科研院所薪酬激勵機制存在的問題及其對策分析

于大衛(wèi)

[摘 要]科研院所是我國科研事業(yè)的重要組成部分，構(gòu)建針對科研院所薪酬管理的機制，既可以為我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型發(fā)展提供持久動力，也是我國建設(shè)科技強國的必由之路。研究機構(gòu)的性質(zhì)、研究機構(gòu)的固有特征以及員工在組織中的重要性地位，決定了組織必須采用超越傳統(tǒng)激勵措施的整體薪酬體系，以有效調(diào)動員工的工作積極性，從而才能實現(xiàn)組織技術(shù)創(chuàng)新目標。基于此，本文重點分析了科研院所薪酬激勵機制存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。

[關(guān)鍵詞]科研院所；薪酬激勵；薪酬體系

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.02.048

[中圖分類號]G311 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）02-0-02

目前，我國經(jīng)濟已經(jīng)從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，正處于轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變增長勢頭的關(guān)鍵時期。促進高質(zhì)量發(fā)展，建立現(xiàn)代經(jīng)濟體制，充分發(fā)揮科技創(chuàng)新在高質(zhì)量發(fā)展中的支撐和帶動作用，是當前和今后中國科技以及經(jīng)濟工作的重要任務(wù)?？蒲性核缲撝鴮⒖萍剂α哭D(zhuǎn)化為社會生產(chǎn)力的重要使命，不僅要在科技布局、團隊建設(shè)和資源投入等多方面加大力度，還要對科研院所的科研治理體系進行適當調(diào)整，盡可能地保證制度機制設(shè)計和制度安排為激發(fā)創(chuàng)新活力提供強有力的科技支撐。

1 科研院所薪酬激勵機制的重要性

科研院所的核心資源就是擁有知識型的科研人員。這類知識性的科研人員具備扎實的理論基礎(chǔ)和專業(yè)的技術(shù)水平，要想充分發(fā)揮科研人員的作用，就需要充分調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使科研院所可以將人才優(yōu)勢充分轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，從而保證始終具備核心競爭力。在新常態(tài)和新格局下，如何設(shè)計具有科學(xué)性、可操作性和吸引力的科研院所薪酬體系和激勵機制，達到吸引和留住科研人才的目的，將成為組織和管理者們最為關(guān)切的議題。薪酬激勵機制的主要目的是滿足科研院所戰(zhàn)略發(fā)展的需求，能保持“薪酬的競爭力”，對于科技人才的薪酬激勵機制必須建立在科學(xué)的基礎(chǔ)上，設(shè)計具有系統(tǒng)性、公平性、激勵性和開放性的績效薪酬管理體系。

2 科研機構(gòu)薪酬激勵機制存在的問題

2.1 對科研人員的薪酬激勵管理過于單一

對于研究所的許多科技人才來說，一般工資相對較高，但很多人對工資的滿意度較低，導(dǎo)致薪酬激勵機制效果不理想，不少研究機構(gòu)并未達到薪酬激勵的效果?？蒲袡C構(gòu)如果片面強調(diào)高薪和富余的物質(zhì)條件支持，很難取得較好的薪酬激勵管理效果。

2.2 對薪酬激勵管理缺少制度支持

使用薪酬激勵機制的系統(tǒng)性不足，研究機構(gòu)僅僅利用金錢獎勵而忽略了精神層面的獎勵，導(dǎo)致激勵效果不突出；使用薪酬激勵機制的方法也需要持續(xù)改進，固定崗位標準需要不斷提高；只強調(diào)薪酬激勵機制，卻忽視了約束機制，從而會產(chǎn)生獎懲不清的效果；對于短期激勵和長期激勵，沒有有效的組合等。同時，薪酬激勵機制沒有達到預(yù)期的效果，使激勵機制不能發(fā)揮作用。

