基于績效技術(shù)的民辦高校師資隊伍優(yōu)化策略研究

王錚 鄒春花

摘 要：當(dāng)前民辦高校師資隊伍建設(shè)存在數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理、穩(wěn)定性差等諸多問題，運用績效技術(shù)理論及模型，從績效分析、原因分析、干預(yù)方案設(shè)計、實施以及評價五個環(huán)節(jié)，通過合理設(shè)置工作崗位、強化校內(nèi)人才培養(yǎng)、優(yōu)化人才引進機制、完善激勵制度等手段進行優(yōu)化，將有助于提升民辦高校師資隊伍建設(shè)工作績效，提高教師隊伍的綜合實力及水平，為服務(wù)于我國高等教育強國建設(shè)的目標做出更大的貢獻。

關(guān)鍵詞：民辦高校;師資建設(shè);績效技術(shù)

近年來，隨著我國高等教育的普及，民辦高校發(fā)展迅猛，規(guī)模不斷擴大，但在專業(yè)設(shè)置、生源質(zhì)量、辦學(xué)條件、教師隊伍建設(shè)等方面的短板也逐漸凸顯。師資力量是民辦高校生存與發(fā)展的核心資源，只有建設(shè)一支質(zhì)優(yōu)量大、結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍，才能真正實現(xiàn)民辦高校的內(nèi)涵式發(fā)展，應(yīng)對高等教育領(lǐng)域的激烈競爭。

一、民辦高校師資隊伍現(xiàn)狀

目前民辦高校教師從總體上可分為專任教師和外聘教師兩類，專任教師多為公辦高校已經(jīng)退休教授或符合條件的畢業(yè)生，外聘教師主要來源于附近高校的在讀生或者普通高校、科研機構(gòu)的在職教師、工作人員，其中外聘教師占總體的比例不小。教師整體學(xué)歷水平近年來雖呈上升趨勢，但骨干教師以及學(xué)科帶頭人的上升勢頭趨緩。由于辦學(xué)經(jīng)費有限等原因，從整體來看，民辦高校教師隊伍建設(shè)還存在著較多問題。

（一）師資數(shù)量不足。按照教育部〔2004〕2號文件要求，除教育、藝術(shù)、醫(yī)學(xué)類院校外，我國高等院校師生比例一般不得超過1：18，部分民辦高?，F(xiàn)已遠超該標準。由于民辦高校在政策、待遇、教學(xué)經(jīng)費等方面的劣勢，影響了各類人才的引進，專任教師隊伍數(shù)量提升方面力不從心，隨著學(xué)生人數(shù)增加，教師數(shù)量不足的情況比較普遍。

（二）結(jié)構(gòu)不合理。年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“兩頭大、中間小”的特點，40歲以下的青年教師和60歲以上的離退休教師占比較大，而40-60歲之間的中青年教師資源匱乏，這對于學(xué)校正常的教學(xué)活動將產(chǎn)生不利影響;學(xué)歷結(jié)構(gòu)能反映教師隊伍整體知識水平和科研潛力，近年來民辦高校在引進人才時對學(xué)歷水平愈發(fā)重視，教師隊伍的學(xué)歷水平不斷提升，雖然目前半數(shù)以上教師都具有研究生學(xué)歷也不斷鼓勵在職教師進修，但仍難以在短時間內(nèi)改變學(xué)歷結(jié)構(gòu)不夠合理的現(xiàn)狀;職稱結(jié)構(gòu)上，專任教師中高級職稱的多為離退休或者年紀較大教授，因此民辦高校教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)也呈現(xiàn)出啞鈴特點，兩極分化較嚴重。

