試論醫(yī)院薪酬與人力資源管理

黃曉寧

（河南省腫瘤醫(yī)院人力資源部 河南 鄭州 450008）

【關鍵字】醫(yī)院 薪酬 人力資源管理

當前日益增長的市場競爭的核心正在向人才資源的競爭轉(zhuǎn)換，而科學的人力資源管理又是吸引優(yōu)秀人才的重要途徑，為此醫(yī)院順應時代對人力資源管理進行了改進優(yōu)化，但是部分醫(yī)院在人力資源薪酬管理上依舊存在一些問題，其中問題引發(fā)因素多樣，為促進醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，筆者將對醫(yī)院薪酬與人力資源管理所存問題進行分析，并對所存問題提出相應的解決措施。

一、醫(yī)院薪酬與人力資源管理所存問題

醫(yī)院的薪酬管理本質(zhì)上是指醫(yī)院根據(jù)員工的任職崗位以及服務效果所提供的薪資報酬與福利待遇進行發(fā)放管理的過程?？茖W的薪資管理通過員工的工作績效激勵員工，促使員工所追尋的價值與醫(yī)院相互統(tǒng)一實現(xiàn)雙贏，而不健全的醫(yī)院薪酬與人力資源管理將對員工工作的積極性產(chǎn)生不利影響。目前而言，醫(yī)院薪酬與人力資源管理所存問題主要有以下幾個方面：

（一）不健全的薪酬管理制度

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展各方競爭加劇，人力資源薪酬管理也在不斷的革新以適應時代的發(fā)展。而現(xiàn)今的醫(yī)院更多使用的是以等級劃分工資的薪酬管理制度，就會出現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部同等級員工實際薪酬相差不大的問題，不足以體現(xiàn)出差異，也就不利于激發(fā)員工工作積極性，員工的價值也得不到真正的體現(xiàn)；其次就是在薪酬的發(fā)放上，醫(yī)院領導為樹立公平公正的良好形象，以致于在建立薪酬結構時出現(xiàn)過度平均主義現(xiàn)象，導致部分工作人員的實際所得與所做不對等，從而引起優(yōu)秀工作人員心生不滿，影響工作效率的提高，同時還會導致人才的流失，不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展；此外對薪酬的管理不具有透明性，在績效的發(fā)放過程中，部分醫(yī)院沒有做到公開透明，同時在績效核對時也沒有與員工進行及時有效的溝通，使員工對醫(yī)院具體的績效考核制度認識不清，進而對自身工作行為對工資的影響了解不夠，最終導致員工最后對自己所得的薪資產(chǎn)生質(zhì)疑，感覺自己受到了不公平待遇，使員工對醫(yī)院的認同感有所降低；最后就是缺乏相應的彈性機制，醫(yī)院工作人員在任職期間不光需要的是薪資上的補貼，還需要進修學習、額外假期等福利待遇，而此類福利待遇的進行都是以健全的彈性機制為依托，對此醫(yī)院應健全彈性機制引導員工對自身職業(yè)發(fā)展做好規(guī)劃。

（二）不合理的績效分配考核

現(xiàn)今人力資源薪酬管理在不斷變革發(fā)展的過程中，大多醫(yī)院已經(jīng)將員工實際工資與日?？冃嘟Y合，只是部分醫(yī)院依舊沿用原有的工資模式，工資的制定不能與員工實際付出以及能力相對等，不能對員工起到良好的激勵作用。目前醫(yī)院績效考核標準與機關事業(yè)單位基本相同，但在實際的考核過程中，部分醫(yī)院對內(nèi)部員工的考核標準具有一定的差異，并未采用統(tǒng)一的考核標準，讓績效考核制度只是存在于理論層面之中，不利于對不同崗位員工勞動成果的科學評測。對此醫(yī)院應制定更為合理化的績效考核制度，讓員工的實際所得與勞動付出處于相對對等的狀態(tài)。此外津貼也是醫(yī)院員工薪資的重要組成部分，其中員工津貼主要是根據(jù)其在工作中的表現(xiàn)態(tài)度以及工作計劃完成度來決定的，而部分醫(yī)院固定工資在員工薪酬中占據(jù)較大份額，由此津貼的占比就會有所降低，不利于提高員工工作積極性。

