論大學(xué)生就業(yè)課程中“勞動(dòng)合同法”的引入

鄧 搴，劉宇杰，李昌鈺

（廣東海洋大學(xué) 法政學(xué)院，廣東 湛江524088）

大學(xué)畢業(yè)生在應(yīng)聘時(shí)因缺乏工作經(jīng)驗(yàn)等而處于劣勢(shì)地位，使其在訂立合同時(shí)降低期望值，用人單位基于人才儲(chǔ)備等原因則會(huì)做出一定讓步；而供需關(guān)系的失衡及優(yōu)劣勢(shì)地位差異的擴(kuò)大，共同導(dǎo)致并加劇了勞動(dòng)合同當(dāng)事人的對(duì)立矛盾，使得我國(guó)勞動(dòng)合同法律糾紛案件的總量長(zhǎng)期居高不下。為此，教育部出臺(tái)了 《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》，規(guī)定高等院校在就業(yè)課程中設(shè)置諸如“思想道德修養(yǎng)和法律基礎(chǔ)”“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”等與就業(yè)相關(guān)的課程。雖然這些課程包含了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)適應(yīng)與發(fā)展等六個(gè)方面內(nèi)容，但是有關(guān)畢業(yè)生勞動(dòng)法律制度的課程卻未在“思想道德修養(yǎng)和法律基礎(chǔ)”中體現(xiàn)出來(lái)。畢業(yè)生在工作中因缺乏勞動(dòng)合同法律知識(shí)，而難以處理好涉己的勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系，導(dǎo)致與其相關(guān)的勞動(dòng)合同權(quán)益的處理常常脫離法治的軌道，進(jìn)而又陷入了更深的困境?？梢?jiàn)，畢業(yè)生就業(yè)課程缺乏勞動(dòng)法律知識(shí)的傳授及法治思維的教育和引導(dǎo)，是目前畢業(yè)生就業(yè)課程設(shè)置存在的重要問(wèn)題之一。本文試從以下幾方面對(duì)在大學(xué)生就業(yè)課程中引入“勞動(dòng)合同法”進(jìn)行具體分析。

一、引入“勞動(dòng)合同法”的必要性分析

就業(yè)課程中勞動(dòng)合同知識(shí)教育的缺失，導(dǎo)致用人單位與畢業(yè)生之間的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的約定長(zhǎng)期處于粗放甚至非法的狀態(tài)。

（一）雙向選擇就業(yè)模式呼吁參與主體具備勞動(dòng)合同法知識(shí)

建國(guó)后相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期，從中央到地方都一直貫徹國(guó)家分配畢業(yè)生工作的人才政策。1996年，我國(guó)正式取消了畢業(yè)生工作分配制度［1］。在畢業(yè)生分配制度取消前，由國(guó)家全面實(shí)施計(jì)劃調(diào)控畢業(yè)生去向，大學(xué)畢業(yè)生只需服從國(guó)家分配即可，體系完善的國(guó)家分配制度使得畢業(yè)生根本不需要考慮勞動(dòng)中的權(quán)利義務(wù)問(wèn)題。國(guó)家分配制度取消后，大學(xué)生就業(yè)選擇模式由單向變?yōu)殡p向。在雙向選擇的環(huán)境中，常常發(fā)生優(yōu)勢(shì)主體侵害劣勢(shì)主體合法權(quán)利的現(xiàn)象。國(guó)家公權(quán)力在就業(yè)市場(chǎng)中的退縮，要求國(guó)家權(quán)力不得任意介入私人法律關(guān)系，從而導(dǎo)致實(shí)踐中優(yōu)勢(shì)主體對(duì)弱勢(shì)主體的權(quán)益損害等行為難以受到公權(quán)力約束。某些畢業(yè)生利用非正常競(jìng)爭(zhēng)方式獲得就業(yè)機(jī)會(huì)的做法，使得作為優(yōu)勢(shì)主體的用人單位更加肆無(wú)忌憚。

國(guó)務(wù)院曾明確規(guī)定，就業(yè)課程的設(shè)置要使學(xué)生了解所處環(huán)境中的各種資源和限制，能夠在生涯決策和職業(yè)選擇中充分利用資源來(lái)解決就業(yè)問(wèn)題［2］?；诖耍陔p向選擇就業(yè)環(huán)境下讓學(xué)生充分學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法律知識(shí)，將直接規(guī)范、調(diào)整用人單位與勞動(dòng)者（畢業(yè)生）勞動(dòng)合同法律關(guān)系的“勞動(dòng)合同法”引入就業(yè)課程勢(shì)在必行。