目前，我國部分地區(qū)尤其是中西部地區(qū)的科研院所管理體制存在一定的滯后性，從而不僅降低了薪酬激勵管理工作的效果，而且還引發(fā)了大量核心科研工作人才出現(xiàn)“孔雀東南飛”的情況。以筆者所在的陜西省為例，部分科研院所在制定薪酬激勵管理上雖然結(jié)合了人員工作情況，但與地方經(jīng)濟社會發(fā)展的前瞻性和匹配性還存在不足，薪酬激勵制度的分配不合理和激勵手段單一導(dǎo)致薪酬激勵機制滿意度不理想。此外，也有相當一部分科研院所認為科研人員的薪酬激勵不在管理計劃以內(nèi)，應(yīng)當在項目開展時臨時商榷、決定，這種觀點很明顯屬于管理工作的誤區(qū)。

2.3 薪酬激勵機制缺乏科學(xué)性

科技人員等人力資源作為生產(chǎn)成本，科研院所只是過分關(guān)注其貢獻價值，但忽視了個人的目標和價值觀。目前，科研院所的薪酬激勵機制缺乏科學(xué)性，沒有一套科學(xué)、合理、有效的薪酬激勵體系，薪酬結(jié)構(gòu)也有待優(yōu)化，只注重對研究團隊進行評價和激勵，而忽略對個人進行激勵。同時，很多研究所仍然采用“平等主義”，科研人員只能得到微不足道的激勵和獎勵，從而無法充分調(diào)動科研人員的工作積極性。

3 科研院所構(gòu)建薪酬激勵機制的對策

3.1 構(gòu)建薪酬激勵管理的長效機制

構(gòu)建長效機制是薪酬激勵管理工作能夠持續(xù)發(fā)揮作用的關(guān)鍵，科研院所應(yīng)改變以往的以崗位技能工資制為主的工資體系，采用多層次、多階梯的激勵管理制度。具體來講，科研院所應(yīng)根據(jù)科研人員的水平確定不同的獎勵起點，以及與工作崗位掛鉤的績效工資制、與實踐性和創(chuàng)新性掛鉤的工資制等，完成薪酬激勵管理的層次化建設(shè)。

在相同獎勵起點的基礎(chǔ)上，參與項目的數(shù)量越多、獲得科研成果越多的人，所獲得的薪酬獎勵越高，科研院所應(yīng)以此調(diào)動技術(shù)人員積極參加研究工作的積極性，加強個人獎勵、組織激勵或集體激勵，并結(jié)合短期激勵措施和長期激勵措施，以確保激勵措施的綜合效果。同時，各科研院所還可以根據(jù)實際情況建立一個稍微復(fù)雜的多層次、多步驟的激勵機制，如結(jié)合技術(shù)人員的崗位，進一步激發(fā)各級科研機構(gòu)的積極性和創(chuàng)新創(chuàng)造能力。此外，科研院所應(yīng)結(jié)合國務(wù)院目前已經(jīng)在部分國有企業(yè)研究機構(gòu)等試行的技術(shù)人員長期激勵制度，如工作分紅權(quán)、項目分紅權(quán)、股權(quán)激勵權(quán)等，以起到激勵科研人員的良好效果。

3.2 完善科研人員的管理機制和教育培訓(xùn)機制

筆者作為從事科技服務(wù)的管理人員，在工作中發(fā)現(xiàn)的一個普遍問題就是科研人員對于“直接貨幣性薪酬”“個人職業(yè)發(fā)展環(huán)境”“組織內(nèi)部科研氛圍”的滿意度不甚理想。許多研究機構(gòu)更注重短期價值，對科研人員的特點沒有合適的職業(yè)規(guī)劃，科技人才培養(yǎng)機制不夠系統(tǒng)，具有突出專業(yè)能力的科研人員正處于向行政領(lǐng)導(dǎo)或科學(xué)管理崗位過渡的過程中。面對管理和科研工作中存在的問題和矛盾，科研人員很容易對組織的內(nèi)部科研氛圍產(chǎn)生不滿，從而會影響科研院所的可持續(xù)發(fā)展。因此，在確?？萍既藛T的創(chuàng)造力和自主性的同時，科研院所應(yīng)采用人性化的管理措施激勵科技人員實現(xiàn)自我導(dǎo)向和自我管理，為他們提供足夠的空間，增強自我價值，并結(jié)合機構(gòu)自身情況，建立相對系統(tǒng)完善的教育培訓(xùn)機制，確保組織繼續(xù)創(chuàng)新，另外，促進個人實現(xiàn)自我價值也是薪酬激勵管理的重要工作內(nèi)容。