明星員工是把“雙刃劍”

李寧 趙海臨

什么樣的人可以被稱為明星員工？在研究明星員工的經(jīng)典文章中，芝加哥大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)家舍溫·羅森（Sherwin Rosen）的觀點是，在一個行業(yè)內(nèi)，如果一小部分人占據(jù)了相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)很大比例的產(chǎn)出，就可以被定義成明星員工或者超級明星。此處的產(chǎn)出有多種含義，包括一個人的績效、收入或影響力等。

首先，我們可以把工作績效作為衡量標準，看一個人的績效是否遠遠超過做同類工作的員工，依此來評價他是不是明星員工。對于績效很容易量化的工作來說，界定一個人是不是明星員工的方法是比較容易的。企業(yè)也很熱衷于打造和宣傳企業(yè)內(nèi)部的銷售明星，并且付給他們優(yōu)厚的酬勞。

其次，明星員工還可以通過個人收入來界定，因為收入是個人市場價值的風(fēng)向標。有些工作的績效不那么容易量化，但頂尖人才所獲得的收入是普通從業(yè)者的數(shù)千倍甚至更高，尤其是娛樂明星、體育明星、明星藝術(shù)家和明星CEO等。經(jīng)濟學(xué)家的觀點是，這些勞務(wù)市場通常更加有效率，比如明星演員可以帶來更多的票房收入，明星運動員能吸引更多觀眾，明星CEO可以為企業(yè)帶來高額回報，等等。在這些領(lǐng)域內(nèi)，超級明星的市場價值比較容易量化，他們的市場價值通常也會從個人收入中反映出來。

第三，有些明星員工并沒有相應(yīng)的“超級收入”，但他們有遠高于普通人的聲譽或影響力。比如那些獲得了大量學(xué)術(shù)和專業(yè)獎項，擁有眾多專利、論文或其他學(xué)術(shù)成果的科學(xué)家們。雖然明星科學(xué)家的收入水平高于普通科學(xué)家，但分布并不極端，他們的市場價值也不能很好量化，因此科學(xué)家們的明星光環(huán)沒有辦法通過個人本職收入來界定。在這種情況下，往往就需要量化此人在領(lǐng)域內(nèi)的聲譽或者影響力，如可以利用是否有某個特殊稱號（例如院士）、獲得過行業(yè)內(nèi)重量級獎項（例如諾貝爾獎），或者有很高的媒體曝光率等。同樣道理，企業(yè)內(nèi)的各類專業(yè)人才，比如研發(fā)人員、財務(wù)分析師或職業(yè)經(jīng)理人等，也可以依據(jù)此標準進行界定。

此外，明星員工往往是一個相對的概念，是通過比較人與人之間的產(chǎn)出高低，選出遙遙領(lǐng)先的一小部分人。在經(jīng)典的社會比較理論中，這個概念叫做參照物選擇（referent choice）。在企業(yè)中，公司與公司之間涇渭分明，相互之間的信息并不完全透明，很多時候沒法清楚地知道同類人才跨公司的排序。因而在企業(yè)中，界定明星員工的方式通常是以公司為參照物，有時也以同行業(yè)作為參照物。特別重要的是，并非公司內(nèi)隨便一個優(yōu)秀員工都可以被認為是明星員工。康奈爾大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)家羅伯特·弗蘭克（Robert Frank）也提到了明星員工們的地位具有相對性。比如一名優(yōu)秀的軟件工程師，在Google可能只是平均水平，但如果他跳槽到一家普通軟件公司就可能成為一個明星員工，反之亦然。中國有一句俗語叫“寧做雞頭，不做鳳尾”，說的就是地位的相對性。

明星員工的薪酬溢價是否合理

明星員工可以為企業(yè)帶來巨大效益，但是，當(dāng)企業(yè)希望在人才市場中雇傭已經(jīng)成名的超級明星時，通常要付出高昂的薪酬。這樣做是否值得？

