紀(jì)更申
摘 ? 要:本文從勞動(dòng)用工管理為切入點(diǎn),分析當(dāng)前存在于煤炭行業(yè)中勞動(dòng)用工管理存在的問題,然后解析問題產(chǎn)生的原因,并從企業(yè)管理方式、崗位培訓(xùn)以及勞動(dòng)用工幾個(gè)方面提出一系列完善措施,以期解決當(dāng)前煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理問題,完善企業(yè)管理方式。
關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè);勞動(dòng)用工;管理
一、行業(yè)形勢及企業(yè)發(fā)展情況
2002-2012年是煤炭行業(yè)的“黃金十年”,在這期間,整個(gè)煤炭行業(yè)發(fā)展快速,一時(shí)間涌現(xiàn)眾多煤炭企業(yè),整個(gè)行業(yè)也涌入大量資金。可以說,這十年是煤炭行業(yè)從原來的小煤窯慢慢發(fā)展成現(xiàn)代化煤礦企業(yè),企業(yè)員工隊(duì)伍和企業(yè)規(guī)模也不斷擴(kuò)大。但是好景不長,煤炭行業(yè)從2012年開始價(jià)格一路下滑,整個(gè)行業(yè)都處于虧損狀態(tài),進(jìn)入行業(yè)的“寒冬期”。由此可見,煤炭企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展,需要盡快完成轉(zhuǎn)型升級(jí),而勞動(dòng)用工管理的優(yōu)化與改革則是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的必要手段之一。
二、煤礦勞動(dòng)用工管理存在問題分析
(一)管理方式存在的問題
1.管理模式較落后
近年來,煤炭行業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)有所提高,但是在勞動(dòng)用工管理模式方面卻依然沿用傳統(tǒng)管理模式,即企業(yè)的人力資源管理由多個(gè)部門負(fù)責(zé),容易出現(xiàn)部門權(quán)力交叉、責(zé)任不明確的問題。不僅如此,煤炭企業(yè)長期缺乏專業(yè)管理人才,繼而導(dǎo)致企業(yè)缺少長遠(yuǎn)的勞動(dòng)用工管理規(guī)劃,繼而引發(fā)新一輪的人才流失,形成惡性循環(huán)。
2.管理方式不夠人性化。
在我國,煤炭行業(yè)的勞動(dòng)用工管理普遍存在管理方式缺少人性化的問題。具體表現(xiàn)在,企業(yè)往往采取“以罰代管”的方式,繼而導(dǎo)致很多員工對(duì)這樣的管理方式產(chǎn)生抵觸情緒,繼而影響工作效率,同時(shí)對(duì)企業(yè)的安全生產(chǎn)也會(huì)產(chǎn)生不利影響。
(二)用工管理方面存的問題
1.勞動(dòng)用工管理觀念傳統(tǒng)。
在管理觀念方面,現(xiàn)階段煤炭行業(yè)的勞動(dòng)用工管理往往缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃,普遍存在管理過于隨意、缺乏監(jiān)督機(jī)制的問題,管理觀念還停留在傳統(tǒng)管理觀念階段。而且部門煤炭企業(yè)還存在不同程度的官僚主義、形式主義,這樣一來,就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)用工人員崗位分配不均、勞動(dòng)人員才能無法得到充分發(fā)揮等問題。
2.在崗培訓(xùn)機(jī)制不完善
現(xiàn)階段,煤炭企業(yè)的勞動(dòng)人員很少有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí),致使這部分人的知識(shí)與技術(shù)長期得不到更新;即使部分企業(yè)安排了相應(yīng)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí),但是煤炭企業(yè)的一線員工本來日常工作繁重,主要從事體力勞動(dòng),然后還要犧牲自己的休息時(shí)間參加培訓(xùn),致使員工不愿意參加培訓(xùn),甚至產(chǎn)生抵抗情緒,導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。究其原因,這些都是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)的在崗培訓(xùn)機(jī)制不完善導(dǎo)致。縱觀整個(gè)煤炭行業(yè),企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力管理人員缺少人力資源管理方面的培訓(xùn),對(duì)員工則缺少合理的培訓(xùn)機(jī)制,部分培訓(xùn)時(shí)間不合理等等,這些都需要企業(yè)逐步完善,改革現(xiàn)有在崗培訓(xùn)機(jī)制。
3.現(xiàn)代化水平低。
據(jù)了解,很多煤炭企業(yè)在績效考核方式上,還采用傳統(tǒng)的紙上考核,不僅缺少現(xiàn)代化管理技術(shù),而且對(duì)于用工人員也沒有綜合的評(píng)價(jià)評(píng)估,這讓企業(yè)內(nèi)的績效考核流于形式,繼而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)用工管理效率低下。
