組織支持對職業(yè)使命感影響的實證研究

黃 麗，丁世青，謝立新，陳維政

1 云南財經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，昆明 650221 2 四川大學(xué) 商學(xué)院，成都 610064

引言

在當(dāng)今社會，職業(yè)的社會聲望在市場化環(huán)境和金錢至上觀念的影響下有逐漸下降的趨勢，尤其是在社會轉(zhuǎn)型時期，部分年輕人受“金錢至上”擇業(yè)觀念和職場“奢靡攀比”之風(fēng)的影響，容易將金錢的多少、權(quán)力的多寡、地位的尊卑作為衡量人生價值的標(biāo)尺。這種強調(diào)功利主義的價值一元化將腐蝕職業(yè)的崇高性，在某種程度上職業(yè)本身的社會道義和責(zé)任擔(dān)當(dāng)正在悄然消褪。因此，急需重新定義和思考職業(yè)的意義，回歸并強調(diào)通過職業(yè)本身獲得自我肯定、實現(xiàn)自我價值和社會貢獻(xiàn)。

這種理性的回歸與當(dāng)前學(xué)術(shù)界興起的職業(yè)使命感的研究不謀而合，是近幾年組織管理領(lǐng)域探討的熱點話題之一。但已有研究往往聚焦于探討職業(yè)使命感對員工生活、工作、健康等方面的影響[1-2]，對職業(yè)使命感的塑造或影響因素的探討不多。BUNDERSON et al.[3]的研究結(jié)果表明，職業(yè)使命感的形成受到職業(yè)意義建構(gòu)和職業(yè)重要性認(rèn)知等因素的影響，同時也與其工作團(tuán)隊等外在環(huán)境密切相關(guān)。職業(yè)使命感是內(nèi)外部因素相互影響的結(jié)果，外在的環(huán)境因素對員工的職業(yè)使命感表現(xiàn)具有引導(dǎo)和激勵作用。對于組織通過為員工提供必要的支持和條件是否影響或促進(jìn)員工的職業(yè)使命感，以及企業(yè)內(nèi)部管理與員工的認(rèn)知和態(tài)度對其職業(yè)使命感是否產(chǎn)生內(nèi)外部的交互作用等問題，目前尚無研究，本研究將探討組織支持和未來工作自我角度等對職業(yè)使命感的整體影響。

盡管研究者對職業(yè)使命感的積極溢出效應(yīng)進(jìn)行了較為廣泛的探討，但凡事皆有兩面性，DUFFY et al.[4]認(rèn)為職業(yè)使命感可能導(dǎo)致一定的負(fù)面效應(yīng)。由于員工的精力和資源是有限的，高使命感的員工傾向于將精力和資源集中在當(dāng)前的職業(yè)角色[5]，這必然刺激員工更有激情地參與到工作中，但同時也容易導(dǎo)致由于過度堅持內(nèi)心尺度而缺乏彈性分配資源以處理不同方面的要求，在面臨多種角色要求時，極易發(fā)生角色沖突。職業(yè)使命感對于員工而言可能既有積極的一面，也可能帶來負(fù)面影響，有必要同時檢驗職業(yè)使命感的正負(fù)效應(yīng)。