幾年前，廣州恒大足球俱樂部以超越梅西和C羅的價格與孔卡簽約。孔卡當(dāng)時確實是非常優(yōu)秀的足球運動員，可是他的市場價值顯然無法超過梅西和C羅。廣州恒大實質(zhì)上為他付出了高額的超級明星溢價。

孔卡的超級明星溢價主要來自廣州恒大俱樂部本身的相對定位。以目前中國足球聯(lián)賽在全球的水平來看，它肯定不是孔卡這類優(yōu)秀足球運動員的首選。為了吸引這類球員，廣州恒大和其他中國足球俱樂部必然要付出高額的超級明星溢價，來彌補企業(yè)相對定位的不足，所以這個看似不理性的新聞，事實上是符合市場規(guī)律的。

除了企業(yè)的相對定位之外，明星員工溢價還可能來自過度自信和信息不對稱。比如諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎獲得者理查德·泰勒（Richard Thaler）的經(jīng)典文章《贏家的詛咒》中，以競拍為背景，論述了贏家的詛咒產(chǎn)生的兩種方式：（1）明星員工的人才市場交易價格高于能帶來的回報，所以企業(yè)是虧損的；（2）明星員工帶來的回報是低于企業(yè)預(yù)期的，所以企業(yè)是失望的。由于絕大部分企業(yè)內(nèi)部沒有一個準確量化明星員工帶來回報的工具，盲目加入人才戰(zhàn)之后，明星員工越耀眼，對他感興趣的人越多，企業(yè)就越容易開出不理性的價格。因此，企業(yè)一定要提前做好準備接受支付明星員工溢價，因為根據(jù)泰勒的結(jié)論來看，在人才市場上成功搶到明星員工的企業(yè)大概率是會虧損或失望的。

明星員工的績效悖論

假設(shè)一個企業(yè)真的成功搶到了一個績效驚人的明星員工，這個員工到了新東家以后還能不能維持高水平的發(fā)揮呢？

哈佛大學(xué)管理學(xué)教授鮑里斯·格魯斯伯格（Boris Groysberg）主持了一項大型的明星員工調(diào)研項目。他和他的合作者選擇了證券分析師這個職業(yè)，觀察那些獲得了全美最佳證券分析師稱號的明星員工們跳槽之后的績效變化。根據(jù)格魯斯伯格的訪談結(jié)果，絕大部分銀行業(yè)高層都認為，證券分析師是跟個人能力關(guān)系比較大、受究竟在哪個公司工作影響較小的一個工種。然而令人驚訝的是，研究發(fā)現(xiàn)，明星分析師在跳槽到整體水平差一些的新公司之后，有至少五年的時間，其績效顯著下滑。如果跳槽到跟原公司同一水平的新公司，有約兩年時間的績效下滑。

如果人才優(yōu)勢不能靈活地在公司之間轉(zhuǎn)化，企業(yè)就沒有必要花大價錢去爭奪這些明星員工。這個研究同時還發(fā)現(xiàn)，如果這些明星分析師帶領(lǐng)整個團隊一起跳槽，其績效就不會下滑。因此，他們的主要結(jié)論是，明星員工的個人光環(huán)看似耀眼，但他的績效和團隊成員關(guān)系密切。雖然這些團隊成員本身不是明星員工，他們卻對明星員工的績效有顯著影響。這種現(xiàn)象在經(jīng)濟學(xué)上叫同儕效應(yīng)（peer effect）。因此，就算企業(yè)在人才戰(zhàn)爭中真的以一個好價格挖到了一個明星員工，也應(yīng)做好準備，因為他的績效很有可能大不如前。

但是，如果公司在人才爭奪戰(zhàn)中的真正目的不是雇傭的回報率，而是為了在同行業(yè)內(nèi)增強企業(yè)的影響力和知名度，從競爭對手那里搶人以達到削弱對手的目的，或是用一個明星員工來吸引其他高水平的應(yīng)聘者，如果企業(yè)認為這樣做帶來的好處足以彌補明星員工溢價和績效下滑帶來的壞處，那么爭奪明星員工還是有必要的。否則，企業(yè)還是應(yīng)該著力于自己培養(yǎng)明星員工。

