我院護(hù)理人員工作滿意度與離職意愿相關(guān)性研究

吳喜卿 陳晶梅

[摘要] 目的 探討我院護(hù)理人員工作滿意度及離職意愿現(xiàn)狀，分析工作滿意度對(duì)離職意愿的影響。 方法 于2018年2月23～28日選取我院護(hù)理人員573名，采用護(hù)士工作滿意度量表及離職意愿量表，對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)果 護(hù)理人員平均工作滿意度得分為（2.83±0.56）分，離職意愿平均總分得分為（2.94±0.71）分，工作滿意度各維度均與離職意愿呈負(fù)相關(guān)（P<0.05）。 結(jié)論 工作滿意度與離職意愿顯著相關(guān)，工作滿意度各維度均與離職意愿呈負(fù)相關(guān)性，我院護(hù)理人員工作滿意度為中等水平，離職意愿較高，其中福利待遇和工作與家庭平衡是護(hù)理人員離職意愿最重要的影響因素，建議管理者采取針對(duì)性措施，提升護(hù)理人員工作滿意度和留任率。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理人員;工作滿意度;離職意愿;留任率

[中圖分類(lèi)號(hào)] R47? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B? ? ? ? ? [文章編號(hào)] 1673-9701（2019）36-0111-05

Study on the correlation between job satisfaction and turnover intention of nursing staffs in our hospital

WU Xiqing? ?CHEN Jingmei

Department of Nursing， Xiamen Chang Gung Hospital， Xiamen? ?361000， China

[Abstract] Objective To explore the status quo of job satisfaction and turnover intention of nursing staffs in our hospital， and analyze the impact of job satisfaction on turnover intention. Methods A total of 573 nursing staffs in our hospital from 23th to 28th， February in 2018 were selected to conduct a questionnaire survey on nursing staffs using the nurse job satisfaction scale and turnover intention scale. Results The average job satisfaction score of nursing staffs was（2.83±0.56） points， and the average score of turnover intention was（2.94±0.71） points. The job satisfaction dimensions were negatively correlated with turnover intention（P<0.05）. Conclusion Job satisfaction is significantly correlated with turnover intention. All dimensions of job satisfaction are negatively correlated with turnover intention. Our hospital nursing staffs has a medium job satisfaction and a high turnover intention. Welfare treatment and work-family balance are the most inportant influencing factors for nursing staffs' willingness to leave. It is recommended that managers take targeted measures to improve the job satisfaction of nursing staff and improve the retention rate of nursing staff.

[Key words] Nursing staff; Job satisfaction; Willingness to leave; Retention rate

Hoppock（1935）最早正式提出工作滿意度概念，在其博士論文中首次正式地將工作滿意度定義為：?jiǎn)T工對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。離職意愿是個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)工作變更的可能性，發(fā)生離職行為的最直接前兆是離職意愿，即為預(yù)見(jiàn)性[1]。研究報(bào)道[2]，護(hù)理人員工作滿意度不高，會(huì)導(dǎo)致不安心于護(hù)理工作，甚至有離職意愿。民營(yíng)醫(yī)院是我國(guó)醫(yī)療系統(tǒng)的重要組成部分，承擔(dān)著我國(guó)部分醫(yī)療衛(wèi)生任務(wù)，但由于經(jīng)營(yíng)體制、文化背景、管理方式不同，民營(yíng)醫(yī)院護(hù)理人員滿意度及穩(wěn)定性差[3-5]，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)水平下降及人力成本增加。鑒于此，本研究對(duì)我院護(hù)理人員工作滿意度與離職意愿展開(kāi)相應(yīng)分析，了解深層次原因，旨在為我院護(hù)理管理者進(jìn)一步提高護(hù)理人員工作滿意度、護(hù)理質(zhì)量、留任率提供科學(xué)參考依據(jù)，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用整群抽樣法，于2018年2月23～28日我院護(hù)理人員573名，年齡18～45歲，平均（28.45±3.14）歲;工作年限0.1～11年，平均（4.39±1.14）年;男13名，占2.26%，女560名，占97.74%;中專(zhuān)16名，占2.79%;大專(zhuān)421名，占73.47%，本科136名，占23.73%;已婚278名，占48.5%，未婚295名，占51.5%;護(hù)士339名，占59.2%，護(hù)師199名，占34.7%，主管護(hù)師35名，占6.1%。納入標(biāo)準(zhǔn)：目前在護(hù)理崗位自愿參與此研究者，排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查期間產(chǎn)假、病假及外出進(jìn)修者。