（三）不完善的人員培訓機制

目前而言，大部分醫(yī)院工作人員的任職崗位是固定的，并且沒有指定相關的輪崗制度，長此以往不利于員工對其他醫(yī)學知識的學習，進而影響到工作人員綜合素質(zhì)以及知識技能的提高。特別是現(xiàn)今醫(yī)學技術的不斷發(fā)展，對醫(yī)務工作人員的要求日益增多，一層不變的知識體系以及操作技能并不能適應這一變化，從而影響到醫(yī)院的醫(yī)療服務效果以及患者對醫(yī)院的認可度。為使醫(yī)院更好的適應時代發(fā)展變化，醫(yī)院人力資源管理部門應加強對任職員工的培訓工作，制定完善的培養(yǎng)計劃，必要時可以進行科學的輪崗任職，豐富員工的醫(yī)療知識體系。

二、醫(yī)院薪酬與人力資源管理改進措施

健全的醫(yī)院管理制度能夠?qū)︶t(yī)務人員行為進行約束，使其工作能夠依據(jù)制度的安排來進行，提高工作行為的規(guī)范性，以此提高醫(yī)院醫(yī)療服務效果，進而帶來適當?shù)慕?jīng)濟效益。但是想要提高醫(yī)院任職人員的工作積極性，還是要對薪酬與人力資源管理進行改善優(yōu)化，具體的改進措施可以從以下幾個方面進行：

（一）健全薪酬管理制度

針對健全薪酬管理制度的問題，首先醫(yī)院管理層要建立“以人為本”的管理理念，在相關制度建立前要以員工的實際需求來制定，給予員工利于成長的制度環(huán)境；其次在結合時代背景以及醫(yī)院的實際情況制定適當?shù)男匠旯芾碇贫?。而薪酬制度的建立要從兩個方面考慮，一是能夠突出不同崗位的差別性，不能過度追求所謂的公平，但是又不能打破個科室的平衡，避免員工內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生，其中改革的重點可以放在重要崗位、業(yè)務部門、臨床醫(yī)護人員等上，建立根據(jù)員工實際勞動份額而定的公平管理制度。其外在薪酬分配上可以根據(jù)醫(yī)務人員的實際情況來定，針對需要不斷學習的醫(yī)務人員，必要時可以給予合理化的傾斜，用以學習深造來提高其醫(yī)療技術水平，降低人才流失的可能性，促進醫(yī)院人才隊伍的平穩(wěn)發(fā)展。

（二）制定科學的績效考評體系

醫(yī)院制定科學的績效考核提下是實現(xiàn)發(fā)展目標的重要措施，醫(yī)院作為服務型機構，員工的服務質(zhì)量對醫(yī)院的發(fā)展有著重要影響，對此在制定績效考核機制時一定要以員工服務質(zhì)量為導向；其次要對醫(yī)院未來的發(fā)展計劃、人員結構情況等方面進行深入分析，確保所制定的考核制度能夠適應醫(yī)院的實際情況；此外在建立考核體系時候一定要注意全面性，具體的考核不只是針對員工的工作能力、業(yè)務水平，對員工的業(yè)績與工作態(tài)度也應進行考核，才能合理區(qū)分各崗位的差別，避免員工不良情緒的出現(xiàn)；最后所制定的績效考核制度應具有公開透明度，將考核制度公開出去，讓員工對醫(yī)院的績效考核制度有一個清晰的認識，并對任職員工的合理建議進行吸收用來完善考核體系，這樣通過各方面的考量所得出的績效考評體系才能獲得任職員工內(nèi)心的認可，進而真正起到激勵員工的作用。

（三）建立合理的激勵獎懲制度

醫(yī)院想要對員工的管理工作更為有效，除了要對薪酬管理制度、績效考評體系進行必要的優(yōu)化改進外，還應建立相應的獎懲制度，用以約束員工的日常工作行為。合理化的獎懲制度主要從兩個方面進行考量：激勵制度，從方式上考慮要具有一定的多樣性，在實際應用時要注意合理性才能真正做到調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)員工潛能的效果。具體獎勵方式有針對表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工可以進行職稱的晉升、實際的表彰或是住房補助等；對于工作態(tài)度好具有潛力的員工，可以通過進修培訓、福利待遇以及適當休假等方式進行獎勵，在進行資金獎勵時要注意部門間的差異，相對而言風險系數(shù)更高的工作應給予更高的獎勵；懲罰制度，嚴格規(guī)范醫(yī)務人員的行為，對違規(guī)的操作進行嚴厲懲罰。

綜上所述，為促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，應以“以人為本”為管理理念建立科學的人力資源管理制度，通過健全薪酬管理制度、科學的績效考評體系以及合理的激勵獎懲制度來激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性，避免優(yōu)秀人才的流失，為醫(yī)院的長遠發(fā)展提供必要的人才保障。