新形勢下中小企業(yè)如何留住人才

摘 要：在當(dāng)今競爭激烈的大市場環(huán)境下，人才已經(jīng)成為企業(yè)間相互爭奪的第一資源，如何留住人才已經(jīng)成為中小企業(yè)生存與發(fā)展面臨的棘手問題。通過分析中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因，提出解決人才流失問題的對策，以期幫助中小企業(yè)找到滿足企業(yè)和員工利益最大化的結(jié)合點，從而留住人才。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才;人本位;人才管理制度

中圖分類號：F276.3 ? ? ? ?文獻標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）03-0005-01

21世紀(jì)最貴的是什么？人才！人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義。尤其是在當(dāng)今社會，國際貿(mào)易頻發(fā)摩擦，國內(nèi)市場競爭日益激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)間相互爭奪的第一資源，如何留住人才，特別是關(guān)鍵人才，始終是企業(yè)生存與發(fā)展面臨的棘手問題。對我國的中小企業(yè)而言，其資金、資源、技術(shù)與大型企業(yè)、跨國公司等無法比擬，在競爭激烈的大市場環(huán)境中，如何遏止人才流失，留住優(yōu)秀人才，已成為其生存與發(fā)展道路上亟須解決的關(guān)鍵問題。

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因

據(jù)統(tǒng)計資料顯示，截至2016年底，我國登記注冊的工業(yè)企業(yè)共有37.9萬戶，其中中小企業(yè)36.9萬戶，占比超過97%，利潤總額占比62.8%。隨著國家政策的傾斜，中小企業(yè)在市場中的地位越發(fā)凸顯，其快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對國民經(jīng)濟增長有著更加重要的意義。但近年來，國內(nèi)企業(yè)的人才流動率居高不下。有關(guān)資料顯示，國內(nèi)企業(yè)高級人才流失率高達(dá)50%～60%，中小企業(yè)人才流失率更為嚴(yán)重。中小企業(yè)沒有豐厚的底蘊，沒有大量的人才儲備。一般有豐富經(jīng)驗的優(yōu)秀人員都是在企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任重要的職務(wù)或是身兼數(shù)職，一名人員的離職給企業(yè)帶來的都是地震般的毀滅性打擊，企業(yè)有可能需要三五年才能恢復(fù)元氣，嚴(yán)重的甚至直接面臨倒閉的風(fēng)險。

造成中小企業(yè)人才流失嚴(yán)重的原因有很多，從共性上來說主要有以下三方面：一是缺乏長期發(fā)展規(guī)劃，疲于應(yīng)付市場競爭，沒有明確的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)，更沒有形成企業(yè)文化，使得員工缺乏企業(yè)認(rèn)同感和集體榮譽感;二是人才管理方式簡單粗暴，沒有形成適合企業(yè)發(fā)展的人才管理制度，沒有配套的制度來保障人才管理制度的實施，更沒有形成完善的制度體系;三是激勵機制不完善，沒有給員工，特別是優(yōu)秀人才以相應(yīng)的薪資、住房補貼等福利待遇，忽視了員工擁有追求進步、追求發(fā)展、追求夢想的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、中小企業(yè)人才流失的弊端

1.泄露商業(yè)機密。眾所周知，企業(yè)間流動最頻繁的人才主要集中于技術(shù)人員、管理人員和銷售人員，而且大多是企業(yè)研發(fā)部門、管理部門和銷售部門的骨干成員，掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和重要客戶。這些人員的流失易導(dǎo)致其掌握的技術(shù)、客戶大概率隨之流失，一些商業(yè)機密就會隨之泄露，給企業(yè)造成巨大的經(jīng)濟損失的同時，還很可能會造就更加強大的競爭者。

2.增加部門工作難度。企業(yè)一旦出現(xiàn)人才流失，特別是管理人員的離職，勢必會在短期內(nèi)出現(xiàn)管理上的斷層，上層決策的實施出現(xiàn)斷點，影響企業(yè)完成短期目標(biāo)的進度。如果出現(xiàn)商業(yè)機密泄露，更會增大企業(yè)資金流斷裂的風(fēng)險，給決策者帶來抉擇的壓力，直接影響企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃。而對于人力資源部門來說，則需要再次梳理員工配置，改變?nèi)瞬殴芾眢w系，招聘和引進新員工，并安排培訓(xùn)等事宜，工作強度和難度都有一定程度的增加。

3.破壞團隊內(nèi)部穩(wěn)定。人才的流失、尤其是中高層人員的跳槽，往往會影響到與其工作相關(guān)的員工的情緒，破壞企業(yè)內(nèi)部平衡，如果處理不好，甚至可能會出現(xiàn)“羊群效應(yīng)”，引發(fā)大批員工集體跳槽的惡劣后果，這對企業(yè)內(nèi)部團結(jié)穩(wěn)定而言是一個巨大的考驗。