1 相關(guān)研究評述

學(xué)術(shù)界對于職業(yè)使命感的定義尚未達(dá)成共識，主要爭論焦點集中于職業(yè)使命感的導(dǎo)向來源是外在召喚還是內(nèi)部驅(qū)動。早期關(guān)于職業(yè)使命感的宗教定義認(rèn)為職業(yè)使命感主要受到外部的召喚，現(xiàn)代主義的世俗性角度認(rèn)為職業(yè)使命感是一種內(nèi)在的心理概念，是一種“遵從內(nèi)心的聲音”“激情感、天賦以及上帝施加在個人內(nèi)心的方向”[6]；強調(diào)職業(yè)能夠賦予個人核心價值感、意義感和目標(biāo)感以及自我表達(dá)的機(jī)會和社會貢獻(xiàn)性等[7]，高度職業(yè)使命感的員工將自身的人生目標(biāo)和價值與職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起[8]。上述關(guān)于職業(yè)使命感的定義都蘊涵著一種行為的導(dǎo)向力，表明職業(yè)使命感可能源自外部召喚[9-10]，也可能源于自發(fā)的、自主的內(nèi)部驅(qū)動[11]，甚至可能是外部與內(nèi)部相結(jié)合。ZHANG et al.[12]認(rèn)為導(dǎo)向力包括責(zé)任感、愿景、共同期望、信念和追隨命運五要素，愿景和追隨命運更多的是強調(diào)外在的感召，責(zé)任感、信念和共同期望更多強調(diào)的是內(nèi)在的驅(qū)動。

綜上所述，本研究認(rèn)為職業(yè)使命感包括內(nèi)外部導(dǎo)向的雙重含義，具體而言，職業(yè)使命感是指員工受到外在召喚(祖國、家庭、榜樣等)和內(nèi)在驅(qū)動(興趣、激情、價值觀)的雙重導(dǎo)向，使其懷有強烈的目的意識和以充滿意義感的方式去踐行某種特定的職業(yè)角色，且以利他導(dǎo)向作為員工行為的主要動機(jī)源。

西方學(xué)者在對職業(yè)使命感影響因素的實證研究中，基于職業(yè)使命感是一種穩(wěn)定的內(nèi)在心理概念，主要從職業(yè)自我導(dǎo)向態(tài)度、核心自我評價等個體內(nèi)部因素角度分析其對職業(yè)使命感的影響[13-14]，對組織層面相關(guān)因素的影響分析較少。另外，已有研究主要關(guān)注職業(yè)使命感對員工生活、工作和健康等方面的積極影響，如促進(jìn)員工幸福感、對生活目的的感知、追求自我價值等[2,15]，但也有部分學(xué)者認(rèn)為職業(yè)使命感可能存在負(fù)面效應(yīng)。DOBROW et al.[16]對一項為期7 年針對有抱負(fù)的音樂家的縱向追蹤研究發(fā)現(xiàn)，高使命感的音樂家更容易忽視甚至拒絕接受資深導(dǎo)師對其提供的職業(yè)建議；KELLER et al.[17]探討在員工擁有清晰的未來導(dǎo)向和使命價值取向的情景下，面對激烈的競爭性工作氛圍，可能容易工作成癮，甚至變成工作狂。遺憾的是，這些研究主要基于理論的闡述，缺乏實證數(shù)據(jù)的支持。

組織支持是指員工對所在組織是否重視員工的貢獻(xiàn)、是否關(guān)心員工的福祉等形成的一種整體的感受[18]。組織為員工提供支持，能夠滿足員工社會需求，給員工帶來更多的心理資源和工作資源，促使員工產(chǎn)生服務(wù)和貢獻(xiàn)組織的義務(wù)。有研究表明，組織支持能有效提高員工的工作滿意度，促進(jìn)員工正向行為，如工作投入、創(chuàng)新行為和組織公民行為等[19-20]。在關(guān)于職業(yè)使命感的研究中，尚未有研究將組織支持與職業(yè)使命感進(jìn)行有效的結(jié)合。職業(yè)使命感強調(diào)的核心成分包括價值感、意義感和利他性等，這些都可能在組織為員工提供目標(biāo)確定和價值尊重等支持活動中進(jìn)一步體驗和感知。同時，從職業(yè)使命感的影響后果看，組織支持對其的影響極有可能具有正負(fù)效應(yīng)。

本研究以組織支持為自變量，以未來工作自我為調(diào)節(jié)變量，探討組織支持對職業(yè)使命感的影響及其過程機(jī)理和邊界條件，同時檢驗職業(yè)使命感在員工層面正負(fù)兩面的影響。

2 理論分析和研究假設(shè)