1.2 方法

采用經(jīng)北京協(xié)和醫(yī)院鄭旭娟[6]翻譯的卡勞斯克/米勒護(hù)士工作滿意度量表（MMSS），整體系數(shù)0.945，信度系數(shù)范圍0.758～0.900，按 5級(jí)評(píng)分法，從5分（非常滿意）到1分（非常不滿意），依據(jù)護(hù)士每項(xiàng)滿意度得分，理想最高分與實(shí)際得分之間比值為指標(biāo)值。問(wèn)卷內(nèi)容：（1）基本資料：年齡、婚姻狀況、職稱(chēng)、學(xué)歷、科室、工作年限、家人支持、夜班頻率及稅前收入等;（2）護(hù)士工作滿意度量表，共8大類(lèi)31項(xiàng)，8大類(lèi)分別為：與同事的關(guān)系、被表?yè)P(yáng)和認(rèn)可、控制與責(zé)任、互動(dòng)機(jī)會(huì)、職業(yè)機(jī)會(huì)、排班、福利待遇及工作與家庭平衡。

采用1982年由Michael和Spector編制的離職意愿量表（TIQ），信度系數(shù)0.77，內(nèi)容效度0.67，該量表6個(gè)條目，評(píng)分l～4級(jí)，采用方向計(jì)分，得分越高，表明離職意愿越強(qiáng)烈;分3個(gè)維度：辭去當(dāng)前工作可能性（條目1、6）、尋找其他工作動(dòng)機(jī)（條目2、3）、獲得其他工作可能性（條目4、5）。

采用不記名方式，借助問(wèn)卷星平臺(tái)于2018年2月23～28日請(qǐng)本院631名護(hù)士自行上網(wǎng)填寫(xiě)問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷573份，回收率90.8%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)或方差分析，采用Spearman進(jìn)行相關(guān)性分析，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作滿意度各維度分值情況分析

573名護(hù)理人員平均工作滿意度得分為（2.83±0.56）分，各維度得分按由高到低順序排序，根據(jù)各維度分值表現(xiàn)情況發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對(duì)象最滿意的為與同事之間的關(guān)系，最不滿意的包括福利待遇及工作與家庭平衡，見(jiàn)表1。

表1? ?護(hù)理人員工作滿意度各維度分值情況分析（n=573）

2.2 護(hù)理人員主要離職意愿各維度分值情況分析

結(jié)果顯示，護(hù)士離職意愿量表平均得分為（2.94±0.71）分，其中獲得其他工作可能性分值最高，見(jiàn)表2。

表2? ?護(hù)理人員離職意愿各維度分值情況分析（n=573）

2.3 不同個(gè)體特征的護(hù)理人員工作滿意度與離職意愿分析

護(hù)理人員工作滿意度及離職意愿與年齡、工作年限、職級(jí)、學(xué)歷、婚姻狀況、家庭對(duì)工作的支持、上夜班頻率、工作科室及收入存在密切關(guān)系，且不同特征護(hù)士除性別外，其他特征工作滿意度與離職意愿存在較大差異（P<0.05），見(jiàn)表3。

2.4 護(hù)理人員工作滿意度與離職意愿各維度相關(guān)性分析

護(hù)理人員工作滿意度與離職意愿各維度均呈負(fù)相關(guān)（P<0.05），見(jiàn)表4。

3 討論

3.1 護(hù)理人員工作滿意度分析

本研究調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)理人員平均工作滿意度得分為（2.83±0.56）分，處于中等水平，各維度中最滿意的為與同事之間的關(guān)系及被表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，最不滿意的為福利待遇及工作與家庭平衡，與趙瑾等[7]的研究結(jié)果一致。與同事的關(guān)系分別為護(hù)護(hù)關(guān)系、醫(yī)護(hù)關(guān)系及與其他相關(guān)輔助部門(mén)關(guān)系，工作中與同事關(guān)系融洽，和諧相處，可保持心情愉悅，提高工作滿意度，且護(hù)士工作需要團(tuán)隊(duì)合作精神，孫啟芬[8]、程瑤等[9]研究表明良好的團(tuán)隊(duì)合作有利于提高工作滿意度，降低離職率。我院定期舉辦與員工座談會(huì)、新進(jìn)人員晚會(huì)、護(hù)士節(jié)晚會(huì)、節(jié)日全院聚餐晚會(huì)、戶外拓展等活動(dòng)，為豐富業(yè)余生活，開(kāi)展多個(gè)社團(tuán)活動(dòng)，進(jìn)一步提升護(hù)理人員凝聚力，融洽同事關(guān)系，提升護(hù)理人員工作滿意度。被表?yè)P(yáng)和認(rèn)可可激勵(lì)工作熱情，促進(jìn)心情愉悅，增加榮譽(yù)感，我院設(shè)置院長(zhǎng)信箱表?yè)P(yáng)制度、人員考核優(yōu)良制度、及征文、攝影、各種技術(shù)活動(dòng)競(jìng)賽等，充分肯定護(hù)理人員價(jià)值感，提升護(hù)理人員工作滿意度。福利待遇和工作與家庭平衡是影響工作滿意度的重要因素，隨著社會(huì)對(duì)護(hù)理行業(yè)的要求不斷增加，巨大的工作付出及工作壓力若與期望回報(bào)不一致，繁重的護(hù)理工作，如果得不到家人、親戚朋友支持，易使人對(duì)工作產(chǎn)生失落感、職業(yè)倦怠感，降低工作滿意度。

