現(xiàn)代人力資源管理視角下的應(yīng)用型院校師資隊(duì)伍管理問(wèn)題及應(yīng)對(duì)

王亞迪

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代人力資源管理? 應(yīng)用型院校? 師資管理

[中圖分類(lèi)號(hào)]G715 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A??? [文章編號(hào)]1004-3985（2019）07-0063-04

在現(xiàn)代人力資源管理模式下，用人單位通過(guò)招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)從事服務(wù)業(yè)或制造業(yè)的員工，調(diào)動(dòng)其積極性，挖掘其潛能，從而最大限度地提高人力資源利用效率，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的教育發(fā)展目標(biāo)。這一模式對(duì)于企業(yè)、政府、事業(yè)單位、學(xué)校等組織也具有借鑒意義，通過(guò)對(duì)這一模式的合理利用，各單位能夠有效提高人力資源管理效率和質(zhì)量。

一、應(yīng)用型院校引入現(xiàn)代人力資源管理模式的現(xiàn)實(shí)意義

人力資源管理最初應(yīng)用于企業(yè)管理，對(duì)企業(yè)提高生產(chǎn)效率和管理質(zhì)量而言具有重要作用。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和應(yīng)用型院校市場(chǎng)元素的增多，應(yīng)用型院校借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)，將其應(yīng)用在師資管理和人才培養(yǎng)中，不僅提高了師資管理質(zhì)量，也促進(jìn)了應(yīng)用型院校人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。

1.提高師資管理質(zhì)量。師資管理同屬于人力資源管理的范疇，院校對(duì)教職工的管理與企業(yè)對(duì)員工的管理有異曲同工之妙。另外，應(yīng)用型院校的師資隊(duì)伍尚在建設(shè)和完善當(dāng)中，這增加了師資管理的難度。將現(xiàn)代人力資源管理模式引入應(yīng)用型院校師資管理工作中，在師資定編、職工管理、定薪標(biāo)準(zhǔn)、考核晉升、激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面，借鑒現(xiàn)代人力資源管理的董事會(huì)管理模式、KPI考核等方式，能夠?yàn)閹熧Y管理注入新活力，并提高管理制度的科學(xué)性與高效性。當(dāng)前，已有許多重點(diǎn)院校采取了現(xiàn)代人力資源管理模式，并取得了不錯(cuò)的成效。對(duì)于應(yīng)用型院校來(lái)說(shuō)，可以在一定程度上借鑒重點(diǎn)院校的經(jīng)驗(yàn)，靈活運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理模式，最大限度地發(fā)揮教師的人力資源價(jià)值，并保障教師的合法、合理權(quán)益。

2.促進(jìn)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)代人力資源模式，能夠促進(jìn)員工更好地生產(chǎn)商品或提供服務(wù)，以市場(chǎng)滿(mǎn)意度反饋來(lái)評(píng)判人力資源管理的效率和質(zhì)量。應(yīng)用型院校借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式優(yōu)勢(shì)，能夠促使教師更好地進(jìn)行教學(xué)和學(xué)術(shù)研究，以教學(xué)和學(xué)術(shù)成果、學(xué)生的滿(mǎn)意度、畢業(yè)生就業(yè)率來(lái)評(píng)判師資管理的效率和質(zhì)量。應(yīng)用型院校通過(guò)引入現(xiàn)代人力資源模式，有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)師資隊(duì)伍的創(chuàng)新管理。在此基礎(chǔ)上，把學(xué)生的成長(zhǎng)、發(fā)展、就業(yè)狀況與各任課、管理教師的績(jī)效考核與職稱(chēng)評(píng)定掛鉤，有利于提高教師教學(xué)和指導(dǎo)學(xué)生科研的積極性，以促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)的不斷提高。

