互聯(lián)網(wǎng)時代高校圖書館人力資源管理創(chuàng)新研究

鐘赫

摘 要：在當前的互聯(lián)網(wǎng)時代下，信息的爆炸式增長、人們對于知識更多元化的需求，給高校圖書館帶來了巨大挑戰(zhàn)，而對于高校圖書館而言，人力資源是其在運行和管理過程中的重要資源，高校圖書館要適應當前的互聯(lián)網(wǎng)時代，對人力資源管理進行創(chuàng)新是迫切而必要的，本文即對此進行了研究。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代;圖書館;人力資源管理

在信息技術(shù)不斷進步的背景下，國內(nèi)圖書館行業(yè)已經(jīng)步入互聯(lián)網(wǎng)時期。在圖書館各種因素中人才是其中最為重要的，是該行業(yè)發(fā)展過程中的主要構(gòu)成部分。學校圖書館的人力資源情況關(guān)系到工作能力與質(zhì)量。所以，在互聯(lián)網(wǎng)條件下，學校圖書館想要實現(xiàn)長期穩(wěn)定運行，就需要對管理工作加以創(chuàng)新。

一、高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源整體質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不合理

對圖書館人才質(zhì)量進行評估之時，不能僅看高學歷、高職稱人員的數(shù)量與占比，還需考慮人才結(jié)構(gòu)的科學性。學校圖書館和公共圖書館都面臨著結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象：年齡、性別、學歷、專業(yè)等方面都沒有那么科學。年齡大的人員較多，而精力充沛、具備專業(yè)理論的人員不多;女性員工較多、男性員工不多;擁有博士或者碩士以上學歷的員工最少，還缺少大量擁有圖書情報學、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、英語的技術(shù)人員，特別是高質(zhì)量人員。此種人員結(jié)構(gòu)無法符合信息時代下圖書館發(fā)展的需求。

（二）缺乏人員流動的機制與繼續(xù)培訓機制

人員在組織中的科學流動會促使其專業(yè)理論、實踐經(jīng)驗、工作水平的提升，而圖書館不管和學校其他機構(gòu)之間，或者內(nèi)部職位間均缺乏一定的流動性。在技術(shù)不斷進步的背景下，人員知識結(jié)構(gòu)無法順應時代發(fā)展的步伐，所以大量人員盡管從事數(shù)年文獻信息工作，擁有眾多實踐經(jīng)驗，技能優(yōu)良，不過知識無法及時更新。這就需要增強繼續(xù)教育力度，而事實上因為一系列因素，只有部分人能夠參與短期培訓班，學習機會不多，大多數(shù)人在圖書館從業(yè)多年，但是并未參與任何類型的培訓活動。

（三）思想觀念與行為方式滯后

因為目前圖書館領(lǐng)導者人才管理認知低下，還有長時間形成的重視以“工作”當作核心，關(guān)注管理人才，由于受到傳統(tǒng)思維觀念的腐蝕，一些管理者還在扮演著“家長”的角色，此類管理形式必定存在一定的強制性，無法提高館員的工作熱情，體現(xiàn)其潛在能力。從館員方面進行分析，因為受到重視儲藏忽視使用的管理觀念的影響，還有信息技術(shù)改革面臨的外部威脅，也或許會造成一些人員缺少勝任力，進而喪失熱情和上進心。所以，圖書館管理者與人員的傳統(tǒng)思想理念和行為模式必定會不利于各項工作的順利推進。

二、建議與對策

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，迎接時代挑戰(zhàn)

改變以往思維理念是學校圖書館符合網(wǎng)絡(luò)時代發(fā)展需求的重點所在，作為一名領(lǐng)導者，必須建立“以人為本、人才第一”的觀念。必須按照個人的特點來確定對應的崗位，這是增強人才資源管理的關(guān)鍵所在。管理者應該植根于人員的結(jié)構(gòu)來進行有效管理。所以需要明確人才素養(yǎng)的差異性，建立“以人為本”的觀念。盡量將所有人員安排在最符合個人特征的職位上，讓他們體現(xiàn)出自身的能力，有助于完成發(fā)展目標。

（二）優(yōu)化結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才資源的效能

首先，對員工引進進行有效管理，學校圖書館必須根據(jù)不同職位要求加以聘請，防止出現(xiàn)“想要的進不來，想來的不想要”的不良情況。其次，必須引進圖書情報學、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、英語類人員，尤其是招聘既熟悉圖書館業(yè)務(wù)，又了解信息技術(shù)的高質(zhì)量人員。其次，合理確定崗位，應盡量做到人盡其才。圖書館應該了解人才分配的基礎(chǔ)理論，按照不同職位需求和個體特征，把各種人員安排到對應的職位上。充分體現(xiàn)出員工自身價值，體現(xiàn)出群體的優(yōu)良效應，在真正意義上實現(xiàn)人盡其才。

（三）建立健全管理機制，構(gòu)筑良好的管理環(huán)境

一方面，構(gòu)建完善的激勵制度，圖書館的激勵手段應涉及：（1）參加管理，實現(xiàn)激勵。能夠讓內(nèi)部人員參加管理決策活動，對管理活動進行探討，以不斷提高人員的責任感。（2）遵循優(yōu)勝劣汰原則，實現(xiàn)競爭激勵。必須在職稱評估與崗位招聘中引進優(yōu)勝劣汰的激勵機制。必須按照館員自身知識和技能，使用以考代評、競爭上崗等機制，引進優(yōu)秀人才。（3）多勞多得，福利激勵。學校圖書館必須構(gòu)建健全的考評與工資體系，按照圖書館人員的學歷水平、專業(yè)水平、工作績效等方面，經(jīng)過對應考評之后明確分配收入，需嚴格遵循各盡所能，多勞多得的準則。僅有如此，才能提高人員的工作熱情與能動性，充分體現(xiàn)其潛在能力。另外一方面，構(gòu)建完善的人才流動制度。利用輪流上崗的方式，使人員了解不同崗位的任務(wù)，盡量減少工作壓力，改變思維方式，積累實踐經(jīng)驗，提升其業(yè)務(wù)能力與解決實踐難題的水平。其中最為關(guān)鍵的是學會怎樣挑戰(zhàn)自我，提升本身素養(yǎng)與創(chuàng)造力。

總而言之，在當前的互聯(lián)網(wǎng)時代下，對于高校圖書館人力資源管理應當運用與時俱進的策略和手段進行，高校圖書館還應轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，迎接時代挑戰(zhàn)，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才資源的效能，建立健全管理機制，構(gòu)筑良好的管理環(huán)境，進一步提升自身的管理效率。

參考文獻：

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