3.2? 護(hù)理人員離職意愿分析

本研究結(jié)果顯示，護(hù)理人員離職意愿量表平均得分為（2.94±0.71）分，依據(jù)離職意愿等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，離職意愿高，情況不容樂(lè)觀，其中以獲得其他工作可能性分值最高，與嚴(yán)麗娟等[10]研究報(bào)道一致。不同于一般服務(wù)行業(yè)，護(hù)理行業(yè)有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)性和知識(shí)性，所以在就業(yè)上優(yōu)于其他行業(yè)，隨著醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，近幾年新開(kāi)設(shè)社區(qū)機(jī)構(gòu)、老年護(hù)理院、產(chǎn)后護(hù)理院、專(zhuān)科醫(yī)院等，且全球護(hù)理行業(yè)短缺，給護(hù)理人員提供了廣闊的工作發(fā)展空間。我院為民營(yíng)醫(yī)院，經(jīng)營(yíng)體制、管理制度、文化理念、政府支持仍在進(jìn)一步完善中，與公立醫(yī)院在管理體系、薪資機(jī)構(gòu)、福利待遇及民眾心中的影響力仍有一點(diǎn)差距，導(dǎo)致人才波動(dòng)較大，離職意愿高[11-12]。給管理者提示應(yīng)完善薪資福利制度，加強(qiáng)社會(huì)支持系統(tǒng)，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，幫助護(hù)理人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，減少離職意愿。

3.3 護(hù)理人員工作滿意度與離職意愿相關(guān)性分析

本研究調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)理人員工作滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)，其中工資福利、家庭與工作平衡、排班及互動(dòng)機(jī)會(huì)占主導(dǎo)地位，同時(shí)，這些因素與個(gè)人離職意愿存在密切聯(lián)系，若護(hù)理人員工作滿意度低，離職率就會(huì)增加。隨著近幾年來(lái)衛(wèi)生體制改革與新醫(yī)改方案的推進(jìn)，許多民營(yíng)醫(yī)院處于交替應(yīng)用過(guò)程中，因此現(xiàn)階段績(jī)效獎(jiǎng)金制度尚不完善，導(dǎo)致護(hù)理人員工作付出和回報(bào)不平衡，產(chǎn)生離職意愿心理[13-15]。我院護(hù)理人員工作績(jī)效獎(jiǎng)金雖有逐年提升，也制定了績(jī)效考核制度，但績(jī)效主要以業(yè)務(wù)量、工作量核算，未充分考慮技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)度及復(fù)雜度，未能充分體現(xiàn)多勞多得原則，且與公立醫(yī)院薪資對(duì)比仍有一段差距。這也就導(dǎo)致護(hù)理人員易在職業(yè)生涯中產(chǎn)生倦怠感，工作滿意度低，無(wú)法感受到自身價(jià)值所在，產(chǎn)生想離職的心理。

臨床護(hù)理工作大多數(shù)為女性，女性在家庭工作中占重要的多重角色，護(hù)理工作輪班制也給護(hù)理人員及其家庭作息時(shí)間帶來(lái)混亂，且目前我院大部分護(hù)理人員處于婚育年齡，承擔(dān)家中照顧小孩及老人的重大責(zé)任，特別是無(wú)法照顧家中幼兒，請(qǐng)調(diào)常日班單位需求有限，若為超齡護(hù)理人員仍未完婚，常被父母要求離職回老家。我院規(guī)模大、職工人數(shù)多，護(hù)理人員來(lái)自五湖四海，生活習(xí)慣略有不同，工作繁忙沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行互動(dòng)，易產(chǎn)生消極情緒，影響工作激情，降低工作滿意度，產(chǎn)生離職意愿。

不同個(gè)體特征的護(hù)理人員除性別外，其他特征工作滿意度與離職意向存在較大差異（P<0.05），學(xué)歷職稱(chēng)越高，技術(shù)知識(shí)越豐富，問(wèn)題處理能力越強(qiáng)，被同事領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可及尊重機(jī)會(huì)越大，同時(shí)薪資較高及晉升機(jī)率大，對(duì)工作較滿意越高及職業(yè)越穩(wěn)定。有家庭的支持，可使護(hù)理人員對(duì)工作更安心，更有責(zé)任感，沒(méi)有輪班現(xiàn)象，可規(guī)律作息，便于照顧家庭。

綜上所述，我院護(hù)理人員工作滿意度與離職意愿顯著相關(guān)，其中工資福利、家庭與工作平衡、排班及互動(dòng)機(jī)會(huì)最具影響力，護(hù)理主管應(yīng)高度關(guān)注以上因素，積極采取應(yīng)對(duì)策略，吸引和留任護(hù)理人員，確保我院護(hù)理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

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（收稿日期：2019-10-21）