企業(yè)社會(huì)責(zé)任下企業(yè)人力資源管理的研究

唐元

摘要：在當(dāng)今社會(huì)發(fā)展中企業(yè)要重視社會(huì)責(zé)任的部分，雖然我們一直在強(qiáng)調(diào)要以人為本，但是實(shí)際上這種管理理念在企業(yè)人力資源管理中并沒有真正實(shí)行，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任雖然分為內(nèi)部責(zé)任和外部責(zé)任，但它們都與人力資源管理有著密切的聯(lián)系，所以在企業(yè)社會(huì)責(zé)任下的人力資源管理要更加科學(xué)合理地調(diào)配人力資源，同時(shí)要保證勞動(dòng)者的物質(zhì)和精神需要，文章主要通過對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任下人力資源管理的現(xiàn)狀分析研究了社會(huì)責(zé)任給企業(yè)人力資源帶來的挑戰(zhàn)以及在社會(huì)責(zé)任下人力資源管理的具體舉措。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；人力資源；研究

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任也越來越重視，原來的企業(yè)只把利潤作為唯一的發(fā)展動(dòng)力和前進(jìn)的目標(biāo)，忽略了對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，而現(xiàn)在企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時(shí)也要將相關(guān)工作人員，消費(fèi)者以及社區(qū)環(huán)境等與企業(yè)相關(guān)的各種因素考慮在內(nèi)，承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。對(duì)企業(yè)來說，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)人力資源管理之間有著密切的關(guān)系，為了使人力資源管理達(dá)到一個(gè)新的高度以承擔(dān)起企業(yè)社會(huì)責(zé)任就必須使企業(yè)的人力物力發(fā)揮最大的效用，所以本文從三方面對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任下的人力資源管理進(jìn)行了敘述。

一、企業(yè)在社會(huì)責(zé)任下的人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要體現(xiàn)在人力資源管理對(duì)員工的安排上，如果人力資源在人員安排上不合理，輕則引發(fā)糾紛，重則引起社會(huì)矛盾，這樣的情況屢見不鮮，相反積極履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)在發(fā)展過程中不僅內(nèi)部和諧而且在市場(chǎng)競(jìng)爭中也有很大優(yōu)勢(shì)。

目前我國企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的現(xiàn)狀并不樂觀，不是所有的企業(yè)都能做到積極履行其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，這種不樂觀的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：首先，在招攬人才時(shí)人力資源部不夠公平公正。不太綜合考慮求職者能力和潛在的價(jià)值。其次，有些企業(yè)為了獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)常讓員工加班加點(diǎn)，使員工身心疲憊，甚至有的企業(yè)將員工的收入壓低，使員工的收入和付出不相配。再次，不對(duì)員工進(jìn)行正規(guī)培訓(xùn)，有些企業(yè)人員流動(dòng)性大，所以為了節(jié)省成本，不對(duì)員工進(jìn)行正規(guī)的培訓(xùn)，或者只進(jìn)行表面的培訓(xùn)，對(duì)員工實(shí)際的成長沒有太大作用。最后，對(duì)員工績效考核不合理，打擊員工積極性和自信心，不和員工簽訂勞動(dòng)合同，使員工處于被動(dòng)的地位。因此，企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任就要在人力資源管理上做出改變，不能只顧利益。

二、企業(yè)社會(huì)責(zé)任下人力資源管理遭遇的挑戰(zhàn)

（一）管理理念轉(zhuǎn)變

企業(yè)人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵，管理人員的理念很大程度上也決定著企業(yè)的文化走向，所以企業(yè)人力資源管理人員要有以人為本的管理意識(shí)，同時(shí)充分了解企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重視，對(duì)于市場(chǎng)上不斷變化的情況要做出準(zhǔn)確迅速的判斷，當(dāng)整個(gè)企業(yè)都形成以人為本的氛圍時(shí)，人力資源管理才能在穩(wěn)步前進(jìn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。