哪里會產(chǎn)生明星員工

如何為明星員工的誕生創(chuàng)造條件呢？首先，不是每個工作都適合明星員工的誕生。如果一個工作給予個人更多的發(fā)揮空間，或更準確地說，擁有自我迭代、自我復(fù)制的特質(zhì)，那么這個工作就比較容易產(chǎn)生明星員工。如果工作成果受時間、體力、流程的約束很大，就不太可能產(chǎn)生明星員工。

羅森認為科技可以幫助企業(yè)產(chǎn)生明星員工。比如一百年前，一個出色的表演藝術(shù)家走街串巷表演，但傳播途徑有限，其知名度也只是小范圍內(nèi)口口相傳。在現(xiàn)代科技下，具有出眾才華的表演藝術(shù)家，可以通過各類媒體向世界范圍傳播，吸引到以前無法想象多的觀眾并帶來巨額收入。

此外，如果產(chǎn)品或者服務(wù)本身不能自我迭代和復(fù)制，就要看員工生產(chǎn)的單位產(chǎn)品或者服務(wù)的市場價值是否有一個固定的上限。如果存在價值上限，就很難產(chǎn)生明星員工。例如家居裝飾畫存在一個大致的價格區(qū)間，從事這種工作就不太容易產(chǎn)生明星員工。但如果商品具有了不設(shè)上限的價值，比如畢加索或者張大千等知名畫家的作品具有很高的藝術(shù)價值，生產(chǎn)、創(chuàng)造或提供此類物品或者服務(wù)的人中，就更容易誕生明星員工。更相關(guān)的一個例子是公司的CEO，他們從事的工作雖然很難量化每天的績效，但他們所能提供的價值卻是沒有上限的，有時候一個決策就能扭轉(zhuǎn)整個公司的命運。同樣的道理，企業(yè)內(nèi)部有很多崗位是有潛力產(chǎn)生不設(shè)限回報的，企業(yè)就應(yīng)該集中精力在這些崗位中培養(yǎng)明星員工。

一個工作滿足了上述至少一個要求之后，基本上就滿足明星員工誕生的前提。接下來需要為明星員工的崛起創(chuàng)造條件。要深刻反思，到底企業(yè)內(nèi)有沒有阻礙員工發(fā)展的因素。如果有的話，怎么樣才可以打破這些限制？ 從羅斯的觀點來思考，可不可以借助科技和信息的力量來放大明星員工的影響力？

企業(yè)也許可以從最近商業(yè)模式的變革中得到一些啟發(fā)。比如愛彼迎（Airbnb）搭建了一個網(wǎng)絡(luò)平臺，用戶可以自主地在上面添加物業(yè)，實現(xiàn)營收冪指數(shù)式的爆發(fā)增長。這種增長速度在傳統(tǒng)酒店中不太可能的，因為傳統(tǒng)企業(yè)中有太多人員和資源的限制，而互聯(lián)網(wǎng)酒店平臺卻能打破這種限制。同樣的道理，當(dāng)企業(yè)打破對人才的無形限制，就可以促進明星員工的崛起。

更重要的是，企業(yè)需要更深刻地理解明星員工誕生的過程，并且在此過程中制造機會。在學(xué)術(shù)界，有一個關(guān)于明星員工崛起的獨特觀點叫做知識成本論。哥倫比亞大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)家摩西·阿德勒（Moshe Adler）研究了超級明星的崛起，他主要是以明星藝術(shù)家為研究對象。他認為其實不少藝術(shù)家的才能差異并不大，但他們之間的收入和地位懸殊。這是因為藝術(shù)品被喜愛的程度，主要來自人們對藝術(shù)品的品鑒和討論。然而人們所熟知的藝術(shù)家就那么幾個，彼此交流這幾個藝術(shù)家的作品更多，從而加深對這些藝術(shù)家作品的喜愛，作品價值也就水漲船高。其他的眾多藝術(shù)家雖然才能也很出眾，卻缺乏一個為大眾熟知的契機而被埋沒了。阿德勒的觀點在剛剛發(fā)表的時候頗具爭議。我們通常不愿意相信明星員工的誕生只是有人碰巧被討論了，而更愿意相信他們都是天賦異稟。然而，近年來人們越來越意識到隨機過程可能扮演著比想象中更重要的角色。