（三）綜合素質(zhì)有待提升。綜合素質(zhì)包括專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)兩部分，從專業(yè)技能來看，年輕教師工作時間短、教學(xué)經(jīng)驗不足;年齡較大教師雖然教學(xué)經(jīng)驗豐富，但知識和技能貯備更新能力較弱，再加之經(jīng)費緊張，教師接受在職培訓(xùn)的機會有限，因此教師隊伍整體的專業(yè)水平仍需進一步提升;在社會聲譽、教學(xué)資源等方面的劣勢，影響了教師榮譽感的形成，影響了部分教師愛崗敬業(yè)精神的培養(yǎng)。

（四）穩(wěn)定性較差。外聘教師由于離職成本低，一旦本職工作與外聘工作發(fā)生沖突時多舍棄外聘工作;退休返聘教授已經(jīng)有了較穩(wěn)定的工資收入，工作中稍有不順心或者健康原因極易產(chǎn)生離職想法;由于社會觀念問題，年輕教師多將民辦高校作為職業(yè)生涯“跳板”，歸屬感較低，一旦遇到更好地機會就會毫不猶豫的離開，教學(xué)工作難以形成穩(wěn)定的良性循環(huán)，一定程度上影響了教學(xué)質(zhì)量。

二、績效技術(shù)理論

績效技術(shù)（Human Performance Technology，簡稱HPT）起源于20世紀60年代的教育技術(shù)領(lǐng)域，目前學(xué)術(shù)界對其定義尚未統(tǒng)一，本文將績效技術(shù)定義為用系統(tǒng)的方法分析組織績效，通過對原因的探尋來設(shè)計績效改進干預(yù)措施，并在方案實施過程中進行相應(yīng)評價，以不斷縮小績效差距，最終實現(xiàn)組織預(yù)期績效目標的過程。

績效技術(shù)認為影響組織績效的原因是多方面的，因此在干預(yù)措施選擇上也強調(diào)多樣性。目前民辦高校教師隊伍建設(shè)多以培訓(xùn)為主，但從未來發(fā)展趨勢看，與企業(yè)開展校企合作、實行教學(xué)競賽、設(shè)計豐富的、有吸引力的激勵措施也是可行的，因此有必要將績效技術(shù)思維引入到教師隊伍建設(shè)過程，科學(xué)評估教師隊伍建設(shè)投入和教師個人、學(xué)校教學(xué)質(zhì)量提升方面的收益，真實、客觀反映學(xué)校師資力量建設(shè)的成效。

三、基于績效技術(shù)的民辦高校師資隊伍建設(shè)優(yōu)化策略

全美績效和教學(xué)協(xié)會（ISPI）于1992年提出了績效技術(shù)的操作性過程模型，作者結(jié)合民辦高校教師隊伍建設(shè)實際，建立了民辦高校教師隊伍優(yōu)化過程模型，如圖所示。

（一）績效分析。該環(huán)節(jié)主要通過分析期望績效和實際績效，明確二者之間的差距。民辦高校在創(chuàng)建之初都會結(jié)合高等教育發(fā)展趨勢、學(xué)術(shù)環(huán)境、自身辦學(xué)理念及資源優(yōu)勢等因素來制定發(fā)展戰(zhàn)略和任務(wù)目標，無論是什么樣的發(fā)展目標，都需要有相對應(yīng)的教師隊伍做保障，這支教師隊伍在年齡、學(xué)歷、學(xué)緣、知識技能、專業(yè)素質(zhì)等方面都需能滿足戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的需要。通過對期望的教師隊伍結(jié)構(gòu)、規(guī)模和實際師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進行對比分析，就能找到差距，找到需要通過績效設(shè)計和管理的方法來加以解決的問題。

（二）原因分析。原因分析是績效技術(shù)運用過程中非常重要的一個環(huán)節(jié)，是績效差距和干預(yù)措施設(shè)定環(huán)節(jié)間的紐帶，只有查找到影響組織績效的原因，才能據(jù)此制定有針對性的干預(yù)措施。作者結(jié)合調(diào)研，認為造成民辦高校教師隊伍建設(shè)績效問題的原因可歸結(jié)為以下幾個方面：