（二）付出成本增加

通過人力資源管理來承擔(dān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任主要是內(nèi)部責(zé)任，在人力資源管理中制定的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的具體舉措實(shí)施起來肯定會(huì)增加企業(yè)的成本，但是這些增加的成本對(duì)企業(yè)來說是值得的，因?yàn)槠髽I(yè)從內(nèi)部主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任有利于提高員工的積極性，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)帶來更多效益；另外，企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的做法在被大家了解之后也能贏得品牌形象的提升，在市場(chǎng)競(jìng)爭中擁有一定的優(yōu)勢(shì)，所以短期來看企業(yè)付出的成本增加了但是卻有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）管理模式改變

實(shí)現(xiàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人力資源管理必須做出對(duì)應(yīng)的管理模式變革，才能實(shí)現(xiàn)人員最合理安排和最優(yōu)配置，讓員工和崗位實(shí)現(xiàn)最佳匹配。為了達(dá)到這一目標(biāo)人力資源管理就要建立健全任用機(jī)制，培訓(xùn)機(jī)制，全面評(píng)估員工的能力，同時(shí)也要科學(xué)合理的激勵(lì)員工，注重員工情感的管理，加強(qiáng)企業(yè)文化，使員工找到一種歸屬感。

三、企業(yè)社會(huì)責(zé)任下人力資源管理的具體實(shí)施

（一）從招聘制度方面履行社會(huì)責(zé)任

企業(yè)員工的招聘從社會(huì)角度來看就是對(duì)社會(huì)就業(yè)責(zé)任承擔(dān)的表現(xiàn)，它對(duì)于企業(yè)是否能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才非常重要，優(yōu)秀的人才與公司的未來息息相關(guān)，所以公平公正的招聘制度是企業(yè)招聘和留住人才的關(guān)鍵。招聘制度也有內(nèi)部和外部之分，健全公平合理的制度不僅會(huì)促進(jìn)內(nèi)部人員的發(fā)展，也會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)社會(huì)來說可以解決就業(yè)問題。所以企業(yè)在招攬和錄取人才時(shí)，要對(duì)應(yīng)聘者做出全面的評(píng)估，充分考慮人員就業(yè)，不能因?yàn)樾詣e、民族、身體狀況、地域差別等原因?qū)T工進(jìn)行歧視，對(duì)殘疾人、下崗人員等比較弱勢(shì)的特殊群體也要合理安排，在企業(yè)能力范圍內(nèi)盡可能的采取一些舉措來照顧這部分人群，某種程度上減輕社會(huì)負(fù)擔(dān)。

（二）從員工的培訓(xùn)方面履行社會(huì)責(zé)任

人力資源管理部門在員工就業(yè)后就要對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，這樣有助于促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，提高員工的技能，同時(shí)使他們充分了解公司的系統(tǒng)，感受企業(yè)的文化，另外，企業(yè)給員工提供的職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)和相關(guān)指導(dǎo)也有助于讓他們對(duì)自己的職業(yè)生涯有一個(gè)全面了解和系統(tǒng)的規(guī)劃，從而為企業(yè)留住人才提供了前提條件。所以企業(yè)通過培訓(xùn)讓員工獲得了一技之長的同時(shí)也履行了社會(huì)責(zé)任，員工通過培養(yǎng)增長了技能知識(shí)獲得了自身的提升，有助于其今后在企業(yè)中的發(fā)展，不斷進(jìn)步，不斷學(xué)習(xí)，不斷專研是每個(gè)員工應(yīng)該做到的，有清晰明確的職業(yè)生涯規(guī)劃員工就不會(huì)迷茫，而是腳踏實(shí)地去完成自己的工作目標(biāo)。

