論國有企業(yè)知識型員工流失風險管理

韋麗

摘要：國有企業(yè)知識型員工流失問題日益嚴峻，如何穩(wěn)定知識型員工隊伍，避免知識型員工流失，降低知識型員工流失帶來的風險是國有企業(yè)人力資源管理面臨的重大挑戰(zhàn)。在分析國有企業(yè)知識型員工流失原因及流失風險的基礎(chǔ)上，從風險的防范與控制兩方面提出了國有企業(yè)有效進行知識型員工流失風險管理的措施及策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);知識型員工;流失;風險管理

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.030

1概述

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)人力資源管理的核心對象是知識型員工。知識型員工在國有企業(yè)中的地位更為重要。他們是國有企業(yè)的核心的人力資源，掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源、核心技術(shù)和管理秘密。知識型員工流失問題嚴重削弱了國有企業(yè)的市場競爭力，是影響國有企業(yè)生存和發(fā)展的重大問題之一。

“知識型員工”概念由管理學大師彼得·德魯克最早提出，即“知識型員工是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！?綜合國內(nèi)外學者的研究，可以把知識型員工的內(nèi)涵歸納為：（1）知識型員工掌握知識并利用知識進行創(chuàng)造性工作;（2）知識型員工擁有知識資本和知識創(chuàng)新能力;（3）能為組織帶來巨大的知識資本增值，為產(chǎn)品或服務(wù)帶來很高的附加值;（4）主要是從事思維活動的腦力職業(yè)勞動者;（5）主要指組織中的管理人員、研發(fā)人員、技術(shù)人員和高級營銷人員等。

結(jié)合知識型員工的涵義及人力資源管理實踐可綜合歸納出他們的共同特征：（1）突出的創(chuàng)新能力;（2）獨立自主;（3）強烈的自我實現(xiàn)需求;（4）高流動性、高風險性。對于知識型員工的管理，必須符合以上特征，才能吸引并留住企業(yè)所需的知識型員工，發(fā)揮其人力資源的最大效用。

2國有企業(yè)知識型員工流失原因及風險

2.1國有企業(yè)知識型員工流失原因

2.1.1知識型員工的個人因素

（1）擁有較高的流動能力;（2）具有較強的流動意愿。知識型員工具有強烈的自我實現(xiàn)需求，自覺獲取知識，提高自身技能，重視教育和培訓(xùn)，追求到更優(yōu)秀的企業(yè)工作，希望通過流動實現(xiàn)自我價值的提升。

2.1.2國有企業(yè)的組織因素

（1）薪酬缺乏外部競爭力;（2）激勵缺乏內(nèi)部公平性;（3）企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖不明確;（4）忽視內(nèi)部人才的選拔和培養(yǎng);（5）教育培訓(xùn)機制和員工職業(yè)生涯管理不健全;（6）人際關(guān)系不和諧、溝通不暢等。

2.1.3外部社會環(huán)境因素

一方面，知識經(jīng)濟大背景下，知識更新日新月異，知識型員工為了獲取更多的新知識而選擇流動。 另一方面，知識經(jīng)濟時代，不同國家、地區(qū)、不同行業(yè)、不同性質(zhì)組織對知識型員工需求的很大，知識型人才市場行情呈現(xiàn)不均衡發(fā)展態(tài)勢，催速了知識型員工的流動。此外，我國人才市場的建立和完善，打破了人才流動壁壘，降低了人才流動的制度成本，進一步推動了知識型員工流動。

2.2國有企業(yè)知識型員工流失風險

2.2.1增加企業(yè)各方面成本

（1）知識型員工的流失導(dǎo)致國有企業(yè)之前支付的培訓(xùn)培養(yǎng)成本隨之流失;（2）為滿足崗位需求，企業(yè)需重新招募和培訓(xùn)新員工，需要支付相關(guān)成本、新員工適應(yīng)期間工作效率降低所導(dǎo)致的成本增加;（3）有時還要付出贏得新客戶所需的成本。

2.2.2造成關(guān)鍵崗位空缺脫節(jié)

知識型員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和管理秘密，可替代性較差，培養(yǎng)周期較長，難度較大，一旦流失，企業(yè)很難在短時間內(nèi)找到合適的可替代人選，極易造成關(guān)鍵崗位空缺脫節(jié)，影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

2.2.3破壞國有企業(yè)組織凝聚力

知識型員工的跳槽流失，往往會對現(xiàn)有員工心理產(chǎn)生沖擊，產(chǎn)生消極影響，向其他員工暗示別的選擇機會的存在，還有可能帶動其他知識型員工流失，嚴重破壞國有組織凝聚力，對企業(yè)造成不可估量的損失。

2.2.4降低企業(yè)的競爭力

如果掌握企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工流失到競爭對手企業(yè)，企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密隨將之泄露，降低企業(yè)的競爭力，嚴重威脅國有企業(yè)的生存和發(fā)展。

3國有企業(yè)知識型員工流失風險管理策略

基于以上對國有企業(yè)知識型員工流失原因和風險的分析，國有企業(yè)必須高度重視知識型員工的流失問題，加強對知識型員工流失風險的管理?？蓮娘L險的防范與風險的控制兩方面著手。

3.1風險的防范

（1）建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系。國有企業(yè)的長遠發(fā)展必須要建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，建立起完善的“以人為本”的人力資源管理制度，包括錄用、任免、考核、獎勵、培訓(xùn)、流動等一系列規(guī)章制度。這是對于知識型員工的制度性約束，是防范知識型員工流失風險的“綱領(lǐng)性文件”。