二、應(yīng)用型院校人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理理念有待更新。當(dāng)前，由于應(yīng)用型院校組建師資隊(duì)伍的需求較為緊迫，因此其對(duì)師資的規(guī)范管理有所忽視，重點(diǎn)不突出，常出現(xiàn)“眉毛胡子一把抓”的狀況，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，導(dǎo)致人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)不合理、師資隊(duì)伍水平參差不齊。首先，應(yīng)用型院校一般仍沿用傳統(tǒng)的科層管理模式，重視事務(wù)性工作，強(qiáng)調(diào)工作的有序開(kāi)展與運(yùn)行，難以調(diào)動(dòng)教師的積極性和工作熱情。其次，領(lǐng)導(dǎo)和教師之間存在交流鴻溝。行政命令式的溝通方式，與“以人為本”的現(xiàn)代管理理念相悖，教師被尊重、認(rèn)可的需求難以得到滿(mǎn)足。最后，師資隊(duì)伍管理不科學(xué)。重視整體性的師資數(shù)量、組織、規(guī)模，忽視教師的個(gè)體差異;重視師資項(xiàng)目的有序推進(jìn)，忽視項(xiàng)目推進(jìn)的深層原因和實(shí)質(zhì)效果;重視師資應(yīng)用的序列分布，忽視個(gè)體教師的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，特別是忽視年輕教師的興趣和職業(yè)發(fā)展需要。

2.人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃有待優(yōu)化。應(yīng)用型院校應(yīng)對(duì)教師群體進(jìn)行有效管理，制定符合本校實(shí)際的人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃。但是，很多應(yīng)用型院校由于對(duì)政府政策、自身定位、市場(chǎng)需求等未能進(jìn)行有效把握，導(dǎo)致其在師資管理上經(jīng)常出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)不均的情況，極大地影響了應(yīng)用型院校的長(zhǎng)足發(fā)展。首先，人才結(jié)構(gòu)不合理。在應(yīng)用型院校中，一般專(zhuān)任教師占所有工作人員的70%以上，工勤人員和管理人員相對(duì)較少，這對(duì)于學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和教學(xué)質(zhì)量是有益的，但不利于校園事務(wù)、師資隊(duì)伍的規(guī)范化管理。并且，在專(zhuān)任教師中，英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、思政等通識(shí)課教師占比較大，實(shí)習(xí)指導(dǎo)和專(zhuān)業(yè)課教師占比偏小，特別是專(zhuān)業(yè)技能水平高的教師嚴(yán)重缺乏。其次，行政管理人員水平不一，管理能力差異較大。一般來(lái)說(shuō)，主管部門(mén)會(huì)委任經(jīng)驗(yàn)豐富的教授擔(dān)任應(yīng)用型院校的校長(zhǎng)。校長(zhǎng)的管理能力和業(yè)務(wù)水平較高，對(duì)于學(xué)校未來(lái)的發(fā)展走向有諸多安排，但其經(jīng)驗(yàn)和安排是否符合當(dāng)前院校的發(fā)展還需要時(shí)間與實(shí)踐的檢驗(yàn)。另外，應(yīng)用型院校領(lǐng)導(dǎo)班子的策略與決定需要具體行政管理人員的落實(shí)，但學(xué)校的行政管理人員多為新任教師，缺乏實(shí)際管理工作經(jīng)驗(yàn)。

3.人才引進(jìn)和培養(yǎng)方式有待調(diào)整。由于組建師資隊(duì)伍的緊迫性，應(yīng)用型院校在人才引進(jìn)時(shí)偶有過(guò)分強(qiáng)調(diào)數(shù)量和職稱(chēng)的現(xiàn)象發(fā)生，在后續(xù)師資的培養(yǎng)上急于求成，使得學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)存在一定的盲目性。首先，人才引進(jìn)的盲目性。應(yīng)用型院校在選人方面，當(dāng)務(wù)之急是將師資隊(duì)伍壯大起來(lái)，因此應(yīng)注重對(duì)人才數(shù)量與質(zhì)量的強(qiáng)調(diào)。很多學(xué)校在選聘新教師時(shí)，雖也會(huì)考量應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)與學(xué)歷，但對(duì)教師教學(xué)能力方面的要求較低，教學(xué)質(zhì)量難以得到保障。同時(shí)，在學(xué)科帶頭人和骨干教師的引進(jìn)上，應(yīng)用型院校不免存在“撈現(xiàn)成”的想法，因此尤為注重新聘教師的職稱(chēng)和稱(chēng)號(hào)。這種兩極化的人才引進(jìn)模式增加了學(xué)校支出，一定程度上還造成了資源浪費(fèi)，助長(zhǎng)了不正學(xué)風(fēng)。其次，對(duì)新聘年輕教師的培養(yǎng)急于求成。目前對(duì)青年教師的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)體系均有待完善，但院校卻要求青年教師經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后出現(xiàn)“可見(jiàn)”的進(jìn)步。應(yīng)用型院校壯大師資的祈愿可以理解，但過(guò)于急功近利、急于求成，不利于后備師資力量的成長(zhǎng)，也阻礙了學(xué)科建設(shè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