（三）從績效考核方面履行社會(huì)責(zé)任

企業(yè)從績效考核方面履行社會(huì)責(zé)任可以提高企業(yè)的績效，同時(shí)可以促使員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)保持統(tǒng)一，績效管理不是偏離企業(yè)目標(biāo)，而是提高員工的滿意度，因此企業(yè)人力資源管理必須制定科學(xué)合理符合企業(yè)發(fā)展的績效考核機(jī)制。在制定企業(yè)績效管理機(jī)制時(shí)要以員工的實(shí)際能力為準(zhǔn)，不能脫離員工的實(shí)際能力把績效目標(biāo)定的太高或者定的太低，導(dǎo)致員工完成目標(biāo)的積極性受損，另外在制定好績效目標(biāo)之后，也要對(duì)績效目標(biāo)就行跟進(jìn)，保持上下級(jí)的持續(xù)溝通，對(duì)有困難或者遇到問題的員工要及時(shí)發(fā)現(xiàn)，幫助其解決問題，實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，而不是把考核目標(biāo)告訴員工后就不管了，隨便員工怎么去完成目標(biāo)，所以幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的績效目標(biāo)才能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的目標(biāo)。人力資源管理在制定績效考核目標(biāo)時(shí)，對(duì)考核的各項(xiàng)指標(biāo)體系也要公平合理，公開透明，明確績效考核和晉升機(jī)制，對(duì)應(yīng)崗位薪酬的關(guān)系，這樣可以避免員工勞無所得的情況，激發(fā)員工的積極性，認(rèn)同支持企業(yè)和企業(yè)一同發(fā)展，因此，制定公平合理透明的績效考核體系，能在激勵(lì)員工的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）從薪酬管理方面履行社會(huì)責(zé)任

薪酬制度的管理對(duì)于引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)內(nèi)部員工和提高企業(yè)業(yè)績來說有著重要的作用。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要按照國家所規(guī)定的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)來制定企業(yè)的薪酬，在保證員工基本生活需要的同時(shí)根據(jù)員工的績效相對(duì)應(yīng)的給出獎(jiǎng)勵(lì)，尊重員工的勞動(dòng)成果，客觀公平地評(píng)價(jià)員工的工作，使員工的付出和收獲是成正比的，付出越多完成績效越多薪資自然就高，所以制定公平但有差別的薪酬體系既能滿足員工同崗位同薪酬的情況，也能激發(fā)員工積極性，雖然處于同崗位但是只有多努力一點(diǎn)就能在崗位薪資的基礎(chǔ)上拿到更多的薪酬，這樣員工會(huì)更努力工作。另外企業(yè)也要根據(jù)自身的實(shí)際情況和市場(chǎng)的薪資水平來努力增加收入，按時(shí)發(fā)放薪資和福利，讓員工了解薪資福利的組成，對(duì)國家規(guī)定的基本福利企業(yè)要不折不扣的執(zhí)行。

（五）從勞動(dòng)關(guān)系方面履行社會(huì)責(zé)任

勞動(dòng)關(guān)系方面主要體現(xiàn)在與員工之間簽訂的勞動(dòng)合同上，企業(yè)和員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要和員工講清楚合同的內(nèi)容，尤其是重要的容易產(chǎn)生誤會(huì)和歧義的內(nèi)容一定要和員工講明白，平等的協(xié)商，不欺騙不隱瞞，讓員工自己自愿選擇，這樣不僅保護(hù)了員工的利益，尊重了員工的意愿，也有利于企業(yè)獲得員工的認(rèn)同，促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展，所以人力資源部門對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的管理不僅是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造企業(yè)良好氛圍的前提。人力資源管理部門也要隨時(shí)注意員工動(dòng)向和員工發(fā)展，對(duì)在生活中遇到困難需要幫助的員工進(jìn)行援助，這也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理在企業(yè)社會(huì)責(zé)任落實(shí)過程中有著重要的地位和作用，我國企業(yè)的發(fā)展要以企業(yè)社會(huì)責(zé)任為基礎(chǔ)，建立和完善相對(duì)應(yīng)的人力資源管理體系，從人力資源的各項(xiàng)舉措上履行社會(huì)責(zé)任，樹立企業(yè)社會(huì)責(zé)任的觀念。同時(shí)人力資源部門作為企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)載體，一定要建立有效的社會(huì)責(zé)任評(píng)估機(jī)制，并對(duì)落實(shí)社會(huì)責(zé)任的行為做出獎(jiǎng)勵(lì)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展和社會(huì)效益做出貢獻(xiàn)。

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（作者單位：陜西省咸陽市楊陵區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心）