（二）妥善解決勞動(dòng)中的糾紛需要適用勞動(dòng)合同法律規(guī)范

市場(chǎng)存在，合作共贏與利益沖突就會(huì)存在。就業(yè)分配時(shí)期，用人單位與勞動(dòng)者間的聯(lián)系基于國(guó)家分配產(chǎn)生，權(quán)利義務(wù)關(guān)系較為固化，兩者間產(chǎn)生糾紛的可能性較小。伴隨就業(yè)的市場(chǎng)化，就業(yè)的雙向選擇活化了權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使得用人單位與勞動(dòng)者因自身利益展開(kāi)了博弈。但是，勞動(dòng)者因數(shù)量多、勞動(dòng)合同知識(shí)儲(chǔ)備少等原因在博弈中常處劣勢(shì)，其權(quán)益受到侵害的可能性較高；用人單位則可以利用優(yōu)勢(shì)地位，提出減少其法定義務(wù)或增加其非法權(quán)利的要求以獲得更多的利益。實(shí)際上，勞動(dòng)者對(duì)這些侵害其權(quán)益的行為常常選擇默然接受，這會(huì)使得沖突堆積，最終對(duì)就業(yè)市場(chǎng)穩(wěn)定造成不良影響。然而，基于尊重市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)精神理念，司法審判必須秉持“不告不理”原則，利益博弈中的沖突與糾紛難以通過(guò)法律途徑進(jìn)行妥善處理。為實(shí)現(xiàn)定紛止?fàn)幍哪繕?biāo)，探尋解決沖突的新途徑成為必要。從就業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況分析，勞動(dòng)合同雙方間的沖突愈演愈烈，部分原因是勞動(dòng)者未能運(yùn)用法治思維徹底解決糾紛，維護(hù)和保障自身的合法權(quán)益。在法治社會(huì)中，培養(yǎng)勞動(dòng)者一方的法治思維無(wú)疑是解決沖突、處理糾紛的最根本措施。掌握法律是適用法律的前提，作為未來(lái)勞動(dòng)者的畢業(yè)生必須掌握勞動(dòng)合同法，以增加其博弈的知識(shí)與智力資本。所以，各高校需要通過(guò)增設(shè)“勞動(dòng)合同法”課程，授予畢業(yè)生與勞動(dòng)合同相關(guān)的法律知識(shí)，使畢業(yè)生可以妥善解決未來(lái)勞動(dòng)中的法律糾紛，達(dá)成改善畢業(yè)生維權(quán)環(huán)境的目的［3］。引入“勞動(dòng)合同法”是達(dá)成這一目的最佳途徑。

（三）維護(hù)良好的勞動(dòng)用工關(guān)系應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法律制度

就業(yè)市場(chǎng)自由化后，勞動(dòng)合同中權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容因意思自治而各不相同，作為勞動(dòng)合同法律關(guān)系承載形式的勞動(dòng)合同合法有效的訂立，要求勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)清楚掌握合同約定的法定邊界，使用工關(guān)系能更好的維持；而這一現(xiàn)實(shí)需求呼吁勞動(dòng)者必須學(xué)習(xí)非專業(yè)課程的“勞動(dòng)合同法”。部分畢業(yè)生因缺乏相關(guān)公力救濟(jì)的知識(shí)，對(duì)侵權(quán)行為只是模糊認(rèn)知，但終因缺乏法律思維方式而選擇私自忍受或者向用人單位暗自抵制的“非法”救濟(jì)途徑；部分畢業(yè)生因?qū)I(yè)素質(zhì)較差、缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，在崗位競(jìng)爭(zhēng)中通過(guò)舍棄合法權(quán)益來(lái)博取“表現(xiàn)良好”或“變相”提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，例如無(wú)報(bào)酬式加班、減少社會(huì)保障項(xiàng)目等，這是畢業(yè)生缺失法治思維就業(yè)意識(shí)的外在體現(xiàn)［4］。因此，畢業(yè)生在法律知識(shí)及平等意識(shí)匱乏狀態(tài)下，為了凈化和保障就業(yè)整體環(huán)境、維持正常有序的用工關(guān)系、避免用人單位的“侵權(quán)行為”普遍化后形成“潛規(guī)則”的就業(yè)“行規(guī)”，應(yīng)適時(shí)調(diào)整自己的就業(yè)觀念，提升自身勞動(dòng)合同法律水平，才能及時(shí)應(yīng)對(duì)局勢(shì)的變化與發(fā)展［5］。由此可見(jiàn)，在就業(yè)課程中引入“勞動(dòng)合同法”具有現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)?！秳趧?dòng)合同法》作為直接適用于勞動(dòng)合同法律關(guān)系主體間的法律規(guī)范，亟需引入到大學(xué)生就業(yè)課程中，以此規(guī)避勞動(dòng)合同糾紛解決時(shí)主體行為的盲目性和非法性因素。

