關(guān)于企業(yè)體制內(nèi)新老員工薪酬調(diào)整的研究

何偉欣

摘 要：本文主要分析新老員工對薪酬需求的不同之處，同時分析出影響新老員工對薪酬需求不同的影響因素。最后根據(jù)分析出來的結(jié)論對SG 鋼鐵廠提出薪酬管理制度調(diào)整的提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：新老員工 薪酬管理

第一章 緒論

近年來，越來越多的九十年代后出生的新員工走向工作崗位，逐漸成為人才市場的主力軍，。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的工作方式代替了一些傳統(tǒng)的工作模式。2017年網(wǎng)上流傳一則華為清退35歲以上的老員工的消息，引發(fā)了一場關(guān)于如何合理安置老員工的激烈討論。對于企業(yè)而言，在發(fā)展過程中由于戰(zhàn)略目標(biāo)在不斷調(diào)整，出于成本考慮，重新規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)的行為無可厚非。

第二章 相關(guān)理論概述

本文所研究的新員工是指參加工作時間不足10年的，年齡大概在18到28歲的員工，即九十年代以后出生的員工。對于老員工的定義是參加工作10年以上的員工，即年齡大約在30歲到60歲的員工。新員工雖然干勁十足、銳氣難當(dāng)，但同時也存在經(jīng)驗缺乏，慮事不周等問題。新生代員工雖然工作經(jīng)驗沒有老員工豐富，但教育水平高并且對科技的敏感度遠(yuǎn)超于老員工的他們必將成為科技時代的主力軍。然而新生代員工與往年代員工之間思想和觀念的差異，導(dǎo)致企業(yè)舊有的管理制度很難管理好員工。

第三章 SG鋼鐵廠新老員工激勵現(xiàn)狀

3.1SG鋼鐵廠新老員工薪酬管理問卷調(diào)查統(tǒng)計

為了詳細(xì)的了解SG鋼鐵廠新老員工的薪酬現(xiàn)狀及需求，本文采取問卷調(diào)查的方式，秉承調(diào)查問卷設(shè)計的宗旨和方法，在編輯問卷時根據(jù)SG鋼鐵廠新老員工現(xiàn)狀及薪酬現(xiàn)狀，設(shè)計出符合SG鋼鐵廠新老員工的調(diào)查問卷。為得到更真實的信息，問卷采取的樣本是SG鋼鐵廠生產(chǎn)在線的新老員工，通過隨機(jī)發(fā)放問卷的形式，保證了數(shù)據(jù)的有效性。同時，共發(fā)放150份問卷，回收問卷129份，回收率86%，有效問卷104份，回收問卷的有效率為69%。

本文選用克朗巴哈（Cronbach's α）系數(shù)來測算問卷的信度，計算公式為。其中，n表示問卷中的題數(shù)，r為題間的平均相關(guān)系數(shù)，通?？死拾凸料禂?shù)的值在0和1之間。如果α系數(shù)不超過0.6，一般認(rèn)為內(nèi)部一致信度不足；達(dá)到0.7-0.8時表示量表具有相當(dāng)?shù)男哦?，達(dá)0.8-0.9時說明量表信度非常好。

從上表可知：信度系數(shù)值為0.774，大于0.7，因而說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很良好。本課題主要研究新老員工對薪資待遇、福利保障、培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展方面的滿意度，從而得出公司新生代員工薪酬管理出現(xiàn)的問題。對回收的有效問卷進(jìn)行分析，得到樣本的基本信息如下：

從調(diào)查結(jié)果來看年齡在19-28歲比例為19%，29-38歲比例為51%，39-48歲比例為22%，49-58歲比例為7%，59-68歲比例為1%，說明此次調(diào)研對象中80年代后出生的新員工占比例較大。

從受教育水平來看，高中以下占1%，高中占6.73%，專科占14.42%，本科占70，19%，碩士及以上占7.69%，說明調(diào)查對象中本科學(xué)歷占大多數(shù)。

從員工職位可知，基層員工占48%，中層員工占49%，高層員工占3%，說明調(diào)查對象中基層員工最多，其次是中層員工。

3.2調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計及分析

一、新老員工對薪酬的滿意度分析如下：

由表3.2可知，薪酬制度公平滿意度中，7.69%的新老員工表示非常不滿意，36.62%的員工表示不滿意，50.96%的員工表示基本滿意，僅有6.73%的員工表示非常滿意。