1.辦學(xué)條件有限。我國民辦高校興起時間短，文化底蘊不足，辦學(xué)經(jīng)費多來源于民間資本和學(xué)費收入。由于經(jīng)費需要自行籌集，也缺乏政府政策支持，因此在基礎(chǔ)設(shè)施、辦學(xué)設(shè)備、圖書儲備、教師薪酬福利等方面與公辦高校相比存在較大的差距。再加之社會對民辦高校的偏見，使得民辦高校較難招聘到高層次的人才，即使花費較高成本引入了人才，也往往由于退休后的福利待遇、課題申報機會或者科研平臺等原因留不住人才。

2.教師培養(yǎng)方式不夠科學(xué)。教師的知識技能水平?jīng)Q定了民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求，必須不斷更新知識結(jié)構(gòu)。目前民辦高校在教師培養(yǎng)上由于缺乏系統(tǒng)設(shè)計、培訓(xùn)內(nèi)容與實踐一定程度脫節(jié)、培訓(xùn)形式單一等原因，培訓(xùn)效果有限;雖然鼓勵中青年教師繼續(xù)深造，但卻在經(jīng)費支持上存在困難，特別是一些學(xué)?；ㄙM大量成本和資源培養(yǎng)的骨干教師，管理者為了保證其在外出進修后能回到學(xué)校，設(shè)置了諸多門檻，更加重了人才流失問題。

3.激勵制度不完善。當(dāng)前民辦高校教師薪酬結(jié)構(gòu)多采用“基本工資+績效工資+課時津貼+社會保險”的形式，經(jīng)費緊張的壓力和民辦的性質(zhì)使其薪酬方面缺乏競爭力和激勵性，再加之教學(xué)任務(wù)較重，教師易對勞動收入和報酬產(chǎn)生不公平感。激勵方式也較為單一，忽視了高知群體對精神激勵的需求，單一的物質(zhì)激勵手段難以調(diào)動教師工作的積極性。

4.教師隊伍評估不合理。在對教師隊伍建設(shè)評估過程中，指標的選定非常重要。目前民辦高校在設(shè)定教師評估指標時多參考公辦學(xué)校的做法和標準，如對工資水平的評估多偏重于學(xué)歷、職稱，教師水平的評定多參考論文發(fā)表數(shù)量等，忽視了民辦高校自身的發(fā)展方向及教師隊伍實際情況，評估標準的偏差極易誤導(dǎo)教師朝著錯誤的標準努力，但結(jié)果卻無益于學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升。

（三）干預(yù)方案設(shè)計。結(jié)合問題和原因分析，可采取以下干預(yù)措施：

1.合理設(shè)置工作崗位。崗位設(shè)置是否合理直接影響學(xué)校人才引進和教師隊伍建設(shè)成效。民辦高校最大的特點就是靈活，因此在設(shè)置工作崗位時必須充分發(fā)揮這一優(yōu)勢，結(jié)合社會、企事業(yè)需要和教學(xué)實踐合理設(shè)置教學(xué)崗位;充分考慮不同專業(yè)性質(zhì)和教學(xué)、科研側(cè)重點，清晰、合理地描述崗位工作職責(zé);構(gòu)建公平合理的選人用人機制，注重教師個人的教學(xué)實踐能力，實行競聘上崗，不單純依靠教師學(xué)歷、職稱、關(guān)系等因素聘任教師。

2.強化校內(nèi)人才培養(yǎng)。加強對學(xué)校現(xiàn)有教師隊伍的培養(yǎng)開發(fā)，增加培訓(xùn)經(jīng)費投入，鼓勵和支持教師特別是學(xué)科帶頭人、骨干教師參加訪學(xué)、學(xué)歷進修和各類培訓(xùn);結(jié)合學(xué)校發(fā)展方向制定完善的教師培養(yǎng)開發(fā)規(guī)劃，優(yōu)化教師培訓(xùn)管理體系機制，充分考慮不同層次教師梯隊的培訓(xùn)需求，豐富培訓(xùn)內(nèi)容及形式，積極開展校企合作，重視實踐能力的培養(yǎng)，不斷提升現(xiàn)有教師隊伍的知識水平與能力。