二、引入“勞動(dòng)合同法”的可行性分析

“勞動(dòng)合同法”作為就業(yè)課程被引入，其目的是增長(zhǎng)畢業(yè)生的勞動(dòng)合同知識(shí)及其處理勞動(dòng)關(guān)系的技能，從而保障專業(yè)人才各得其所并各安其職。所以，“勞動(dòng)合同法”課程的設(shè)置既要適應(yīng)既有的就業(yè)課程的教學(xué)安排，又要在課時(shí)、時(shí)間、方式等方面合理展開(kāi)。

（一）課程課時(shí)設(shè)置

課時(shí)數(shù)量的分配要考慮授課內(nèi)容的多寡，“勞動(dòng)合同法”內(nèi)容大致有基礎(chǔ)知識(shí)及法律適用兩大部分。基礎(chǔ)知識(shí)部分包含勞動(dòng)合同法原則、主體、勞動(dòng)時(shí)間、福利待遇、勞動(dòng)形式等內(nèi)容，這與一般法律課程大致相同。該部分的課時(shí)設(shè)置可參照法學(xué)專業(yè)課程的現(xiàn)有安排。法律適用分析部分包含了就業(yè)新形勢(shì)下各種常見(jiàn)侵權(quán)行為、侵權(quán)行為之法律性質(zhì)、勞動(dòng)糾紛及其救濟(jì)途徑、法律適用的方法等內(nèi)容，該部分的授課可以結(jié)合經(jīng)典案例進(jìn)行，提升畢業(yè)生的實(shí)務(wù)操作能力，尤其是法律適用能力；也可以安排一些講座，例如設(shè)置就業(yè)新形勢(shì)普遍面臨的勞動(dòng)合同糾紛和各專業(yè)特有的糾紛類型兩大部分，可參照有關(guān)講座的課時(shí)安排。綜上，基礎(chǔ)知識(shí)部分的授課安排24個(gè)課時(shí)較為適宜，每周4個(gè)課時(shí)；法律適用分析部分的授課可安排8個(gè)課時(shí)，2周完成。

（二）開(kāi)課時(shí)間安排

開(kāi)課時(shí)間的安排要考慮到階段授課的需要、既有課程的安排及教師、學(xué)生時(shí)間安排等現(xiàn)實(shí)情況。首先，“勞動(dòng)合同法”內(nèi)容的偏差使授課需要分為兩個(gè)階段?；A(chǔ)知識(shí)部分的安排要充分適應(yīng)既有課程的時(shí)間安排?？紤]到各高校因高年級(jí)段部分學(xué)生存在就業(yè)實(shí)習(xí)或者考研考證的需要，通常會(huì)將專業(yè)課程集中安排在低年級(jí)，減少學(xué)生高年級(jí)時(shí)的課程負(fù)擔(dān)。如果將“勞動(dòng)合同法”與專業(yè)課程一樣開(kāi)設(shè)在低年級(jí)，會(huì)與專業(yè)課程產(chǎn)生沖突；所以開(kāi)課應(yīng)效仿部分就業(yè)課程，秉持低年級(jí)專業(yè)課優(yōu)先于就業(yè)課程的原則，將開(kāi)課時(shí)間安排在高年級(jí)。從客觀情況分析，大四上學(xué)期大學(xué)生即將頻繁參加招聘會(huì)、準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷等，此時(shí)開(kāi)設(shè)“勞動(dòng)合同法”基礎(chǔ)知識(shí)課程可以催生其求知欲望，而且直接應(yīng)用的機(jī)會(huì)大大增多，對(duì)鞏固學(xué)習(xí)成果能起到良好作用。法律適用課程可以直接安排在基礎(chǔ)知識(shí)課程后面，也可以單獨(dú)在大四下學(xué)期設(shè)置。在經(jīng)歷過(guò)招聘會(huì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)或工作實(shí)習(xí)等之后，再修習(xí)勞動(dòng)合同知識(shí)是溫故而知新，并為其將來(lái)工作提供正確、直觀的指引。