4.績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制有待完善。公正、有效的績(jī)效考核制度不僅能夠真實(shí)檢測(cè)教師的教學(xué)和學(xué)術(shù)水平，還能夠?yàn)閷W(xué)校的定位和發(fā)展走向提供參考。完善的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠提高教師的工作熱情，促進(jìn)其鉆研專(zhuān)業(yè)、靜心教學(xué)，還能促進(jìn)形成良好的師生互動(dòng)關(guān)系。應(yīng)用型院校在績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制方面存在諸多不足，這影響了師資管理的實(shí)效性與長(zhǎng)效性，亦不利于應(yīng)用型院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。首先，績(jī)效考核不完善。應(yīng)用型院校的績(jī)效考核仍以對(duì)教學(xué)和科研的考核為主，但卻未設(shè)置明確的考核目標(biāo)，考核過(guò)程中也多以材料、數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，形式較為單一，有“為考核而考核”之嫌。同樣，教師也是為“應(yīng)對(duì)考核而考核”，沒(méi)有根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行自我反思，以促進(jìn)自身進(jìn)步，只是將考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、年終獎(jiǎng)金及干部競(jìng)聘的一項(xiàng)數(shù)據(jù)和指標(biāo)而已。其次，激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)。為快速提高教師隊(duì)伍的工作熱情，應(yīng)用型院校一般仍以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神獎(jiǎng)勵(lì)為輔。這在短時(shí)間內(nèi)對(duì)于激發(fā)教師的工作動(dòng)力和熱情確有實(shí)效，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，應(yīng)用型院校教師內(nèi)在的精神追求和需求更高。因此，學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制中必須融入更多的精神元素，以期促進(jìn)教師隊(duì)伍的長(zhǎng)效發(fā)展。另外，激勵(lì)機(jī)制多以考核數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，未能輔以對(duì)青年教師的另類(lèi)激勵(lì)，這對(duì)于暫時(shí)職稱(chēng)較低、科研項(xiàng)目較少的青年教師來(lái)說(shuō)有失公允。

三、基于現(xiàn)代人力資源管理模式的應(yīng)用型院校師資管理策略

1.更新思想觀念，樹(shù)立現(xiàn)代化人力資源管理理念。學(xué)校應(yīng)從選人、用人、管人、晉升等各個(gè)方面，借鑒現(xiàn)代人力資源管理模式的優(yōu)勢(shì)，樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，從思想層面破除以往科層管理模式帶來(lái)的積弊。

首先，應(yīng)用型院校的管理層應(yīng)結(jié)合本校實(shí)際，以現(xiàn)代人力資源管理理念為指導(dǎo)，從校園文化氛圍的建設(shè)到組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立，從人才引進(jìn)的管理到教師隊(duì)伍的培養(yǎng)，從學(xué)校政策的制定到行政管理人才的提拔，貫徹落實(shí)現(xiàn)代人力資源管理的理念。院校應(yīng)著重借鑒人力資源管理中的董事會(huì)管理制度和KPI考核制度，促進(jìn)校園組織機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)行，促進(jìn)人才引進(jìn)和教師隊(duì)伍的合理優(yōu)化。其次，教師與各級(jí)管理人員應(yīng)從自身和實(shí)際出發(fā)，學(xué)習(xí)、運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理念，將自身的行動(dòng)、作為與院校層面的管理方式相對(duì)應(yīng)，并積極調(diào)適自我，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最大化。各級(jí)管理人員在貫徹現(xiàn)代人力資源管理中任重道遠(yuǎn)，應(yīng)加強(qiáng)自身修養(yǎng)，不斷學(xué)習(xí)管理知識(shí)，以促進(jìn)應(yīng)用型院?？焖僮呦蚬ぷ髡墶Ｗ詈?，營(yíng)造良好的校園環(huán)境?，F(xiàn)代人力資源管理模式最大的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)團(tuán)體熱情的調(diào)動(dòng)，對(duì)整體環(huán)境、氛圍的營(yíng)造。應(yīng)用型院校應(yīng)發(fā)揮自身萬(wàn)象更新、欣欣向榮的起點(diǎn)優(yōu)勢(shì)，注重校園軟環(huán)境建設(shè)，促進(jìn)形成團(tuán)結(jié)、協(xié)作的教師群體。