二、新老員工對福利制度的滿意度分析如下：

從表3.3統(tǒng)計的資料來看，對公司的福利水平的滿意度，有6.73%的新老員工非常不滿意，40.38%的員工不滿意，44.23%的員工基本滿意，僅有8.65%的員工對公司的福利水平非常滿意。

第四章 新老員工對SG鋼鐵廠薪酬滿意度的差異性以及影響性因素分析

本研究生以SG鋼鐵廠104名員工作為研究對象，通過調(diào)差問卷的形式搜集其年齡、參加工作年限等一般人口學(xué)特質(zhì)信息，職位滿意度、薪酬制度滿意度等信息，采用頻數(shù)和百分比來描述不同年齡組員工滿意度分布情況，采用R*C的2檢驗來分析組間滿意度的差異是否具有統(tǒng)計學(xué)意義，同時采用因子分析法和二元Logistic回歸分析新老員工之間對于差異性滿意度的影響因素研究。

4.1檢驗分析結(jié)果

如表4.1所示為SG鋼鐵廠新老員工對薪酬滿意度的統(tǒng)計描述和分析內(nèi)容。從整體上看，無論是在薪酬制度公平、薪酬水平還是薪酬對個人價值的體現(xiàn)方面，新員工的滿意度均要高于老員工，且這些差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（p值分別為0.0027，0.0002和0.0161）。其中，分別有65.43%，65.3%，62.96%的新員工和30.43%，21.74%，34.78%的老員工對薪酬制度、薪酬水平及薪酬的價值觀體現(xiàn)方面表示滿意。

表4.2位SG鋼鐵廠新老員工對公司福利制度滿意度的差異性分析。從表可以看到新員工和老員工對公司的福利水平的滿意度是存在顯著性區(qū)別的（p=0.0035），其中新員工里有60.49%的人對此感到滿意，老員工里僅26.09%的人對此感到滿意；但是在對待節(jié)假日和福利保障政策方面，新老員工之間無顯著性差異（p=0.5818和0.1917），其中分別有54.32%和47.83%的老員工對待節(jié)假日和特殊紀(jì)念日感到滿意；分別有65.96%和47.83%的新老員工對福利保障政策感到滿意。

4.2差異性影響因素的因子分析

新老員工之間的矛盾受到薪酬制度的公平、福利政策、職位發(fā)展、培訓(xùn)制度等因素的共同影響。

由于存在多種變量，因此需要了解變量之間的相關(guān)性，提取公共因子，找出變量中隱藏的具有代表性的因子，將相同本質(zhì)的變量歸入一個因子，可減少變量的數(shù)目，還可檢驗變量間關(guān)系的假設(shè)。

本文使用SPSS19.0，通過KMO檢驗和Bartlett檢驗，驗證數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析，數(shù)據(jù)分析結(jié)果如下：

KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）檢驗統(tǒng)計量是用于比較變量間簡單相關(guān)系數(shù)和偏相關(guān)系數(shù)的指標(biāo)。主要應(yīng)用于多元統(tǒng)計的因子分析。KMO統(tǒng)計量是取值在0和1之間。

當(dāng)所有變量間的簡單相關(guān)系數(shù)平方和遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于偏相關(guān)系數(shù)平方和時，KMO值接近1.KMO值越接近于1，意味著變數(shù)間的相關(guān)性越強(qiáng)，原有變量越適合作因子分析；當(dāng)所有變量間的簡單相關(guān)系數(shù)平方和接近0時，KMO值接近0.KMO值越接近于0，意味著變數(shù)間的相關(guān)性越弱，原有變量越不適合作因子分析。

從表5.1可知，檢驗資料的KMO值為0.841，說明本文的解釋變量很適合做因子分析。

Bartlett's球狀檢驗用于檢驗相關(guān)陣中各變量間的相關(guān)性，是否為單位陣，即檢驗各個變量是否各自獨立。表5.1中的資料通過Bartlett 球形度檢驗（P<0.05），說明研究資料適合進(jìn)行因子分析。