2.1 組織支持與職業(yè)使命感

已有研究主要探討職業(yè)使命感在員工層面和組織層面對員工的影響，對于職業(yè)使命感前因變量的討論相對較少。從認(rèn)知論的觀點看，個人職業(yè)使命感的形成有一個過程，是在外界灌輸、宣傳、示范等影響下，員工逐漸觀察、認(rèn)知、學(xué)習(xí)、選擇、固化的結(jié)果，職業(yè)使命感需要借助一個具體的組織載體來體驗和實現(xiàn)。在職業(yè)建構(gòu)初期，組織為員工提供必要的職業(yè)咨詢和技能培訓(xùn)，通過工作輪換和工作調(diào)換等方式，員工能更好地發(fā)掘到自身的職業(yè)興趣點以及把握職業(yè)生涯的方向；而在員工職業(yè)建構(gòu)的中后期，組織解決員工的工作難題，滿足員工內(nèi)在心理需求，強化組織對員工的關(guān)心和重視，是員工形成責(zé)任和使命意識的重要途徑。組織支持除回報給員工物質(zhì)性有償報酬外，還關(guān)注員工自身在職業(yè)中體會到的價值感、意義感、自我表達(dá)以及社會貢獻(xiàn)等精神無償回報的重要性，這種關(guān)注促使員工以更為積極的狀態(tài)去踐行職業(yè)使命，并使員工獲得更深層次的滿足和愉悅。已有研究表明，高組織支持更容易使員工產(chǎn)生對組織的責(zé)任感和使命感，進(jìn)而滋生更高的組織承諾和敬業(yè)度[21]，減少離職意愿等[22]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1組織支持對職業(yè)使命感具有顯著的正向影響。

2.2 職業(yè)使命感與工作投入和角色沖突

PRASKOVA et al.[23]認(rèn)為在源自使命的內(nèi)心追求驅(qū)使下，員工會滋生一種對組織事務(wù)的積極參與感；CLINTON et al.[24]認(rèn)為擁有使命感的員工深刻地體會到一種賦予員工價值意義的強烈激情，這種強烈激情刺激員工保持工作活力，更長時間的卷入工作，以防止與工作脫離。此外，部分研究者直接將員工對工作的高度參與和卷入作為高職業(yè)使命感員工的特征。ZHANG et al.[9]采用質(zhì)化的文獻(xiàn)分析方法提煉了職業(yè)使命感的4 種成分，即導(dǎo)向力、意義與目標(biāo)感、積極傾向和利他；廖傳景等[25]認(rèn)為職業(yè)使命感有使命喚起、利他奉獻(xiàn)、職責(zé)擔(dān)當(dāng)和職業(yè)堅守4 個維度。因此，本研究提出假設(shè)。

H2職業(yè)使命感對工作投入具有顯著的正向影響。

市場環(huán)境的快速變化導(dǎo)致組織內(nèi)部的活動日益復(fù)雜，這往往要求員工同時承擔(dān)多種角色，并能夠在各個角色之間靈活、彈性地轉(zhuǎn)化。認(rèn)知負(fù)荷理論認(rèn)為認(rèn)知負(fù)荷代表員工在信息加工過程中必需的心理資源的總量[26]。高職業(yè)使命感使員工在各個工作角色的心理資源分配上賦予不同的權(quán)重，并且只愿意對自己付出承諾、符合自身興趣、契合內(nèi)心渴望的工作任務(wù)或履行工作角色分配較多的心理資源。在有限的心理資源約束條件下，當(dāng)員工對于某種角色存在過度卷入和參與[27]，分配到其他角色的資源就少，在心理資源分配權(quán)重少的任務(wù)和角色上力不從心，相對就很難滿足另一種角色的要求，可能造成不同資源分配上角色之間的無法兼顧甚至矛盾，即工作角色之間產(chǎn)生沖突。因此，本研究提出假設(shè)。

