心理契約視角下民辦高校教輔人員流失問題研究

(陽光學院 福建 福州 350000)

民辦高校指的是企業(yè)事業(yè)組織、社會團體等依靠自己籌集資金并且向整個社會開設(shè)高等院校及其他非學歷高等教育機構(gòu)的行為，并無國家財政和政策的支持。本文所指的民辦高校指的是經(jīng)國家教育部審批，通過民間力量與普通本科高校聯(lián)合辦學，運行機制以民辦為主，稱之為“獨立學院”。

高等院校的職業(yè)編制可劃分三個類別，第一是教師職業(yè)；第二是(行政)管理人員；第三是教學輔助人員。對于高校的教學運行，離不開這三個職業(yè)的協(xié)同運行，這是對1999年教育部頒發(fā)的《普通高等學校編制管理規(guī)程》關(guān)于高校職業(yè)類別的解讀。本文所指的教學輔助人員包括圖書資料管理、實驗準備、完成實驗技術(shù)和電化教育等開展教學方面輔助的工作人員。

高校教師主要承擔教書育人的職責，而作為高校輔助教學工作的人員——教輔人員，則擔負著另外兩項重任，分別是管理育人和服務(wù)育人。嚴格意義上來說，教輔人員工作效果的好壞，對高校教學質(zhì)量的高低以及管理效益的好壞有著直接的影響[1]。

一、教輔人員流失現(xiàn)狀分析

近年來，隨著生源的擴招，以及民辦高校的快速發(fā)展，教輔人員隊伍也在急劇壯大。但是民辦高校的發(fā)展始終依靠自身發(fā)展，自籌資金，教輔人員這個崗位，基本都是按崗定編、按需設(shè)崗，多數(shù)以本科生的年輕隊伍為主。通過分析近年來民辦高校教輔人員的離職情況(含顯性流失和隱性流失)，教輔人員流失的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為以下幾方面：(1)教輔人員流失年齡呈現(xiàn)年輕化，流失的教輔人員主要以30歲以下的中青年為主。(2)教輔人員流失學歷中以本科為主。(3)教輔人員流失性別存在失衡，男教輔人員比女教輔人員多。(4)教輔人員流失職稱中以初級或無職稱的居多。

二、基于心理契約視角的民辦高校教輔人員流失的原因分析

本文基于心理契約的研究主要借鑒李原等學者提出的三維結(jié)構(gòu)，分別是規(guī)范型、責任型和發(fā)展型責任維度，從文獻研究來看，目前國內(nèi)絕大多數(shù)研究學者采用的也是三維結(jié)構(gòu)。

(一)基于規(guī)范型責任維度的流失原因分析。規(guī)范型責任維度不局限于雇傭合同上體現(xiàn)的條款，還包括組織提供的工作環(huán)境，與崗位相匹配的資源和場所等等，這是學校應該給予配備的基本條件，也是調(diào)動教輔人員工作積極性，營造工作良好氛圍的體現(xiàn)。

作為一線教學輔助人員，為保障學校教學工作的正常運轉(zhuǎn)，如教師的日常調(diào)停課，實驗室設(shè)備的正常運行，課程表的編排等都離不開教輔人員的輔助，教輔人員本身工作內(nèi)容瑣碎、繁雜，服務(wù)性強，其工作環(huán)境及工作條件的好壞會直接影響到教輔人員的工作效率和工作情緒。除了工作條件外，在薪資待遇上，與專任教師相比是比較低的，教輔人員生活壓力大，待遇低，其付出和收入不成正比，個人物質(zhì)生活無法得到基本的保障，所以多數(shù)教輔人員因為經(jīng)濟的壓力而選擇離開。

高校只有滿足教輔人員最基本的需求，才能與教輔人員建立良好的心理契約關(guān)系，并且作為高校的管理者應該時刻關(guān)注教輔人員的心理契約動態(tài)，當教輔人員在履行自己應盡義務(wù)的同時，若出現(xiàn)工作積極性不高，工作上推脫、懈怠等跡象時，有可能是教輔人員離職前的表現(xiàn)，應該引起注意。

(二)基于人際型責任維度的流失原因分析。人際型責任維度即民辦高校要為教輔人員提供良好的人際交往環(huán)境，營造良好的人際氛圍，在工作和生活方面給予關(guān)心。當然，對高校來說，不僅僅是提供良好的人際交往環(huán)境這么簡單，還有其他影響心理契約的因素，比如在工作中做到對教輔人員的信任，重視教輔人員的想法等都是體現(xiàn)學校對教輔人員的個人尊重。這對教輔人員來說非常重要，能直接影響到教輔人員內(nèi)心深處的想法，增強教輔人員對學校的歸屬感，從另一方面來說也能提高教輔人員工作積極性，提高工作效率。反之，如果學校沒有高度關(guān)心教輔人員的文化，實行統(tǒng)一管理，這樣下去，教輔人員的工作積極性就會受到打擊，從而降低工作滿意度、離職或者“人在曹營心在漢”必將成為事實。