香港大學(xué)管理學(xué)助理教授趙海臨的研究顯示，企業(yè)內(nèi)明星員工的崛起也有很高的隨機性，未必是最有才能的人最終能成為明星員工。個人稟賦達到了某個閾值以上的所有人都有可能成為明星員工，算是取得了明星員工競賽的入場資格證。接下來就是經(jīng)過一系列復(fù)雜的隨機篩選、積累、增強和放大效益之后，只有很少一部分人能最終成為明星員工。這些隨機過程包括家庭背景、社會人脈、突發(fā)事件、意外好運等。在成為明星之后，有些人能夠運用光環(huán)帶來的資源，切實提高自己的實力從而成為超級明星；而另外一些人的優(yōu)勢日漸消失，最終泯然眾人。

所以在打造明星員工的過程中，個人才能達到這個閾值是很重要的，此外就是要努力為明星員工制造機會，在幫助他們達到某個臨界點之后，明星員工的自我增強（selfreinforcing）效益自然開始顯現(xiàn)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更加巨大的并且高速增長的價值。

明星員工效應(yīng)的正反面

社會學(xué)中有一個很著名的理論叫做馬太效應(yīng)。一旦明星員工獲得了明星光環(huán)，就可以通過這個光環(huán)來獲取更多的資源和優(yōu)勢，從而獲得更高的地位和榮譽。多余的資源總是會到最強者的手上，從而更加鞏固他們的強者地位。

但是近年來的研究卻發(fā)現(xiàn)，明星員工并不是清一色的只有好處沒有壞處。有一個傳言叫做“超級明星詛咒”，指的是體育明星獲得了某種榮譽之后，就特別容易遭受厄運。最著名的就是美國體育周刊《體育畫報》的封面詛咒。媒體封面選擇的通常是當(dāng)下最獲矚目的運動員或運動隊，可是一旦登上《體育畫報》封面，很多明星或團隊都遭受了厄運。統(tǒng)計學(xué)家對此的解釋是，得到這個榮耀是很不容易的，很多時候都要有一些幸運的助力才能得到這個榮耀。這些幸運的助力是隨機出現(xiàn)的。獲得超級明星榮譽以后，這種幸運的助力碰巧不再出現(xiàn)了，或者剛好出現(xiàn)了一些也是隨機產(chǎn)生的不幸助力，超級明星就看似被詛咒了。但他們的真實水平其實并沒有太大變化，表面上出現(xiàn)的這些變化其實只是因為隨機過程產(chǎn)生的波動罷了。這在統(tǒng)計學(xué)上準確來講叫做回歸均值（regression towards the mean）。它的含義是，明星員工通常代表了一個正向的極端值，極端值理論上很容易向中心值掉落，從而出現(xiàn)明星員工有了一兩次驚人發(fā)揮之后似乎就泯然眾人矣的現(xiàn)象。

明星員工對于同事的影響，同樣有正面和負面效應(yīng)。我們一般都會認為明星員工對同事有一個正面的溢出效應(yīng)（spillover effect）。員工們可以向明星員工請教學(xué)習(xí)、獲取幫助和獲得正面的激勵，等等。但這個效應(yīng)一直以來都很難被量化，直到麻省理工學(xué)院的皮埃爾·阿祖萊（Pierre Azoulay）研究了英年早逝的生命科學(xué)家們，然后發(fā)現(xiàn)他們的忽然離去對其合作者團隊的研究成果帶來了長期的、不可逆的負面影響。