H3職業(yè)使命感對角色沖突具有顯著的正向影響。

2.3 職業(yè)使命感的中介作用

組織支持能夠提升員工積極的工作態(tài)度，使員工產(chǎn)生更高的工作滿意感，提升員工的情感承諾[28-29]。已有研究主要基于情感視角對此進(jìn)行解釋，來自組織的支持是對員工能力和態(tài)度的肯定，使其充滿積極的情緒體驗，進(jìn)而刺激其以一種更積極的態(tài)度投入到工作中，但這種影響路徑還可能在于組織支持使員工喚起為實現(xiàn)組織利益和組織目標(biāo)而努力的責(zé)任感和擔(dān)當(dāng)感。一方面，促使員工積極主動履行職責(zé)，導(dǎo)致更高程度的組織承諾和更加投入的工作行為[2]；另一方面，這種高度責(zé)任感和擔(dān)當(dāng)感促使其進(jìn)行差異化的心理資源分配，在應(yīng)對多元角色要求但又缺乏足夠的心理資源時，必然導(dǎo)致更多的角色沖突。因此，本研究提出假設(shè)。

H4職業(yè)使命感在組織支持與工作投入之間起中介作用。

H5職業(yè)使命感在組織支持與角色沖突之間起中介作用。

2.4 未來工作自我與職業(yè)使命感

未來工作自我概念是由STRAUSS et al.[30]在可能自我概念的基礎(chǔ)上提出的，是一種反映員工關(guān)于工作希望和抱負(fù)的未來形象的表征。未來工作自我是可能自我在工作領(lǐng)域的具體化，是一種以未來為導(dǎo)向的、工作中的特定可能自我與其他可能自我共同構(gòu)成動態(tài)的自我系統(tǒng)。依據(jù)職業(yè)建構(gòu)理論，員工將依賴于過去的記憶、現(xiàn)在的閱歷和未來的愿望賦予職業(yè)意義感和價值感[31]，而未來工作自我代表了工作情景中積極的可能自我，融入了自己對職業(yè)懷有的希望和抱負(fù)等內(nèi)容，這促使員工對與未來工作自我相矛盾或具有威脅性的信息保持相對敏感和開放性，尤其是當(dāng)未來自我形象與現(xiàn)實預(yù)期差距太大時，幫助員工調(diào)整或重新建構(gòu)未來工作自我。這種關(guān)于未來工作自我的建構(gòu)有助于員工尋求到工作乃至生活的意義，感受自己對工作的擔(dān)當(dāng)，明確工作是實現(xiàn)自身價值的途徑。GUAN et al.[32]基于實證研究檢驗了未來工作自我對職業(yè)彈性和職業(yè)尋求自我效能感的積極影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H6未來工作自我對職業(yè)使命感具有顯著的正向影響。

2.5 未來工作自我的調(diào)節(jié)作用

本研究認(rèn)為員工在職業(yè)建構(gòu)的過程中，組織支持與未來工作自我對職業(yè)使命感的形成具有顯著的交互作用。主要原因在于，清晰的未來工作自我會捕捉到員工未來工作的圖像，促使員工專注于某個目標(biāo)[33]，在此過程中，員工更加明確與自身職業(yè)發(fā)展乃至實現(xiàn)自我價值過程中所需的資源和幫助，促使其不拘泥于組織現(xiàn)有的資源分配狀況，采取更加積極有效的主動行為搜索、尋求、利用組織和領(lǐng)導(dǎo)乃至同事提供的關(guān)懷和饋贈。這必然使員工對組織提供的各項支持性行為的感知更加強烈，并促使員工在這種雙向互惠式的組織與員工關(guān)系中挖掘到工作的內(nèi)在價值，產(chǎn)生積極的情感，保持工作激情，承擔(dān)更高的責(zé)任和使命。未來工作自我認(rèn)知的清晰和詳細(xì)狀況，決定了員工對資源搜尋和感知的差異，這種差異必然導(dǎo)致對其工作態(tài)度的不同影響。綜上，對于未來工作自我認(rèn)知越清晰、越積極的員工，越能有效地搜尋、利用組織的支持和幫助，其職業(yè)使命感明顯高于未來工作自我認(rèn)知模糊和消極的員工。因此，本研究提出假設(shè)。