三、中小企業(yè)人才流失的解決對策

1.樹立“人本位”的企業(yè)管理理念。企業(yè)管理就是對人的管理，故企業(yè)管理層必須樹立“人本位”的管理理念。對于中小企業(yè)而言，更是要將人力資源的管理放在企業(yè)管理的首要位置，特別是將人才、尤其是高端人才的管理置于企業(yè)管理的核心，真正樹立并堅持“人本位”的管理理念。從人才的招聘錄用到培訓(xùn)開發(fā)，從薪酬福利到職業(yè)生涯規(guī)劃，處處站在員工的角度考慮，為員工付出最真誠的心意，提供最豐厚的待遇，挖掘最大限度的潛能，激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動性，讓員工在企業(yè)感受到如家一般的溫暖和舒心。

2.構(gòu)建完善的人才管理制度體系。在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置專業(yè)的人力資源管理部門，組織人力資源管理方面的專家，本著“公平、公正、公開”的原則，分析所處行業(yè)、市場及地域的人力資源環(huán)境，結(jié)合本企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃，制（下轉(zhuǎn)13頁）（上接5頁）定合理的人才管理制度及相應(yīng)的配套制度，形成完善的人才管理制度體系。人才管理制度要從人才招聘、崗位評估、教育培訓(xùn)、薪酬待遇、考核晉升等全方位地做出詳細(xì)規(guī)定，并在實施管理時列出量化標(biāo)準(zhǔn)，具體細(xì)致到每一級、每一項。制定相應(yīng)的監(jiān)督管理制度，保證人才管理制度的嚴(yán)格執(zhí)行。出臺員工代表大會制度，定期召開員工代表大會，聽取員工的心聲訴求，并在管理中進行有針對性的合理調(diào)整。如遇到過時的制度規(guī)定，要召集人力資源管理方面專家、企業(yè)管理層及員工代表等舉行聽證會，對人才管理制度進行改革，廢除過時的規(guī)定，出臺新的規(guī)定，保證人才管理制度與時俱進。

3.制定人才激勵制度。有關(guān)人才的薪酬福利、績效考核、晉升獎懲在前面提到的人才管理制度中應(yīng)該做出具體的規(guī)定，而這些只是激勵人才的物質(zhì)手段。在實際企業(yè)管理中，要建立人才激勵制度，不單單要實施物質(zhì)激勵手段，更要加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)注，這是對員工的精神激勵。隨著“知本時代”的發(fā)展，員工已經(jīng)不再僅局限于一個穩(wěn)定可靠的工作，而是越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，并形成長期的規(guī)劃。所以中小企業(yè)如果想拿住人才的心，不能只采取物質(zhì)層面的激勵，而是要多注重精神激勵，多關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。中小企業(yè)不僅要對員工進行不定期的技術(shù)培訓(xùn)，還要增加素質(zhì)拓展訓(xùn)練，鼓勵并在物質(zhì)上支持員工進行工作以外的知識培訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)，注重全面發(fā)展，使員工對自身有更全面的認(rèn)識。這有利于其發(fā)揮其主觀優(yōu)勢，提高抵御風(fēng)險的能力，提升職業(yè)競爭力，從而提升企業(yè)的整體競爭力，實現(xiàn)雙贏。

4.塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。近幾年我國企業(yè)才開始注重企業(yè)文化建設(shè)，中小企業(yè)更是受規(guī)模和能力的影響，缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重視。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，體現(xiàn)的是企業(yè)整體的價值觀念和行為規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化，對員工具有重要的導(dǎo)向作用和激勵作用，激發(fā)全體員工的工作熱情，提高全體員工的向心力，增強整個企業(yè)的凝聚力，提升員工對企業(yè)的認(rèn)可度和依賴度。

中小企業(yè)要積極培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，要在管理層形成共識，不能停留在喊口號上，而是要寫入企業(yè)的長期規(guī)劃中，伴隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。企業(yè)管理層要結(jié)合企業(yè)的實際情況，積極借鑒成功的企業(yè)文化，形成適合本企業(yè)的有特色的企業(yè)文化，并真正起到帶頭人作用，帶動全體員工，積極推進企業(yè)文化的建設(shè)，吸引并留住人才。

人才興，企業(yè)興。人才是細(xì)胞，企業(yè)是組織，兩者相互依托、不可分割。組織要想健康，細(xì)胞就必須有活力。中小企業(yè)要想獲得長久生存和發(fā)展的空間，就必須將人才戰(zhàn)略融入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，識人、辨人、用人、信人、愛人，讓員工真正地將企業(yè)當(dāng)作自己的家，心甘情愿為企業(yè)付出最大的努力，從而實現(xiàn)企業(yè)和員工利益的共同最大化。

收稿日期：2018-09-29

作者簡介：崔婧（1985-），女，河北秦皇島人，經(jīng)濟師，從事人力資源管理研究。