（2）實行科學有效的薪酬激勵與績效考核機制。2018年5月，國務(wù)院頒發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工崗位的技術(shù)要求、工作強度等，制定科學合理的薪酬制度，根據(jù)知識型員工的實際工作業(yè)績及對企業(yè)的貢獻結(jié)合企業(yè)盈利情況實行薪酬分配，制定科學合理的薪酬激勵機制，結(jié)合績效考核進行多樣化的薪酬分配?？茖W、公正、公平的薪酬激勵和績效考評機制，使知識型員工的個體差異得到充分體現(xiàn)，調(diào)動他們的工作積極性，保證激勵的內(nèi)部公平性，有效防止知識型員工流失。

（3）建立 “雙通道”晉升機制、健全教育培訓(xùn)體系與員工職業(yè)生涯管理。第一，針對知識型員工建立科學、規(guī)范的創(chuàng)新型晉升機制，實行“技術(shù)-管理”雙通道晉升，給與知識型員工自由選擇晉升通道的權(quán)利，讓其自我價值實現(xiàn)的需求在工作中得到滿足。第二，健全教育培訓(xùn)體系。國有企業(yè)應(yīng)有針對性的加大知識型員工教育和培訓(xùn)力度，持續(xù)提升其各方面技能。這是國有企業(yè)擁有知識型員工的重要保障。第三，企業(yè)要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，把知識型員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃同國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，激勵員工朝著既定的戰(zhàn)略目標共同團結(jié)拼搏。給知識型員工提供一個可展望的發(fā)展空間，讓員工對企業(yè)及個人的未來充滿信心和希望，與企業(yè)結(jié)成合作共贏、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（4）營造積極參與管理、充分溝通、理解信任的人際環(huán)境。國有企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮知識型員工勇于創(chuàng)新的特點和自覺性、能動性，授予他們一定的決策權(quán)、話語權(quán)和行動權(quán)，營造“明責、授權(quán)、賦能，積極參與管理”的良好氛圍，實現(xiàn)知識型員工個人成長與國有企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。為了讓知識型員工充分感受到信任、尊重和支持，最大限度地發(fā)掘其自我潛力、展現(xiàn)其自我價值，企業(yè)要建立靈活有效的溝通管理機制，使溝通渠道開放暢通、工作氛圍自由寬松、人際環(huán)境和諧融洽，增強企業(yè)的組織凝聚力。

3.2風險的控制策略

3.2.1進行員工離職管理

（1）當知識型員工提出離職時，員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部應(yīng)及時與員工進行真正意義上的離職面談，了解員工提出離職的真正原因，了解員工對企業(yè)的和工作的真實想法;（2）對所獲得的信息進行深入分析，制定挽留員工的措施，并采取積極的行動，這也有助于企業(yè)改善管理，減少更多的知識型員工的流失;（3）當對離職員工的挽留不成功時，國有企業(yè)應(yīng)以豁達的態(tài)度對待離職員工，與離職員工保持友好的關(guān)系。

3.2.2建立人才備份和人才梯隊建設(shè)機制，實行工作分擔機制

第一，建立人才儲備和人才梯隊建設(shè)機制，重視后備人才培養(yǎng)，防止某項關(guān)鍵技術(shù)只被個別或少數(shù)人獨占?？刹捎脥徫惠啌Q、設(shè)置副職和助理等形式有針對性的對后備人員進行培養(yǎng)，有助于后備人員在發(fā)生崗位人員流失的情況下能快速勝任工作，避免崗位長時間空缺脫節(jié)，降低損失和風險。第二，成立工作團隊，實行工作分擔機制，重視團隊合作。

（1）項目開發(fā)采取工作團隊制，同一高端關(guān)鍵技術(shù)崗位，至少要有兩人以上同時擔任，避免某個知識型員工單獨完成整個項目或掌握全部技術(shù)。如若有知識型員工流失到其他企業(yè)，也會因缺乏團隊，無法掌握全部核心技術(shù)而難以對企業(yè)構(gòu)成真正的威脅，降低因員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄露的風險。

（2）建立相互監(jiān)督制約的工作分擔機制，科學管理掌握核心客戶和業(yè)務(wù)的員工和部門，加大對獲取客戶和業(yè)務(wù)的某些重要環(huán)節(jié)和關(guān)鍵權(quán)力的監(jiān)督制約力度，以公司名義對客戶進行后續(xù)的服務(wù)和維護，規(guī)避因某個知識型員工的流失而造成大量重要客戶隨之流失的風險。

3.2.3利用法律武器維護自身合法權(quán)益

我國的各項法律體系日趨健全，國有企業(yè)應(yīng)十分重視運用《專利法》、《反不正當競爭法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律武器維護自身合法權(quán)益。為防范知識型員工在職期間和離職后泄露或不正當使用企業(yè)技術(shù)、商業(yè)秘密，規(guī)避潛在風險，企業(yè)可借鑒外資企業(yè)先進做法，與接觸、知悉、掌握企業(yè)關(guān)鍵資源、核心技術(shù)和管理秘密知識型員工簽訂“保密協(xié)議”和“競業(yè)禁止協(xié)議”，利用協(xié)議條款約束員工行為，要求員工在職期間履行保守企業(yè)秘密的義務(wù)，如果離開企業(yè)，仍需繼續(xù)保守本企業(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)，在一定的區(qū)域范圍內(nèi)不得以任何形式從事與本企業(yè)存在競爭關(guān)系的工作，同時約定相應(yīng)的補償措施。

參考文獻

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