圖1 理論模型Figure 1 Theoretical Model

H7未來工作自我對組織支持與職業(yè)使命感之間的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)以上理論分析和研究假設(shè)，本研究的理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 研究對象和程序

本研究采用兩階段企業(yè)實地調(diào)查方式，對同一對象進(jìn)行問卷調(diào)查。得到調(diào)研企業(yè)人力資源部的支持，為本次調(diào)研提供愿意參加調(diào)查的人員名冊和工號。研究人員深入企業(yè)各個部門，開始第1階段(T1)的問卷收集，對參與調(diào)查者采取不記名方式，但需在問卷上按照要求填寫相應(yīng)的工號，現(xiàn)場回收問卷后由調(diào)查人員進(jìn)行問卷編碼，注明企業(yè)名稱、所在部門(按約定簡要標(biāo)識)，這一階段主要調(diào)查員工感知到的組織支持、未來工作自我、職業(yè)使命感和人口統(tǒng)計學(xué)相關(guān)變量。2個月后進(jìn)行第2階段(T2)的問卷調(diào)查，參與調(diào)查者報告工作投入狀況和感受到角色沖突等內(nèi)容。對兩階段的調(diào)查問卷以工號作為識別編碼進(jìn)行整理和數(shù)據(jù)錄入，剔除未成功匹配的調(diào)查問卷。

3.2 樣本概況

2014 年11 月23 日至2015 年4 月20 日進(jìn)行第1 階段的調(diào)研，發(fā)放480 份調(diào)查問卷，剔除規(guī)律性作答或遺漏項太多的95份問卷，得到385 份有效問卷。2015 年6 月17 日至2015 年9 月28 日進(jìn)行第2 階段的調(diào)研，發(fā)放478 份調(diào)查問卷，剔除規(guī)律性作答或遺漏項太多的131份問卷，得到347 份有效問卷。以工號為編碼標(biāo)識，對兩個階段同一對象的有效問卷進(jìn)行匹配，匹配成功305 份問卷，作為本研究樣本。

樣本的人口統(tǒng)計學(xué)概況為，有203位男性，占66.557%。平均年齡為38.363，在目前企業(yè)工作年限平均為8.982 年。學(xué)歷方面，高中或中專的有36人，占11.803%；大專的有96人，占31.475%；本科的有142人，占46.558%；碩士及以上有31人，占10.164%。企業(yè)性質(zhì)方面，民營或民營控股企業(yè)131家，占42.951%，國有或國有控股企業(yè)116家，占38.033%，外資或外資控股企業(yè)58家，占19.016%。行業(yè)類別方面，服務(wù)業(yè)有110人，占36.066%；IT、通信、高新技術(shù)行業(yè)有96人，占31.475%；傳統(tǒng)制造業(yè)、建筑業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)有60人，占19.672%；其他行業(yè)有39人，占12.787%。

3.3 研究變量

(1) 組織支持。采用EISENBERGER et al.[18]使用的簡式組織支持量表測量組織支持，該量表在中國情景下被反復(fù)使用，具有較好的信度和效度[19]，包括8 個題項。

(2) 未來工作自我。采用GUAN et al.[32]使用的未來工作自我清晰度量表測量未來工作自我，包括5 個題項。

(3) 職業(yè)使命感。采用DIK et al.[34]使用的多維度職業(yè)使命感量表測量職業(yè)使命感，考察使命感存在的兩種狀態(tài)，分別為追求使命和踐行使命，每個分量表又包括超然的召喚、工作的意義感和親社會取向3 個子維度，共包括24 個題項。

(4) 工作投入。采用SCHAUFELI et al.[35]使用的簡式工作投入量表測量工作投入，工作投入主要表現(xiàn)為活力 、奉獻(xiàn)和專注3 個方面特征，包括17 個題項。

