供給側(cè)改革下企業(yè)人力資源管理策略研究

劉佳

摘要：隨著我國(guó)制定的改革政策不斷增多，改革的方式也在不斷的調(diào)整，其中，供給側(cè)改革就是最重要的表現(xiàn)形式，在供給側(cè)改革的宏觀背景下，各企業(yè)也制定了相應(yīng)的管理策略，并對(duì)企業(yè)的人力資源作出了合理的調(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展。文章就如何在供給側(cè)改革的背景下實(shí)行企業(yè)人力資源的管理進(jìn)行詳細(xì)的分析，并基于此提出相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：供給側(cè)改革;人力資源管理;策略

隨著我國(guó)社會(huì)發(fā)展取得的進(jìn)步，供給側(cè)改革也取得了全新的進(jìn)展，但隨著低能耗、低成本政策的不斷深入，國(guó)有企業(yè)的供給側(cè)改革也面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。國(guó)有企業(yè)的供給側(cè)改革應(yīng)首先從促進(jìn)供給質(zhì)量的角度出發(fā)，利用改革來(lái)促進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整，拓寬供給的渠道，促進(jìn)供給結(jié)構(gòu)對(duì)現(xiàn)代化市場(chǎng)的適應(yīng)性，以此來(lái)滿足人們對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)的需求。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)的管理體系相對(duì)滯后

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理體系相對(duì)落后，尚未形成成熟的管理框架，在管理工作中，還在遵循傳統(tǒng)的管理制度，一些相關(guān)機(jī)構(gòu)的開(kāi)設(shè)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)整體戰(zhàn)略的部署。與此同時(shí)，一些國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面并未制定相關(guān)的工作規(guī)劃，即使是制定了工作規(guī)劃，也不符合該企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源無(wú)法發(fā)揮自身具備的價(jià)值，并且在一定程度上制約了供給側(cè)改革的有效發(fā)展。此外，一些國(guó)有企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)不具規(guī)范性，執(zhí)行的力度不夠，也極大程度的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性

在人力資源管理的工作中，人才發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，如果缺乏相應(yīng)的人才，也會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響?，F(xiàn)如今，我國(guó)大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的人才，造成企業(yè)的發(fā)展處于停滯不前的狀態(tài)。造成這種現(xiàn)象主要有以下幾個(gè)原因，首先是企業(yè)崗位比例嚴(yán)重失調(diào)，一邊缺乏高科技人才，另一邊可有可無(wú)的崗位人員過(guò)多，崗位人員的反差大;其次，企業(yè)現(xiàn)存的崗位編制制度嚴(yán)重的影響了企業(yè)人才的引進(jìn)，高科技人才的引進(jìn)會(huì)受到制度的限制;然后，社會(huì)市場(chǎng)與企業(yè)內(nèi)部的薪資差別對(duì)企業(yè)人才的招聘產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，也是國(guó)有企業(yè)人員流動(dòng)性大的重要原因，企業(yè)缺少年輕的后備力量;最后，企業(yè)的崗位制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相符，無(wú)法有效的配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，進(jìn)而無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

（三）企業(yè)實(shí)行的培訓(xùn)機(jī)制無(wú)法取得預(yù)期的效果

要想有效的提升企業(yè)工作人員的專業(yè)素質(zhì)，就要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)制度，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要舉措。雖然一些國(guó)有企業(yè)加大了培訓(xùn)成本的投入，但是并未取得預(yù)期的效果。主要原因在于一些企業(yè)還在延續(xù)傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式，無(wú)法適應(yīng)供給側(cè)改革對(duì)市場(chǎng)的需求。雖然一些國(guó)有企業(yè)也嘗試了培訓(xùn)形式上的創(chuàng)新，在改變?cè)械呐嘤?xùn)模式基礎(chǔ)上，投入了更多的成本以促進(jìn)企業(yè)員工的整體素質(zhì)，但是由于存在諸多的限制因素，無(wú)法與現(xiàn)代化的社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，進(jìn)而使培訓(xùn)的實(shí)際效果無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。

（四）企業(yè)的薪資待遇制度尚未成熟

一些國(guó)有企業(yè)在制定薪資待遇制度時(shí)沒(méi)有考慮到現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)際情況，企業(yè)員工的薪資由基本工資與績(jī)效工資共同組成，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的成本有限，而且大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的薪資與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相符，雖然薪資待遇會(huì)激勵(lì)員工更加努力工作，但是只能取得短暫的效果，長(zhǎng)期效果卻差強(qiáng)人意。與此同時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)不同崗位的工作人員，其薪資待遇不同，因?yàn)閱T工的基本薪資都是一樣的，所以員工薪資待遇的差別，也從側(cè)面反映出了績(jī)效的差別，而員工的績(jī)效考核與其薪資待遇無(wú)關(guān)緊要，所以很難保證企業(yè)的薪資發(fā)放是在公平、公正的條件下進(jìn)行的，這種現(xiàn)象不僅無(wú)法發(fā)揮薪資待遇制度的效益，而且還極大程度的降低了員工的工作熱情。

