大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

袁欣 方曉成

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)逐漸進(jìn)入了人們的生活，對(duì)大數(shù)據(jù)的使用顯然已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)。目前，我國人力資源績效考核還存在著一些問題需要我們?nèi)ソ鉀Q，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來為我們企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新提供了思路。本文從研究我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題入手，提出了在大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源;績效管理;創(chuàng)新

當(dāng)前，我們已經(jīng)進(jìn)入到了大數(shù)據(jù)的時(shí)代，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用也越來越廣泛地存在于我們的生活和工作中。在這樣的背景下，企業(yè)想要更好地發(fā)展，其人力資源績效管理就更應(yīng)該利用和使用好大數(shù)據(jù)，同時(shí)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)相關(guān)的信息技術(shù)去完善績效考核制度，從而保證了企業(yè)在人力資源績效管理方面的效果。

一、我國企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.績效考核的客觀性不足

績效管理是指各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其員工進(jìn)行有關(guān)考核和評(píng)價(jià)。當(dāng)前，我國企業(yè)各部門的績效考核主要依靠人力資源管理系統(tǒng)對(duì)管理部門的數(shù)據(jù)導(dǎo)入與導(dǎo)出，并運(yùn)用數(shù)據(jù)庫等辦公軟件進(jìn)行處理，從而得出最后的績效考核結(jié)果?？梢?，這種績效評(píng)估方法在很大一定程度上會(huì)受到上級(jí)個(gè)人想法的制約，從而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的可觀性不強(qiáng)，帶有很大的主觀性和片面性。這是因?yàn)?，一些管理部門的領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)很容易受到員工在近期工作表現(xiàn)的影響。而大數(shù)據(jù)的最大一個(gè)特點(diǎn)就是其蘊(yùn)含著豐富的信息和數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)為企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)的績效評(píng)估提供了真實(shí)可靠的評(píng)估依據(jù)，這大大增加了績效評(píng)估的科學(xué)性和真實(shí)性。

2.智能化水平低

在企業(yè)的傳統(tǒng)信息處理中往往會(huì)出現(xiàn)某一職位的單向操作，且企業(yè)的員工的晉升會(huì)受到機(jī)制或相關(guān)管理的束縛，這大大的制約了人才的引進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才。另外，大多數(shù)企業(yè)的績效考核都集中在月末或年末，這就使得有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考核和評(píng)價(jià)只能依據(jù)于近期的一些表現(xiàn)情況。在這樣的傳統(tǒng)考核制度下，企業(yè)極其容易出現(xiàn)忽視員工對(duì)工作的態(tài)度而看重員工的工作業(yè)績的問題。而在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，企業(yè)的績效考核會(huì)避免這一問題的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)所提供的數(shù)據(jù)使得員工的考核變得更加公平，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也更加有益。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

1.極大程度地確保企業(yè)人力資源績效管理的公平和有效

可以說一個(gè)企業(yè)的人力資源績效管理的公平與否不僅緊密聯(lián)系著員工的切身利益與發(fā)展，同時(shí)還關(guān)乎著企業(yè)的生存與發(fā)展。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，不僅實(shí)現(xiàn)了各種數(shù)據(jù)信息的整理，同時(shí)還有效地避免了績效考核中的不科學(xué)性、主觀性，從而確保了企業(yè)人力資源績效管理的公平，為員工的發(fā)展提供了一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，為企業(yè)提供了良性的發(fā)展環(huán)境。

2.提高員工工作效率，挖掘自身潛能

在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展中，其員工工作效率的高低與其潛能的開發(fā)的程度都起著至關(guān)重要的作用。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，其提供的豐富的數(shù)據(jù)對(duì)人力資源提高員工的工作效率與挖掘員工潛能具有重要的價(jià)值，同時(shí)也為企業(yè)奠定了堅(jiān)實(shí)的發(fā)展基礎(chǔ)。這是因?yàn)樵诖髷?shù)據(jù)的背景下，人力資源部門可以通過大數(shù)據(jù)所提供的信息對(duì)員工有了更加充分的了解，同時(shí)進(jìn)一步明確員工有什么樣的潛能以及如何激發(fā)員工的潛能，在制定科學(xué)的績效管理中提高員工的工作效率，進(jìn)而創(chuàng)造更大的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人們對(duì)于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的使用也越來越趨于成熟，這種網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應(yīng)用，使得企業(yè)構(gòu)建良好的企業(yè)文化成為可能。這主要是人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中所發(fā)揮的獨(dú)特作用的結(jié)果，一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門在企業(yè)的發(fā)展中具有至關(guān)重要的地位和作用，需要不斷地與其他部門之間進(jìn)行聯(lián)系和溝通，而大數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)加快了人力資源與各個(gè)企業(yè)之間的溝通和交流，使人力資源管理部門能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的問題，促進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的對(duì)策

1.進(jìn)一步豐富數(shù)據(jù)庫信息

在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，企業(yè)的人力資源管理工作想要實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)最大程度的利用，除了要在具體的管理手段和管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新和完善以外，還要注重對(duì)具體數(shù)據(jù)信息的探索，不斷豐富數(shù)據(jù)信息，以擴(kuò)大數(shù)據(jù)信息的范圍和內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理可以從以下方面來豐富數(shù)據(jù)庫的信息。首先，對(duì)于企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中所涉及的一般的情況有全面細(xì)致的了解，并做好記錄，以便以后使用。其次，對(duì)于人力資源中所涉及的一些變動(dòng)的情況，如人力資源的招聘與流失，要給予更多的了解與掌握。最后，在豐富數(shù)據(jù)時(shí)，還應(yīng)該關(guān)注企業(yè)在發(fā)展中，人力資源對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，如忠誠度。

2.制定合理的績效管理考核制度

在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，要求企業(yè)能夠制定出科學(xué)合理的績效管理考核制度，綜合的運(yùn)用好定量和定性相結(jié)合的方法。如對(duì)于銷售人員的考核，我們?cè)谧龊脝T工在銷售量和客戶滿意程度等定量方面的評(píng)估時(shí)，還要對(duì)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作性和團(tuán)隊(duì)精神等方面的定性評(píng)估。只有將定量和定性相結(jié)合，才能夠制定出科學(xué)、合理的績效管理考核制度，對(duì)員工進(jìn)行更好的績效管理考核。

3.采取多樣的績效管理考核方法

人力資源部門在進(jìn)行績效管理時(shí)要避免采用單一的考核方法，而是要采用綜合性的、較為全面的績效考核方法。這是因?yàn)椴煌目己朔椒ň哂胁煌奶攸c(diǎn)，這就要求企業(yè)能夠根據(jù)不同的實(shí)際情況選擇合理的績效評(píng)估方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]張小鑫，李雷.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].經(jīng)營管理者，2015（02）：205-206.

[2]田明芳.大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的新動(dòng)向[J].電子制作，2015（07）：262-263.