(5) 角色沖突。采用TUBRE et al.[36]在JACKSON et al.[37]研究的基礎(chǔ)上修訂的工作壓力源問卷中角色沖突分量表測量角色沖突，包括5 個題項。

測量各變量的具體題項見表1。所有量表均采用Likert 5 點評分法，1 為完全不符合，5 為完全符合。

4 研究結(jié)果

4.1 變量的信度和效度檢驗

4.2 變量的相關(guān)分析

采用Cronbach′sα系數(shù)檢驗量表的一致性信度，檢驗結(jié)果見表3，表3 還給出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。表3 結(jié)果表明，Cronbach′sα系數(shù)值均高于0.800 的判斷標(biāo)準(zhǔn)，說明所選用量表具有較好的內(nèi)部一致性信度。

表1 變量測量量表Table 1 Measurement Scale of Variables

表2 測量工具的信度和效度檢驗結(jié)果Table 2 Reliability and Validity Test Results for Measurement Instrument

注：樣本數(shù)為305，下同。

表3 均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 3 Means, Standard Deviation and Correlation Coefficients

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同；括號中數(shù)據(jù)為Cronbach′sα系數(shù)值。

由表3 可知，組織支持與職業(yè)使命感之間呈顯著正相關(guān)，職業(yè)使命感與工作投入和角色沖突之間均呈顯著正相關(guān)，H1、H2和H3得到初步驗證。組織支持與工作投入之間呈顯著正相關(guān)，r=0.402，p<0.010； 組織支持與角色沖突之間顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.222，p<0.010。

4.3 主效應(yīng)分析

采用結(jié)構(gòu)方程建模的方法檢驗本研究的H1、H2、H3和H6，檢驗結(jié)果見圖2 和圖3。

圖2組織支持和未來工作自我對職業(yè)使命感的影響
Figure 2Effect of Organizational Support and Future Work Self on Calling and Vocation

由圖2 可知，組織支持對職業(yè)使命感具有顯著的正向影響，H1得到驗證；未來工作自我也積極提升員工的職業(yè)使命感，H6得到驗證。

圖3職業(yè)使命感對工作投入和角色沖突的影響
Figure 3Effect of Calling and Vocation on Work Involvement and Role Conflict

由圖3 可知，職業(yè)使命感對工作投入具有顯著的正向影響，表明擁有職業(yè)使命感的員工對工作的投入度較大，H2得到驗證；職業(yè)使命感對角色沖突具有顯著的正向影響，表明職業(yè)使命感導(dǎo)致更多角色沖突感知，H3得到驗證。

4.4 職業(yè)使命感的中介作用

由表3 可知，自變量、中介變量與結(jié)果變量之間顯著相關(guān)，檢驗職業(yè)使命感中介作用的前提條件成立。此外，由于本研究采用方便抽樣，樣本量相對較少，為了克服上述不足對研究結(jié)果的干擾，本研究在Amos 18.0 統(tǒng)計軟件中，運用bootstrapping 程序檢驗職業(yè)使命感在組織支持與工作投入和角色沖突之間的中介作用，該方法不受樣本容量和抽樣分布的限制。在bootstrapping 程序中，將樣本數(shù)設(shè)為1 000，置信區(qū)間水平設(shè)為0.950。檢驗結(jié)果見圖4。

圖4職業(yè)使命感在組織支持與工作投入和角色沖突之間的中介作用
Figure 4Mediation Effect of Calling andVocation between Organizational Supportand Word Involvement and Role Conflict

由圖4 可知，組織支持通過職業(yè)使命感對工作投入和角色沖突的影響路徑仍然顯著，說明職業(yè)使命感對組織支持與工作投入和角色沖突之間關(guān)系分別起部分中介作用，H4和H5得到驗證。