（三）師資配備要求

就業(yè)課程的增設(shè)推動(dòng)著高校對(duì)就業(yè)課程教師需求的增長(zhǎng)，但專業(yè)教師普遍缺乏的現(xiàn)狀，使得各高校只能將行政人員作為生涯輔導(dǎo)和就業(yè)指導(dǎo)工作的主力軍［6］。事實(shí)上，現(xiàn)有就業(yè)課程多為常識(shí)性課程，一般行政人員足以勝任其教學(xué)；但“勞動(dòng)合同法”的高專業(yè)性使一般行政人員無(wú)法勝任。因此，“勞動(dòng)合同法”任課教師的選擇不能效仿原有就業(yè)課程的做法，而應(yīng)從課程實(shí)際情況出發(fā)，選任專業(yè)型教師或外聘具有一定教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的律師。

第一，“勞動(dòng)合同法”授課教師應(yīng)從法學(xué)院選任［7］。行政人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)難以滿足專業(yè)性較強(qiáng)的課程需要?！皠趧?dòng)合同法”課程的師資配備，應(yīng)由法學(xué)院主導(dǎo)，挑選法學(xué)專業(yè)教師或有經(jīng)驗(yàn)的律師授課。

第二，“勞動(dòng)合同法”的實(shí)踐性要求授課教師必須同時(shí)具備法律理論水平和實(shí)務(wù)操作能力。就業(yè)課程的目標(biāo)在于幫助學(xué)生合法合理、有利有節(jié)地就業(yè)。因此，在授課中要求教師通過(guò)課堂教學(xué)來(lái)提高學(xué)生勞動(dòng)權(quán)利認(rèn)知能力和保障能力。開(kāi)設(shè)“勞動(dòng)合同法”課程，就是為學(xué)生儲(chǔ)備勞動(dòng)合同法知識(shí)及其法律適用能力，所以應(yīng)優(yōu)先選任具有實(shí)務(wù)操作能力的專業(yè)教師。當(dāng)然，目前還可以采取基礎(chǔ)理論知識(shí)教學(xué)以法學(xué)專業(yè)教師為主、而法律適用教學(xué)以律師為主的混合搭配模式。

第三，構(gòu)建教學(xué)平臺(tái)，從勞動(dòng)合同糾紛處理的專門機(jī)構(gòu)中選任適格人士擔(dān)任該課程的授課教師。與勞動(dòng)就業(yè)研究的專業(yè)機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)仲裁委、法院、律師事務(wù)所等展開(kāi)合作，由上述機(jī)構(gòu)選派適格的專業(yè)人士承擔(dān)授課任務(wù)。以企業(yè)為基地,增強(qiáng)就業(yè)課程教師與企業(yè)專業(yè)人員的聯(lián)系,進(jìn)行廣泛的交流與合作,使學(xué)校能擁有一支相對(duì)穩(wěn)定、專兼結(jié)合、高素質(zhì)、專業(yè)化、職業(yè)化的就業(yè)課程隊(duì)伍［8］。

（四）教育教學(xué)方法和教材

課程的目標(biāo)決定適用的教學(xué)方法。“勞動(dòng)合同法”課程目標(biāo)的實(shí)用性使得教學(xué)方法的選用不必在理論上、理念上追求絕對(duì)完美主義和理想主義，更需要以實(shí)踐性的教學(xué)方法進(jìn)行授課，注重知識(shí)教學(xué)成果的實(shí)際應(yīng)用［9］。授課中可根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況運(yùn)用情景再現(xiàn)、法庭模擬等實(shí)踐性的教學(xué)方法。比如，面對(duì)缺乏法學(xué)基礎(chǔ)的畢業(yè)生，教師更適宜運(yùn)用案例教學(xué)法，通過(guò)將知識(shí)融于實(shí)際案例中使學(xué)生更容易明白其要點(diǎn)，提高就業(yè)實(shí)踐中學(xué)生適用法律條文的能力。再比如，面對(duì)正在尋求救濟(jì)的畢業(yè)生，授課中可以通過(guò)組織學(xué)生參與權(quán)利救濟(jì)途徑分析、救濟(jì)策略制定等全過(guò)程推演，既為案件當(dāng)事人提供了理論指引，又教育引導(dǎo)了其他畢業(yè)生。此外，還可以通過(guò)模擬法庭的方式，組織學(xué)生進(jìn)行法律主體轉(zhuǎn)化，進(jìn)行交叉式、多維度的學(xué)習(xí)和交流，從而提高適用法律的能力等。