2.加強(qiáng)應(yīng)用型院校人力資源規(guī)劃，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)?？茖W(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，對(duì)于應(yīng)用型院校的人才引進(jìn)和師資培養(yǎng)具有重要的借鑒意義。應(yīng)用型院校應(yīng)借鑒現(xiàn)代人力資源規(guī)劃的優(yōu)勢(shì)，優(yōu)化自身的人力資源體系，合理定崗定編，促進(jìn)形成老中青、高中低合理搭配的教師隊(duì)伍。

首先，制定并落實(shí)應(yīng)用型院校的人力資源管理規(guī)劃。第一，做好人力資源需求預(yù)測(cè)。學(xué)校在考察、分析內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)和弊端的前提下，評(píng)估現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，并結(jié)合校園定位和發(fā)展走向，制定出科學(xué)的人力資源短期、中期、長(zhǎng)期規(guī)劃。第二，落實(shí)規(guī)劃。規(guī)劃重在落實(shí)，院校在做好充分準(zhǔn)備后，應(yīng)有步驟地落實(shí)已制定的人力資源管理規(guī)劃。在落實(shí)過(guò)程中，院校應(yīng)責(zé)任到人，并加強(qiáng)控制和反饋;適時(shí)根據(jù)各項(xiàng)工作的落實(shí)狀況和政策變動(dòng)，及時(shí)調(diào)整工作步驟和規(guī)劃，以促進(jìn)應(yīng)用型院校優(yōu)質(zhì)師資隊(duì)伍的形成。

其次，優(yōu)化人員編制與配置。第一，合理制定人員編制。編制應(yīng)用型院校需結(jié)合上級(jí)要求、辦學(xué)層次、同類(lèi)院校發(fā)展實(shí)況，制定合理的各類(lèi)教職工的編制數(shù)，學(xué)校要保障重點(diǎn)科研與教學(xué)的編制數(shù)，適當(dāng)壓縮管理人員編制，宏觀調(diào)控各類(lèi)人員編制數(shù)，促進(jìn)編制落實(shí)和實(shí)編到人。第二，科學(xué)配置崗位和編制。院校在統(tǒng)計(jì)教職工編制數(shù)和崗位數(shù)的前提下，合理配置崗位和編制，謹(jǐn)防因人設(shè)崗，踐行按需設(shè)崗，確保崗位設(shè)置的合理性和實(shí)效性;針對(duì)教師結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象，院校應(yīng)精簡(jiǎn)管理層級(jí)，選拔真正有能力、懂規(guī)律的管理人才，推行教職工聘任制度，評(píng)聘分開(kāi)，促進(jìn)優(yōu)秀人才競(jìng)爭(zhēng)上崗。

3.加強(qiáng)人才引進(jìn)與培養(yǎng)，充分發(fā)揮兼職教師的作用。師資管理的根基是師資建設(shè)，師資建設(shè)的來(lái)源是人才引進(jìn)與培養(yǎng)。拓寬人才引進(jìn)渠道，多層次引進(jìn)優(yōu)秀教師，注重對(duì)年輕教師的后續(xù)培養(yǎng)，充分發(fā)揮兼職教師的作用，以促進(jìn)教師隊(duì)伍的完備，提高師資管理質(zhì)量。