二、有關(guān)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)策略

（一）加強(qiáng)人力資源管理觀念的創(chuàng)新

要想實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)整體的創(chuàng)新，首要任務(wù)是加強(qiáng)人力資源管理理念的創(chuàng)新，要轉(zhuǎn)變固有的管理模式，可以借鑒國(guó)外企業(yè)先進(jìn)的管理模式及方法，合理的配置企業(yè)的人力資源，以企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求為依據(jù)，來(lái)制定相關(guān)的人才計(jì)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，以合理配置人力資源的方式來(lái)推進(jìn)供給側(cè)改革的進(jìn)行，進(jìn)而減少企業(yè)成本的投入，并在此基礎(chǔ)上提高企業(yè)的生產(chǎn)率。與此同時(shí)，要使企業(yè)崗位的設(shè)置更具規(guī)范化，以此來(lái)完善崗位的配置，將企業(yè)的人才分配到各個(gè)崗位上，在實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的同時(shí)，建立和完善企業(yè)員工的激勵(lì)制度，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升。此外，企業(yè)也要遵循“以人為本”的原則，通過(guò)對(duì)市場(chǎng)觀念的優(yōu)化來(lái)完善企業(yè)的員工制度，以此來(lái)激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，進(jìn)而提升企業(yè)管理的質(zhì)量。

（二）合理配置企業(yè)的人力資源

企業(yè)只有提高了供給的質(zhì)量，才能適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展，要想有效的提升供給的質(zhì)量，首先要重視對(duì)人才的重用，規(guī)范人才從引進(jìn)、培養(yǎng)再到選拔的過(guò)程，要想建立完善的人力資源模式，首先，要著眼于企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升，以員工自身的實(shí)際情況為主，致力于開(kāi)發(fā)員工的潛力，激發(fā)員工創(chuàng)新能力的提升，建立極具活力的人才隊(duì)伍。其次，要建立和完善企業(yè)人才的供給體系，重點(diǎn)引進(jìn)優(yōu)秀畢業(yè)生，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)人才招聘水平的提升。同時(shí)，還要加強(qiáng)對(duì)信息技術(shù)的運(yùn)用，現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)信息化的時(shí)代，其涉及到的領(lǐng)域眾多，這其中自然而然的包括了企業(yè)的人力資源管理，運(yùn)用信息技術(shù)，建立人才共享平臺(tái)，包括對(duì)人才的業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)以及在線招聘，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)資源的優(yōu)勢(shì)。另外，企業(yè)的用工制度也要與現(xiàn)代化市場(chǎng)同步，采取多種方式來(lái)引進(jìn)人才，實(shí)現(xiàn)崗位的規(guī)范化管理，有效的拓寬人才輸送資源，為人力資源提供更多的專業(yè)人才。

（三）完善企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制

要想有效的提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，就要建立完善的員工培訓(xùn)制度，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，開(kāi)展具有針對(duì)性的培訓(xùn)，為企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升奠定良好的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，要想促進(jìn)供給側(cè)改革的創(chuàng)新能力，就要轉(zhuǎn)變固有的培訓(xùn)方式，由傳統(tǒng)的技能操作性人才向現(xiàn)代管理型、專業(yè)型人才邁進(jìn)，建立一支專業(yè)性強(qiáng)、技藝精湛、規(guī)模大的人才隊(duì)伍。另外，要加強(qiáng)企業(yè)崗位人才的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，打造一支高精尖的人才隊(duì)伍向企業(yè)的各部門輸送，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性，通過(guò)企業(yè)工作人員的培訓(xùn)，在促進(jìn)其整體素質(zhì)全面提升的同時(shí)，也加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)代化市場(chǎng)的適應(yīng)能力，進(jìn)而提升企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）建立和完善員工的激勵(lì)制度

要充分發(fā)揮薪資待遇制度的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)其與企業(yè)員工福利、保險(xiǎn)以及其他激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合。比如企業(yè)在引進(jìn)高科技人才時(shí)，會(huì)向其承諾企業(yè)所能提供的薪資，而薪資的分配方式則包括了年薪制以及協(xié)議薪資，針對(duì)表現(xiàn)突出的企業(yè)員工，企業(yè)則在實(shí)行薪資分配時(shí)要重點(diǎn)考慮到其為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，還要優(yōu)化企業(yè)的收入結(jié)構(gòu)，合理的調(diào)整員工的基本工資，進(jìn)而滿足企業(yè)員工對(duì)薪資增長(zhǎng)的需求，保證企業(yè)的薪資制度符合現(xiàn)代化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。就薪資的分配而言，不能只片面的考慮企業(yè)員工之間專業(yè)素質(zhì)的差異性，要確保薪資分配的公平、公正、公開(kāi)性，建立和完善企業(yè)員工的績(jī)效考核體系，要以員工的業(yè)績(jī)、能力以及所在崗位制定薪酬，并且還要以績(jī)效考核為參考標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。并且，還要竭力推進(jìn)以員工之間經(jīng)濟(jì)效益差異為主的薪資分配制度建設(shè)，科學(xué)調(diào)整各崗位工作人員之間的薪資分配，以個(gè)人的勞動(dòng)成果為薪酬發(fā)放的前提條件，完善企業(yè)的員工激勵(lì)制度。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，供給側(cè)改革的實(shí)質(zhì)就是企業(yè)人力資源的合理調(diào)整，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理轉(zhuǎn)變，首要任務(wù)是提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量，所以企業(yè)要加強(qiáng)人才的引進(jìn)，加大對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度，進(jìn)而提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)。本文首先就國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，包括企業(yè)的管理體系相對(duì)滯后、企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不具科學(xué)性、企業(yè)實(shí)行的培訓(xùn)機(jī)制無(wú)法取得預(yù)期的效果以及企業(yè)的薪資待遇制度尚未成熟等問(wèn)題，基于此，提出了相關(guān)的對(duì)策，加強(qiáng)人力資源管理觀念的創(chuàng)新、合理配置企業(yè)的人力資源、完善企業(yè)員工的培訓(xùn)機(jī)制以及建立和完善員工的激勵(lì)制度，以此來(lái)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升。

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（作者單位：蘭州市勞動(dòng)保障監(jiān)察支隊(duì)）