根據(jù)表4.7可知，第一組資料描述了初始因子的特征根為6.048，方差解釋率為37.801%，累計方差貢獻(xiàn)率為37.801%，其余的因子的解釋也類似。旋轉(zhuǎn)前方差解釋率與旋轉(zhuǎn)后方差解釋率可以看到，因子分析一共提取出4個因子，特征根值均大于1，此4個因子旋轉(zhuǎn)后的方差解釋率為27.998%，16.072%，11.729%，7.694%，旋轉(zhuǎn)后累積方差解釋率為35.732%?？傮w上，原有變量的信息丟失可以接受，這8個因子能夠較好的反映原有變量的大部分信息，因子分析效果較為理想。

而后，通過碎石圖來決定因素數(shù)的重要程度。

圖4.1的橫軸為因子數(shù)目，縱軸為特征根，碎石圖用于輔助判斷因子提取個數(shù)，當(dāng)折線由陡峭突然變得平穩(wěn)時，陡峭到平穩(wěn)對應(yīng)的因子個數(shù)即為參考提取因子個數(shù)。第1個因子的特征根值較高，對解釋原有變量的貢獻(xiàn)最大，第4個以后的因子特征根值都小于1，對解釋原有變量的貢獻(xiàn)很小。因此，至多取4個因子就可以SG鋼鐵廠新老員工之間矛盾的影響因素。

從下面的表4.9開始研究數(shù)據(jù)使用最大方差旋轉(zhuǎn)方法（varimax）進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，以便找出因子和研究項的對應(yīng)關(guān)系。

有表4.9可知，第1個因子支配的變數(shù)有工作中獲取成就感與滿足感、職業(yè)發(fā)展的滿意度、公司組織的活動的滿意度、職位的滿意度、福利政策滿意度、職業(yè)現(xiàn)狀滿意度、節(jié)假日與特殊紀(jì)念日的福利滿意度、職位與能力、興趣相契合度、薪酬制度公平合理度、工資是否體現(xiàn)個人價值，這個主要包含職位滿意度與薪酬福利滿意度因子。

第2個因子支配的變量有工作中獲取成就感與滿意感、職業(yè)發(fā)展、公司對員工職業(yè)規(guī)劃的重視程度、培訓(xùn)效果的滿意度、培訓(xùn)制度的滿意度、職位與能力、興趣相契合度，這個表示培訓(xùn)滿意度與職業(yè)發(fā)展?jié)M意度因子。

第3個因子支配的變數(shù)有年齡、在此崗位的工作年限，這個是工作年限因子。

第4個因子支配的變量有學(xué)歷、福利保障政策滿意度、節(jié)假日與特殊紀(jì)念日的福利滿意度，這個是學(xué)歷和福利滿意度因子。

通過數(shù)據(jù)可以計算得出因子得分系數(shù)。

根據(jù)表4.10可以寫出因子得分函數(shù)：

成分1=0.037年齡-0.026在此崗位的工作年限+0.089工作中獲取成就感與滿足感+0.109目前的職業(yè)發(fā)展的滿意度-0.005公司對員工職業(yè)規(guī)劃重視程度+0.055學(xué)歷+0.276公司組織活動的滿意度-0.188培訓(xùn)效果滿意度-0.229培訓(xùn)制度滿意度+0.28目前的職位滿意度+0.064福利保障政策滿意度+0.241職業(yè)現(xiàn)狀滿意度+0.038節(jié)假日與特殊紀(jì)念日的福利滿意度+0.003職位與您的能力、興趣相契合度+0.217薪酬制度公平合理度+0.18工資是否體現(xiàn)了個人價值

依此類推出成分2、成分3和成分4的函數(shù)公式。

4.3二元Logistic回歸分析

對于SG鋼鐵廠被調(diào)查的新老員工的各項滿意度對于工作崗位、薪酬水平、福利水平、發(fā)展前景的影響因素，假設(shè)有兩種選擇，即“滿意”和“不滿意”。

從表4.11和表4.12的結(jié)果說明，在0.05的顯著水平下，對于新老員工的工作崗位模型有Factor1和Factor3通過了顯著性檢驗，但是對于新員工，F(xiàn)actor3的回歸系數(shù)符號為負(fù)，而對于老員工Factor3回歸系數(shù)為正。