與之相反，西北大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)家詹妮弗？布朗（Jennifer Brown）卻發(fā)現(xiàn)，其他人認為跟明星員工們差距太大，追趕無望的話就很容易放棄努力。她用了一個很獨特的樣本來證明她的觀點。泰格·伍茲是高爾夫球界傳奇級別的超級巨星，只要有他參加的場次，同場競技球員的表現(xiàn)比起他們的正常水平都有很顯著的下滑。而且如果伍茲當(dāng)場比賽發(fā)揮越出色，其他人的表現(xiàn)就越差。如果團隊中有一個過于耀眼的明星員工，對于其他人來說很有可能不是激勵，而是放棄努力。布朗給出的建議是，在內(nèi)部競爭較大的組織中，應(yīng)該謹慎引入明星員工，比如銷售、法律等企業(yè)。哈佛大學(xué)商學(xué)院的葛羅伊斯堡和同事的另一項研究發(fā)現(xiàn)，明星員工數(shù)量和團隊績效呈現(xiàn)倒U形曲線的關(guān)系，即當(dāng)團隊中明星員工過多時會降低團隊的整體績效，特別是當(dāng)這些明星員工專業(yè)背景很相似的情況下，負面影響更為明顯。多倫多大學(xué)的心理學(xué)家佩內(nèi)洛普·洛克伍德（Penelope Lockwood）認為，當(dāng)人們不自覺地拿自己跟明星員工相比，如果具有可比性，也就是自己有一線希望能成為明星員工，就會產(chǎn)生正面的激勵作用；反之，就會產(chǎn)生一個負面的作用。

明星員工對于企業(yè)的總體影響，目前的研究還比較有限，但是有兩個比較嚴謹?shù)难芯慷及l(fā)現(xiàn)了在特定情境下，明星員工對企業(yè)的負面效應(yīng)。一是上文提到過的格魯斯伯格關(guān)于明星證券分析師的研究，另外一個是加州大學(xué)伯克利分校的經(jīng)濟學(xué)家烏爾麗克？馬爾門迪爾（Ulrike Malmendier）及其合作者研究的明星CEO。每年行業(yè)內(nèi)部會有一小部分CEO獲得年度CEO的殊榮。研究發(fā)現(xiàn)這些CEO們在獲獎之后公司的總體績效會下滑。同時，CEO也會拿到更高的薪資，與其他高層的薪酬差距也越來越大。更嚴重的是，在獲獎之后公司更容易出現(xiàn)操控財務(wù)數(shù)據(jù)的行為。雖然這些行為是合法的，卻影響了大家對企業(yè)真實情況的理解，被稱為“真實地記錄虛假的經(jīng)濟業(yè)務(wù)”。所以當(dāng)這些CEO獲得行業(yè)內(nèi)巨大榮譽之后，對企業(yè)似乎沒有什么好處。

除此之外，從理論上來說，明星員工對企業(yè)有一個正面的篩選效應(yīng)（sorting effect），也就是說，當(dāng)公司聘請一個明星員工之后，有很多其他的高質(zhì)量人才都會因為這個明星員工而被吸引過來。比如原清華大學(xué)的施一公教授歸國，在當(dāng)時屬于學(xué)術(shù)上的大事件，緊接著吸引了很多優(yōu)秀的科研人才加入清華。我們很難說他們完全是因為施一公才加入清華，但確實之后施一公為清華的學(xué)術(shù)水平提升和吸引人才帶來了很多正面的連鎖反應(yīng)。

總體來說，目前的研究證據(jù)似乎顯示，企業(yè)對明星員工應(yīng)該持謹慎態(tài)度。事實上，有很多疑問我們暫時都沒辦法解答，比如：如何確切定義什么是明星員工，明星員工對于企業(yè)的影響具體顯現(xiàn)在哪些方面？企業(yè)應(yīng)該如何去管理這些明星員工？我們在下文中會做進一步探討。