“勞動(dòng)合同法”教材的選擇必須充分考慮實(shí)踐教學(xué)方法的要求。例如，在《勞動(dòng)合同法》文本的選擇上，不宜選取普通版文本；而選用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（案例應(yīng)用版）》《勞動(dòng)合同法一本通》等含有注釋的法條更為適宜。

三、“勞動(dòng)合同法”課程的展開(kāi)——以勞動(dòng)合同法律關(guān)系變動(dòng)為主線

《勞動(dòng)合同法》是以勞動(dòng)合同法律關(guān)系要素及其變動(dòng)為主線而設(shè)計(jì)框架和條文的，為了保證預(yù)期效果的達(dá)成，遵循其規(guī)律來(lái)開(kāi)展授課是最佳途徑。

（一）勞動(dòng)合同的訂立與生效

訂立勞動(dòng)合同的行為是一種社會(huì)行為，而且是勞動(dòng)合同法律關(guān)系產(chǎn)生的主要方式，也是前提條件之一。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。作為強(qiáng)制性條款，法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人盡可能的減少因權(quán)利義務(wù)約定記載不明而產(chǎn)生糾紛。然而，2014-2016年的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)據(jù)顯示，在該報(bào)告期內(nèi)，因未訂立勞動(dòng)合同產(chǎn)生糾紛的案件占所有審結(jié)的勞動(dòng)糾紛案件總數(shù)的19.27%，共計(jì)119 866件。數(shù)據(jù)還顯示，在合同的內(nèi)容中，因工資標(biāo)準(zhǔn)或其它勞動(dòng)報(bào)酬約定不明而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛占案件總數(shù)的18.34%，共計(jì)114 096件［10］。由此可見(jiàn)，訂立勞動(dòng)合同的行為直接關(guān)系著勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生和數(shù)量多寡，而清晰、明確的約定非通過(guò)書面勞動(dòng)合同作為記載依據(jù)的方式，則難以排除合同雙方當(dāng)事人日后反言。

關(guān)于勞動(dòng)合同的生效問(wèn)題，根據(jù)我國(guó)《合同法》第五十二、五十三條及《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)在理論上厘清合同訂立行為、合同生效要件、合同可撤銷情形、合同無(wú)效情形等，從而最大限度的規(guī)避在勞動(dòng)合同訂立實(shí)踐中法律糾紛的產(chǎn)生。此外，勞動(dòng)合同部分無(wú)效的法律后果、自始無(wú)效的認(rèn)定以及無(wú)效后勞動(dòng)報(bào)酬的支付等知識(shí)內(nèi)容，也應(yīng)當(dāng)要求學(xué)生加以掌握。

（二）勞動(dòng)合同的履行與變更

履行勞動(dòng)合同，就是雙方履行締約的勞動(dòng)合同中所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)。合同權(quán)利義務(wù)的繁多決定了授課時(shí)必須有所側(cè)重。2014-2016年的勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)據(jù)顯示，在該報(bào)告期內(nèi)，因拖欠或未足額支付工資產(chǎn)生糾紛占案件總數(shù)的35.99%，共計(jì)223 861件；因加班費(fèi)產(chǎn)生糾紛的，占案件總數(shù)的4.72%，共計(jì)29 374件；因社會(huì)保險(xiǎn)產(chǎn)生的占案件總數(shù)的4.76%，共計(jì)29 586件，其中因工傷保險(xiǎn)待遇產(chǎn)生的糾紛占因社會(huì)保險(xiǎn)產(chǎn)生糾紛的71.90%，共計(jì)21 273件［10］。據(jù)此，我國(guó)的勞動(dòng)合同糾紛主要集中在勞動(dòng)報(bào)酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)及加班費(fèi)三個(gè)方面。這些數(shù)據(jù)的背后，客觀上反映出勞動(dòng)合同糾紛的本質(zhì)問(wèn)題。同時(shí)也給講授“勞動(dòng)合同法”提出更高要求：第一，在勞動(dòng)合同履行中常常出現(xiàn)諸如用人單位拖欠或未足額支付工資的違約行為，作為勞動(dòng)者的一方，應(yīng)當(dāng)如何展開(kāi)權(quán)利救濟(jì)，如何做到既不損害兩者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系又保障自身的合法權(quán)利？第二，在勞動(dòng)合同的履行中，如何處理好加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)等其他勞動(dòng)福利待遇問(wèn)題？這就要求學(xué)生對(duì)勞動(dòng)待遇等知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)全面的學(xué)習(xí)。無(wú)論勞動(dòng)合同如何變更，畢業(yè)生都應(yīng)當(dāng)在就業(yè)課程中學(xué)會(huì)在堅(jiān)守意思自治原則的基礎(chǔ)上，處理因勞動(dòng)合同內(nèi)容變更而引發(fā)的權(quán)利義務(wù)變動(dòng)或利益沖突。