4.職工隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊問題嚴(yán)重
企業(yè)在人才招聘方面,存在錄用人員素質(zhì)參差不齊的問題。例如,企業(yè)一般會(huì)錄用技工學(xué)校、中職、大專院校畢業(yè)生,但是在所錄用的人才中,部分人員具備一定的理論知識(shí),但是動(dòng)手能力較弱,缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。但是也有部分人員存在理論基礎(chǔ)弱、動(dòng)手能力相對(duì)較強(qiáng)的問題。但是也有一部分員工是由原煤炭企業(yè)調(diào)入,或是返聘過來的技術(shù)人員,這部分人有較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),且工作效率較強(qiáng)。由此可見,煤炭企業(yè)職工隊(duì)伍素質(zhì)參差不齊問題嚴(yán)重。
三、新形勢下勞動(dòng)用工管理措施
(一)用工結(jié)構(gòu)—有增有減
借助組織規(guī)模收縮理論,煤炭企業(yè)的勞動(dòng)用工管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整而進(jìn)行優(yōu)化與改革,做到讓企業(yè)的用工結(jié)構(gòu)有增有減,有意識(shí)的消減資本資源和人力資源,以此促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略變革工作的推進(jìn)。
1.縮減外部用工
企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)快速成長,需要縮減外部用工,這樣可以使企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)和外部用工成本,讓企業(yè)達(dá)到降本增效的目標(biāo)。
2.增加關(guān)鍵人才儲(chǔ)備
企業(yè)之間的競爭說到底就是人才的競爭,所以煤炭企業(yè)應(yīng)增加關(guān)鍵人才儲(chǔ)備,特別是要增加關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才,這樣才能促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的壯大。
(二)薪酬福利—有升有降
1. 良好的薪酬機(jī)制可以更好的促進(jìn)員工的工作積極性,提高員工工作效率。所以煤炭企業(yè)在薪酬福利方面要做到有升有降。既在原有的薪資基礎(chǔ)上,將薪酬體系由福利、津貼、基本工資和績效獎(jiǎng)金組成。然后由員工的工作表現(xiàn)、工作能力以及工作業(yè)績決定其薪酬水平。但是需要注意的是,煤炭行業(yè)現(xiàn)階段正在逐漸趨于成熟,所以員工的薪酬也應(yīng)盡量保持穩(wěn)定,保證員工基本工資的穩(wěn)定性,然后加重激勵(lì)工資比例,同時(shí)減少福利津貼比例,繼而打造差異化薪資水平。
2.工資水平有升有降
據(jù)了解,大部分煤炭企業(yè)員工的離職原因主要是認(rèn)為自己的薪酬水平低。究其原因,煤炭企業(yè)在工資水平上沒有體現(xiàn)“按勞分配”的原則,所以現(xiàn)有工資水平對(duì)員工來說沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。為此,煤炭企業(yè)應(yīng)盡快調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),讓薪資具有激勵(lì)作用,同時(shí)提高人才工資待遇,對(duì)于普通員工的工資水平也要盡可能的保持穩(wěn)定,這樣可以在一定程度上降低員工離職率。
3.員工發(fā)展平臺(tái)—有進(jìn)有出。
對(duì)于員工來說,擁有良好的發(fā)展平臺(tái)可以促使員工產(chǎn)生不斷提升自己的愿望,繼而帶來企業(yè)業(yè)績的提升。首先,企業(yè)要建立科學(xué)公平的考評(píng)辦法,然后在完成考評(píng)篩選后合理安排員工的工作崗位。對(duì)于機(jī)關(guān)部門的落選人員,可以將其補(bǔ)充到生產(chǎn)一線中;對(duì)于勞動(dòng)派遣落選的人員則可以考慮解除勞動(dòng)派遣關(guān)系。其次,建立合理的干部選拔制度。這樣有利于企業(yè)優(yōu)化干部隊(duì)伍,調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)。最后,要合理應(yīng)用法律法規(guī)。對(duì)于出現(xiàn)違規(guī)、違法行為的員工,根據(jù)《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。這樣的儲(chǔ)值方式一方面可以淘汰個(gè)別職業(yè)素養(yǎng)差、品行不端的員工,另一方面也能對(duì)其他員工起到警示作用。
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