首先，創(chuàng)建科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。應(yīng)用型院校應(yīng)積極根據(jù)學(xué)科建設(shè)現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展走向，制定合理的人才引進(jìn)機(jī)制，規(guī)范人才引進(jìn)程序，拓寬引進(jìn)渠道，提高學(xué)校對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。除卻院校畢業(yè)生直引、校際優(yōu)秀教師流動(dòng)外，應(yīng)用型院校還應(yīng)結(jié)合自身的“應(yīng)用型”特色，從企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等單位，聘請(qǐng)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)人員或教師擔(dān)任學(xué)校的指導(dǎo)教師。

其次，構(gòu)建多元教師培訓(xùn)模式。第一，制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。院校應(yīng)提前評(píng)估培訓(xùn)需求，以確定培訓(xùn)數(shù)量和層次，做好預(yù)算。在預(yù)算范圍內(nèi)，院校應(yīng)依據(jù)計(jì)劃，安排好培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、人選、規(guī)模等。第二，加強(qiáng)對(duì)教師的職后培訓(xùn)。很多院校對(duì)崗前培訓(xùn)尤為重視，忽視了職后培訓(xùn)的必要性和長(zhǎng)效性。應(yīng)立足于崗位實(shí)際，為各類(lèi)教師定制不同的職后培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)行政管理類(lèi)教師管理素養(yǎng)和本校體制、校史發(fā)展的培訓(xùn)，強(qiáng)化科研類(lèi)教師的學(xué)術(shù)基本功和科研能力培訓(xùn)，增強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員的事務(wù)管理、職業(yè)轉(zhuǎn)型等方面的培訓(xùn)。第三，規(guī)范培訓(xùn)管理。根據(jù)不同的培訓(xùn)方式和不同的培訓(xùn)群體，院校應(yīng)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，要求接受培訓(xùn)的教師給予一定的反饋，并根據(jù)各教師提供的反饋材料，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，根據(jù)教師的反饋反思培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，以期不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。

最后，發(fā)揮兼職教師作用。應(yīng)用型院校可以向其他科研機(jī)構(gòu)或院校招聘一定數(shù)量的兼職教師，以緩解師資不足的壓力。但科研、教學(xué)、管理等不同崗位對(duì)兼職教師的需求和要求是不同的，校方應(yīng)根據(jù)各類(lèi)人員的實(shí)際需求和要求，規(guī)范聘任兼職教師。另外，因兼職教師不完全歸屬本校管理，必須創(chuàng)建與之配套的管理體系，既保障學(xué)校的教學(xué)、科研、管理質(zhì)量，同時(shí)也維護(hù)好兼職教師的合法權(quán)益。

4.完善績(jī)效考核及激勵(lì)機(jī)制，避免教師資源流失。完善的績(jī)效考核不僅能夠真實(shí)檢測(cè)教師的教學(xué)和科研水平，還能夠檢測(cè)師資管理的水平和合理度。

首先，完善績(jī)效考核機(jī)制。針對(duì)教職科研類(lèi)、管理類(lèi)、工勤類(lèi)的崗位不同，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和類(lèi)目，明確考核目標(biāo)，規(guī)范各類(lèi)考核的流程，以規(guī)范的操作保障考核的公正、公平，公開(kāi)考核結(jié)果，切實(shí)發(fā)揮考核結(jié)果的反饋?zhàn)饔?，保障考核機(jī)制的貫徹落實(shí)。除卻借鑒現(xiàn)代人力資源管理KPI考核外，依據(jù)應(yīng)用型院校的實(shí)際，將對(duì)校園建設(shè)的貢獻(xiàn)、校園項(xiàng)目的創(chuàng)新納入考評(píng)體系，以有效的考核機(jī)制促進(jìn)學(xué)校的快速發(fā)展。

其次，完備激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校應(yīng)制定多元化的激勵(lì)機(jī)制，注重激勵(lì)教職工的內(nèi)在動(dòng)力，物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)并行，尤為重視對(duì)教職工的精神尊重和鼓勵(lì)，使教職工切實(shí)感受到學(xué)校的重視和關(guān)注。同時(shí)，保障物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的公平性，對(duì)于不同類(lèi)屬的教師給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，切實(shí)滿(mǎn)足不同教職工的多樣需求。

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