3.優(yōu)化人才引進機制。只有不斷充實新鮮血液，才能確保教師隊伍的活力。為避免資源浪費，管理者在制定招聘計劃時必須充分考慮學(xué)校未來的學(xué)科設(shè)置需要，嚴格人才準入機制和招聘標準，認真總結(jié)自身在薪酬待遇、科研資源、教師培養(yǎng)等方面的優(yōu)勢，以此來吸引優(yōu)秀人才。與此同時合理利用校外資源，在解決教師數(shù)量不足、降低教學(xué)成本的同時，激發(fā)教師隊伍創(chuàng)造力。特別是針對自己的薄弱學(xué)科，可聘請該領(lǐng)域?qū)＜医淌趽?dān)任外聘教師，充分利用其在科研教學(xué)、學(xué)科建設(shè)等方面優(yōu)勢，彌補自身短板。

4.完善激勵制度。采取分層激勵方式，合理設(shè)置教師和管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)比例，設(shè)計差異化的薪酬體系，教師的薪酬結(jié)構(gòu)要與自身的教學(xué)水平、科研能力以及工作績效掛鉤，保證薪酬的激勵性和競爭性;豐富激勵手段，除了工資、獎金等傳統(tǒng)激勵手段外，還可結(jié)合民辦高校實際情況設(shè)置購房購車、療養(yǎng)旅游等特色化福利，甚至可以針對一些學(xué)科帶頭人、骨干教師及工作年限長的教師，將延期支付的理念引入到激勵制度構(gòu)建中，以留住關(guān)鍵人才。

（四）方案實施與干預(yù)。有時績效改進工作的失敗往往并不是因為干預(yù)措施設(shè)置選擇不合理，而是缺乏對方案實施過程的管控，未充分考慮到實施過程中可能遇到的阻礙，因此管理者在制定教師隊伍建設(shè)績效提升方案后，進入實施環(huán)節(jié)就要加強監(jiān)管，避免由于實施不力導(dǎo)致改革失敗;同時優(yōu)化辦學(xué)條件，加強校園文化特別是教師文化建設(shè)，為干預(yù)方案施行提供良好環(huán)境。

（五）績效評價。對方案實施效果進行評價是確保干預(yù)措施發(fā)揮效力的唯一途徑，評價不是績效技術(shù)過程的最后一步，而應(yīng)貫穿于整個績效改進的過程中，如在差距和原因分析環(huán)節(jié)，要評價差距和造成差距原因是否客觀，在干預(yù)措施設(shè)計與開發(fā)環(huán)節(jié)，要評價各項干預(yù)措施的可行性，在實施環(huán)節(jié)則要從總體上評價干預(yù)措施的實際效果，進而判斷該措施是否采用等。當(dāng)然對績效結(jié)果的評價還會受到外部環(huán)境因素的影響，如政策變化，學(xué)校資源情況變化，教師知識、技能、需求動機改變等，只有充分考慮上述因素的影響，才能對干預(yù)措施做出客觀、全面的評價。

本文借助績效技術(shù)管理理論，對我國民辦高校師資建設(shè)存在的問題、成因以及改進措施進行了探討，力求為我國民辦高校發(fā)展進行有益的探索。事實上，只要民辦高校正視自身在師資建設(shè)方面存在的問題，借助科學(xué)的理論認真改進優(yōu)化，必然可以不斷提高自身的師資水平和綜合實力，為服務(wù)于我國高等教育強國建設(shè)的目標做出更大的貢獻。

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作者簡介：

王? 錚（1982-），女，講師，研究方向：人力資源管理。

通訊作者：鄒春花（1974-），女，副教授，研究方向：人力資源管理