（三）勞動(dòng)合同的解除與終止

勞動(dòng)合同的解除是勞動(dòng)合同法律關(guān)系消滅的原因之一，在法律上主要是雙方協(xié)商解除和單方解除兩大類。其中單方解除是產(chǎn)生糾紛的主要來(lái)源，分為用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除兩類。從概率理論上講，用人單位或勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生糾紛的可能是均等的，但實(shí)踐中的情況卻不盡相同。2014-2016年因解除勞動(dòng)合同引起的糾紛占勞動(dòng)糾紛總量的30.79%，共有191 498件。其中109 247件為用人單位單方解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生的糾紛，56 028件是因?yàn)閯趧?dòng)者不能勝任工作?？梢?jiàn)，因勞動(dòng)者單方解除的案件數(shù)量不少，但用人單位單方解除勞動(dòng)合同引起的糾紛數(shù)量顯然更多。在授課中應(yīng)當(dāng)同時(shí)對(duì)雙方主體的解除權(quán)及其行為進(jìn)行系統(tǒng)深入分析，但對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的講解應(yīng)有所側(cè)重。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十七、三十八、四十二條規(guī)定了勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同及用人單位可否解除的條件。其中勞動(dòng)者獲得解除權(quán)較為容易，只需用人單位違法或者未適當(dāng)履行勞動(dòng)合同即可，且行使解除權(quán)一般也只需負(fù)提前告知義務(wù)。而用人單位獲得解除權(quán)則主要是因勞動(dòng)者問(wèn)題和因用人單位經(jīng)濟(jì)問(wèn)題兩種：在勞動(dòng)者自身原因的勞動(dòng)合同解除中，有過(guò)失性辭退和無(wú)過(guò)失性辭退兩種，其中過(guò)失性辭退的六項(xiàng)條件因規(guī)定比較明確具體，無(wú)過(guò)失性辭退規(guī)定較為抽象；在用人單位的經(jīng)濟(jì)性裁員中，被裁者對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)裁員的原因應(yīng)當(dāng)有所了解，用人單位對(duì)被裁者應(yīng)當(dāng)給予一定補(bǔ)償。因此，在講授用人單位獲得解除權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)著重分析用人單位無(wú)過(guò)失性辭退以及不得解除勞動(dòng)合同的情形。此外，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同終止的六個(gè)原因；而該法的第四十五條則規(guī)定了勞動(dòng)合同終止的例外情形，授課時(shí)不宜疏漏。

總之，以勞動(dòng)合同法律關(guān)系的變動(dòng)為思路而展開(kāi)“勞動(dòng)合同法”的授課，不僅能起到提綱挈領(lǐng)的作用，向授課對(duì)象全圖景的宏觀展示勞動(dòng)合同法律關(guān)系，還能時(shí)刻提示授課對(duì)象所處的法律關(guān)系階段，從而快捷、正確的適用法律。

四、結(jié)語(yǔ)

大學(xué)生就業(yè)課程設(shè)置改革是我國(guó)高校就業(yè)工作的重要組成部分。畢業(yè)生一方對(duì)《勞動(dòng)合同法》知識(shí)的匱乏而引發(fā)的非法治思維模式及其行為模式，不僅阻礙了勞動(dòng)糾紛本身的合法解決，而且還引發(fā)了新的法律糾紛。復(fù)雜多變的勞動(dòng)利益關(guān)系是否能妥當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)化為合法的勞動(dòng)合同法律關(guān)系，并受《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范、調(diào)整和約束，是大學(xué)畢業(yè)生各得其所、樂(lè)在其所的法治保障關(guān)鍵。在就業(yè)課程中引入、確立“勞動(dòng)合同法”，不是要鼓勵(lì)作為勞動(dòng)者的畢業(yè)生拿起法律武器和用人單位去爭(zhēng)取非法利益，而是出于主體間的均勢(shì)來(lái)審視，站在公平正義的高度來(lái)調(diào)整權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，從而構(gòu)建穩(wěn)定的勞動(dòng)合同法律關(guān)系。