4.5 未來工作自我的調(diào)節(jié)作用

依據(jù)方杰等[39]的研究，中心化能通過減少非本質(zhì)的共線性來減少數(shù)據(jù)收斂問題，提高收斂速度。本研究通過層次回歸分析檢驗未來工作自我的調(diào)節(jié)作用時，對自變量組織支持和調(diào)節(jié)變量未來工作自我進(jìn)行均值中心化處理。對未來工作自我的調(diào)節(jié)作用的檢驗結(jié)果見表4，在模型1 中僅放入控制變量，包括性別、年齡、在目前企業(yè)工作年限和學(xué)歷等人口統(tǒng)計學(xué)變量；模型2 在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量后，檢驗組織支持和未來工作自我對職業(yè)使命感的影響；模型3 在模型2 的基礎(chǔ)上，檢驗組織支持和未來工作自我的交互項對職業(yè)使命感的影響。

以職業(yè)使命感為因變量的層次回歸分析結(jié)果表明，加入組織支持、未來工作自我以及兩者的交互項后，對職業(yè)使命感的解釋變異量明顯增加，R2= 0.213； 且組織支持與未來工作自我交互效應(yīng)對職業(yè)使命感的影響顯著，β=0.513,p=0.035。表明未來工作自我顯著調(diào)節(jié)組織支持與職業(yè)使命感之間的關(guān)系，H7得到驗證。

表4 未來工作自我對組織支持與職業(yè)使命感之關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用Table 4 Moderation Effect of Future Work Self between Organizational Support and Calling and Vocation

注：所有回歸系數(shù)均經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理，自變量進(jìn)行中心化處理。

采用Split-Plot 繪圖分析方法，進(jìn)一步分析在高低不同未來工作自我狀態(tài)下組織支持與職業(yè)使命感之間關(guān)系的變化，結(jié)果見圖5。

由圖5 可知，當(dāng)組織支持較低時，無論未來工作自我水平如何，員工的職業(yè)使命感水平也相對較低；但組織支持較高時，不同未來工作自我的員工其職業(yè)使命感存在顯著差異，高未來工作自我的員工體驗到較高的職業(yè)使命感。

另外，根據(jù)表4 和圖5 調(diào)節(jié)作用的檢驗結(jié)果，本研究可能涉及到有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，即未來工作自我的調(diào)節(jié)作用可能通過職業(yè)使命感的中介作用，進(jìn)而影響工作投入和角色沖突。采用層次回歸分析檢驗有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，將組織支持與未來工作自我的交互項加入以工作投入和角色沖突為因變量的回歸方程，結(jié)果表明組織支持與未來工作自我的交互項對工作投入和角色沖突的影響均不顯著，說明未來工作自我對組織支持與工作投入和角色沖突的調(diào)節(jié)效應(yīng)均不顯著，不滿足有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析的前提條件[40]。

圖5 未來工作自我對組織支持與職業(yè)使命感之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Figure 5 Moderation Effect of Future Work Self between Organizational Support and Calling and Vocation

4.6 結(jié)果討論

本研究表明，組織支持對員工職業(yè)使命感具有正向的影響。西方文化在對職業(yè)使命感的研究中比較強調(diào)自我價值實現(xiàn)，強調(diào)職業(yè)對于自我潛能的發(fā)展，工作、個人和社會意義的結(jié)合，在工作中體驗到強烈的熱情和意義，體會到工作內(nèi)在的樂趣和自我實現(xiàn)[41]。比較而言，中國文化下職業(yè)使命感可能更多地強調(diào)了親社會性[9,22]，親社會性感知和行為產(chǎn)生的重要基礎(chǔ)在于員工和組織雙方在進(jìn)行社會交換時都遵從互惠互利原則。工作場所的員工并不是單一的、獨立的存在，員工與組織之間是息息相關(guān)、榮辱與共的整體，員工對組織有著高度的依附，獲得較多組織支持的員工，更容易產(chǎn)生對組織的依賴和歸屬，建立互惠互信的員工-組織關(guān)系，這種“同呼吸、共命運”的整體榮譽感和自豪感激發(fā)和促進(jìn)員工更高意愿的職責(zé)擔(dān)當(dāng)、強調(diào)通過更為長遠(yuǎn)的職業(yè)奉獻(xiàn)“回報”所在組織。