說明新老員工在一個崗位上的滿意度受工作成就感與滿足感，職位的滿意度因素影響，同時新員工隨著參加工作的年限的提升，以及在這個崗位上的工作年限的上升，會產(chǎn)生對這個工作崗位的不滿，這些因素反而會提升老員工對于工作崗位的滿意程度。

對于薪酬水平滿意度模型，當(dāng)顯著性水平為0.05時，有Factor1、Factor3和Factor4通過顯著性檢驗，說明職位滿意度與薪酬福利滿意度因子對于薪酬水平滿意度有很大影響，同時工作年限因子和學(xué)歷與福利滿意度因子為負(fù)，說明后兩者對于薪酬水平滿意度有負(fù)影響。表明新老員工在工作中獲得滿足，工作與個人興趣相契合的時候?qū)τ谛匠隄M意度會上升，同時隨著工作年限的增加，個人的學(xué)歷水平上升，會逐漸對當(dāng)前的薪酬不滿，實際上在調(diào)查研究的時候員工如果在崗位上工作時間較長，都會產(chǎn)生漲工資的希望。

對于福利水平滿意度模型，在0.05的顯著水平下，有Factor1和Factor4通過了顯著性檢驗，表明新老員工在福利滿意度上受職位與福利滿意度因子和學(xué)歷和福利滿意度因子影響。當(dāng)公司的節(jié)假日福利和公司的組織活動，福利政策的數(shù)量增加的時候，新老員工對于福利的滿意度就會上升。

對于職業(yè)發(fā)展前景滿意度模型，在0.05的顯著水平下，新員工有Factor1、Factor2、Factor3、Factor4四個因子都通過了檢驗，同時這四個因子的影響都為正，說明對于新員工來說，職業(yè)發(fā)展前景主要是受工資是否體現(xiàn)個人價值，對于公司的培訓(xùn)力度和對員工的職業(yè)規(guī)劃的重視程度影響，而且隨著工作年限的提升也會對升職充滿希望，對于自身的學(xué)歷水平越高，對于職業(yè)發(fā)展前景的滿意度也越高。

而對于老員工來說，前兩項因子與新員工的影響幾乎相同，但是后兩項因子Factor3、Factor4反而呈負(fù)影響，說明隨著工作年限的提升以及個人學(xué)歷水平越高，對于職業(yè)發(fā)展前景反而下降了。

4.4實證研究結(jié)果討論

總的來說職位高低與員工職位滿意度顯著性相關(guān)，即職位越高的 員工對自身的職位越滿意。職位與自身能力興趣越匹配度、單位薪酬 制度公平性與員工職位滿意度呈顯著正相關(guān)，即員工越是認(rèn)為職位與 自身能力興趣越匹配，對自己單位薪酬制度越滿意，則對自己的職位 越滿意。在福利制度方面，公司福利水平、節(jié)假日及紀(jì)念日福利、福 利保障制度等均會顯著影響員工的職位滿意度；員工對其單位福利水 準(zhǔn)、節(jié)假日福利、福利保障制度越滿意，其對職位的滿意度也越高。 在職業(yè)和個人技能培養(yǎng)方面，公司培訓(xùn)制度和公司對員工的職業(yè)規(guī)劃方案也顯著影響了員工對職位的滿意度，一般來說員工對其公司培訓(xùn) 制度和職業(yè)規(guī)劃方案越滿意，其對職位的滿意度也越高。除此之外， 公司的活動組織也會影響到員工職位滿意度，且兩者之間呈明顯正相 關(guān)關(guān)系，即員工越是認(rèn)同其公司的活動，則其對職業(yè)現(xiàn)狀也越滿意。

第五章 結(jié)論

本文利用問卷調(diào)查法集數(shù)據(jù)研究SG鋼鐵廠的新老員工，通過成長環(huán)境和行為方式的不同，分析新老員工的性格特征和行為特征的差異。同時運用卡方檢驗法、因子分析法和二元logistic回歸分析法總結(jié)出SG鋼鐵廠新老員工薪酬需求的差異和影響因素，根據(jù)分析出差異的影響因素，公司管理人可參考本文的分析結(jié)果對公司新老員工的薪酬管理制度進(jìn)行有針對性的調(diào)整。

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