對于民辦高校來說，其重心無疑是專任教師，所以給予教師創(chuàng)造了很多很好的人文環(huán)境，而忽視了教輔人員這個群體的人文關(guān)懷，對教輔人員來說，其心理是有很大落差的。

(三)基于發(fā)展型責任維度的流失原因分析。民辦高校近幾年才逐漸創(chuàng)辦起來，其教輔人員大多數(shù)都是青年，所以從高校和教輔人員的角度來說都需要得到發(fā)展，更重要的是能共同發(fā)展。

領(lǐng)導層面認為教輔人員就是學校日常運行的普通行政崗位，往往在培訓方面，容易受忽視；在職稱評聘方面，沒有給予一定的政策和扶持力度，從另一方面來說也打擊教輔人員評聘職稱的積極性；而職務(wù)晉升方面，本身崗位有限，加上領(lǐng)導層流動比較少，想要晉升難度也比較大。

如今較多的教輔人員不滿足于現(xiàn)狀，想通過提高職稱和提升學歷等方式來調(diào)整其崗位結(jié)構(gòu)，更多傾向于轉(zhuǎn)入專任教師隊伍行列，這也是導致其隊伍不穩(wěn)定的因素之一，但是轉(zhuǎn)崗之路也是困難重重[2]。另外一方面，隨著教學管理的工作量逐漸增加，他們常常陷入大量的事務(wù)性工作，也無暇參加業(yè)務(wù)培訓、進修，缺乏系統(tǒng)的教育管理理論和管理方法的培訓學習。

有調(diào)查表明，組織提供給員工的工作如果更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和自主性，那么員工的工作滿意度越高，其流失率就越低[3]。對教輔人員來說學校能為自己提供更多的發(fā)展機會和晉升空間，他們的歸屬感就越強，他們會將個人的發(fā)展同學校的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

三、教輔人員流失防控建議

(一)基于規(guī)范型責任維度的防控策略。從心理契約的三個結(jié)構(gòu)維度來講，規(guī)范型責任維度會對其他兩個維度造成影響，如工作環(huán)境的好壞會影響到員工的人際關(guān)系，工作保障的供給會影響到員工的工作態(tài)度，福利待遇的公平合理性會影響到員工的積極性等。所以圍繞規(guī)范型責任維度從教輔人員工資待遇來說，對教輔人員獎懲應公開透明，針對教輔人員這個特殊群體建立起來的考核制度，在實行的過程中也應該是公平合理的，并注重長遠激勵效果，建議建立績效考核相關(guān)制度。

(二)基于人際型責任維度的防控策略。對于民辦高校來說，創(chuàng)造一個良好的校園文化，以及構(gòu)建和諧的人際環(huán)境這兩個方面著手來實現(xiàn)人際型責任維度，是降低教輔人員流失的有效舉措。學校應該做到主動關(guān)心教輔人員的生活情況，在工作過程中尊重教輔人員的想法，營造良好的人際關(guān)系環(huán)境，不僅能促進同事之間的交流和溝通，互相分享崗位技能，而且還能提高工作效率和工作效果，對教輔人員的穩(wěn)定性也有一定的幫助。

(三)基于發(fā)展型責任維度的防控策略。對民辦高校教輔人員自身來說，發(fā)展型責任維度更多的體現(xiàn)在學校為教輔人員制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，給予足夠晉升空間，以及提供更多學習培訓機會。

一是加強教學管理人員的選拔、使用和培養(yǎng)，積極吸納更多具有現(xiàn)代教育管理理論和管理素養(yǎng)，掌握先進管理方法及技術(shù)，精通教學管理業(yè)務(wù)的管理者進行重點培養(yǎng)，使他們成為教學管理的骨干。

二是積極鼓勵現(xiàn)有教學管理人員在職進修提高學歷層次，加強對管理人員實用性專業(yè)管理知識與技能的培訓，定期開辦教學管理業(yè)務(wù)培訓，舉辦教學管理工作研討會，幫助教學管理人員全面熟悉學校不同層次、不同環(huán)節(jié)的教學管理工作，提升教學管理人員的業(yè)務(wù)水平和管理創(chuàng)新能力。

三是鼓勵教學管理人員結(jié)合本職工作，通過教改項目立項開展教學管理研究，把工作實踐提升到理論高度，提升自身理論研究水平。高校教輔人員也屬于知識型員工，他們對自己知識結(jié)構(gòu)的更新和崗位技能的提升有較強的學習欲望。

隨著人力資源管理的發(fā)展，績效考核已從原有的薪酬待遇、職位職務(wù)升降轉(zhuǎn)變?yōu)楦幼⒅貑T工的潛能開發(fā)、教育培訓、激勵機制正向傳導的全面的人力資源管理機制轉(zhuǎn)變[4]。