jiān)督權(quán)。

(二)強(qiáng)化我國公務(wù)員激勵(lì)中的激勵(lì)因素

1.合理運(yùn)用獎(jiǎng)懲機(jī)制

第一，嚴(yán)格遵循制度規(guī)范實(shí)施獎(jiǎng)懲。首先，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，把平時(shí)考核和定期考核的結(jié)果結(jié)合起來考慮。其次，在實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)要堅(jiān)持法律優(yōu)先的原則。嚴(yán)格規(guī)范實(shí)施程序和實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，不得越級申報(bào)或者憑借主管意志決定獎(jiǎng)懲人員使得獎(jiǎng)懲結(jié)果做到體現(xiàn)公平。最后，在實(shí)施獎(jiǎng)懲時(shí)要堅(jiān)持民主公開的原則。獎(jiǎng)懲過程置于公開透明的環(huán)境下，防止個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)人員的一言堂和獨(dú)斷專行。

第二，豐富獎(jiǎng)懲方式，加大獎(jiǎng)懲力度。其一，要堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的原則。其二，要建成懲戒與教育相結(jié)合。對于違法亂紀(jì)的公務(wù)員要堅(jiān)持懲戒和教育相結(jié)合，將思想政治教育貫穿于獎(jiǎng)懲在制度的全過程。其三，要加大懲戒力度。對于公務(wù)員在工作中出現(xiàn)的問題，不管是嚴(yán)重與否都不應(yīng)該敷衍了事，必須嚴(yán)肅認(rèn)真對待，給予相應(yīng)的懲戒措施。

2.有效利用績效考核機(jī)制

第一，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，細(xì)化規(guī)范考核指標(biāo)。在德、能、勤、績、廉五個(gè)一級指標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步細(xì)化到二級指標(biāo)、三級指標(biāo)甚至更多級指標(biāo)。其次，力求考核指標(biāo)體系更具針對性。依據(jù)不同的職位說明書對不同部門、層級的公務(wù)員制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，在五項(xiàng)考核的內(nèi)容上各有側(cè)重以體現(xiàn)考核的針對性。最后，實(shí)現(xiàn)定性分析和定量分析相結(jié)合。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)盡量注重標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)，使得考核結(jié)果更加明確具體、操作性更強(qiáng)。

第二，適當(dāng)增加考核評定等次。我國公務(wù)員法對考核評價(jià)結(jié)果的等次合計(jì)過少，考核的實(shí)際結(jié)果只有“優(yōu)秀”和“稱職”?？梢孕Х掳l(fā)達(dá)國家的做法，將考核評價(jià)結(jié)果適當(dāng)增加幾個(gè)檔次。將考核等次設(shè)定為“極其優(yōu)秀、比較優(yōu)秀、合格、比較差、不及格”五個(gè)檔次，并確定每個(gè)檔次的基本標(biāo)準(zhǔn)，并賦予不同等次公務(wù)員不同的獎(jiǎng)懲措施。

第三，加強(qiáng)考核利用結(jié)果的規(guī)范性。密切績效考核的結(jié)果與公務(wù)員管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)系的渠道，對于什么樣的考核結(jié)果如何運(yùn)用在職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲等制度上，按照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來運(yùn)用必須有明確的規(guī)定。

3.改革職務(wù)晉升機(jī)制

第一，取消非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，實(shí)現(xiàn)職務(wù)與級別相分離。首先應(yīng)該取消非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，公務(wù)員的分類序列只區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)類和級別類，從而建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的唯一的職務(wù)序列。然后，實(shí)現(xiàn)事務(wù)和級別相分離。改革現(xiàn)行的公務(wù)員級別范圍依據(jù)其職務(wù)來界定得做法，職務(wù)和級別作為公務(wù)員晉升的兩條渠道要單獨(dú)進(jìn)行，在晉升過程中主要是對其工作業(yè)績進(jìn)行考察。

第二，切實(shí)加強(qiáng)職務(wù)晉升的監(jiān)督工作。為了有效地制止職務(wù)晉升過程中的腐敗問題，首先要完善公務(wù)員晉升的責(zé)任追究機(jī)制。對于那些經(jīng)由組織、部門、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員考察和推薦的職務(wù)晉升人選，如果因?yàn)椴粐?yán)格按照辦事程序、對其實(shí)情況弄虛造假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或者給組織工作造成嚴(yán)重?fù)p失的，要追究其推薦人的主要責(zé)任，并結(jié)合實(shí)際情況給予相應(yīng)處罰。然后要加強(qiáng)職務(wù)晉升工作的監(jiān)督，要嚴(yán)格規(guī)范職務(wù)晉升的程序。

第三，修正職務(wù)晉升的相關(guān)配套法規(guī)。首先，對于公務(wù)員法所規(guī)定的職務(wù)晉升制度要制定具體的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則，使其在實(shí)際運(yùn)行中避免由于無章可循而造成主觀隨意性。其次，我國迫切需要建立一個(gè)同一個(gè)職位分類法律文本，對公務(wù)員分類制度作出一個(gè)統(tǒng)一和詳細(xì)的規(guī)定。最后，還應(yīng)該制定不同類別的公務(wù)員職務(wù)晉升的相關(guān)法律規(guī)范，以完善我國的公務(wù)員職務(wù)晉升制度。