有研究認(rèn)為有職業(yè)使命感的員工更加投入到工作之中，高職業(yè)使命感的員工認(rèn)為職業(yè)反映更加清晰化的自我價值傾向，對于職業(yè)的定位和理解遵循于內(nèi)心的尺度和自身價值判斷標(biāo)準(zhǔn)，自身會高度地卷入到職業(yè)活動中，對工作保持一種持久的、積極的心理狀態(tài)[1]。研究結(jié)果還表明，高職業(yè)使命感員工更多感知多重角色之間的矛盾和沖突。管理情景的急劇變化使員工經(jīng)常需要同時履行多種角色要求。對于擁有職業(yè)使命感的員工而言，往往擁有過度維持原則、堅定不移的目標(biāo)感、強烈的責(zé)任意識以及剛毅不屈等個性特征，一旦堅持過度，極容易在其工作情景中出現(xiàn)盲目自信，甚至是剛愎自用等[11]。這導(dǎo)致其在面臨工作中的某些角色要求與內(nèi)心的信念和標(biāo)準(zhǔn)不一致時，無法做到兼顧平衡，容易出現(xiàn)抓住了主要矛盾但忽視了次要矛盾，重視了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)目標(biāo)但忽略了未來發(fā)展目標(biāo)，無法同時協(xié)調(diào)任務(wù)關(guān)注和人際關(guān)懷，效益目標(biāo)的達(dá)成是以犧牲環(huán)境為代價等。在組織內(nèi)多重工作角色之間顧此失彼、無法兼顧的現(xiàn)象，必然導(dǎo)致其更多的角色矛盾和沖突感知；也或者是擁有使命感的員工在多種角色要求下，不得已去調(diào)整自身的行為，這就使其感到自己的行為處處受限，行為不是發(fā)自內(nèi)心而是迫于外在壓力和要求的委曲求全，導(dǎo)致員工長期的內(nèi)心焦慮和壓抑，這種焦慮和壓抑又加劇了員工對角色沖突的感知。

此外，本研究表明未來工作自我在組織支持與職業(yè)使命感之間起顯著的調(diào)節(jié)作用，說明組織支持對職業(yè)使命感的激發(fā)和正向影響因未來工作自我狀態(tài)的不同而呈現(xiàn)顯著差異。具體來說，在組織支持水平較高或者未來工作較為清晰的單一狀態(tài)下，員工的職業(yè)使命感均不強，只有當(dāng)組織支持感和未來工作自我處于雙高狀態(tài)時，員工的職業(yè)使命感最高。說明當(dāng)組織提供相對足夠的支持式管理時，對未來工作自我有清晰認(rèn)知的員工更善于或更好地運用組織賦予的各種資源和支持，從而提升其內(nèi)在的使命體驗。職業(yè)使命感的塑造既需要外部環(huán)境的刺激，也需要員工的認(rèn)知喚起，雙管齊下，方能促使其在職業(yè)使命感表現(xiàn)方面發(fā)揮積極的效果。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

本研究以組織支持理論和認(rèn)知負(fù)荷理論為基礎(chǔ)，以組織支持作為切入點，構(gòu)建組織支持、未來工作自我、職業(yè)使命感、工作投入和角色沖突之間關(guān)系的理論模型，并進(jìn)行實證檢驗。研究結(jié)果表明，組織支持和未來工作自我均正向影響員工職業(yè)使命感。職業(yè)使命感正向影響工作投入，同時高使命感的員工感知到較高的工作角色沖突。中介作用檢驗表明，職業(yè)使命感在組織支持與工作投入和角色沖突之間均起部分中介作用。未來工作自我在組織支持與職業(yè)使命感之間起正向調(diào)節(jié)作用，未來工作自我的認(rèn)知越積極、越清晰，越會促進(jìn)組織支持對職業(yè)使命感的正向影響，只有在組織支持和未來工作自我雙高的條件下，員工的職業(yè)使命感程度才會較高。采用層次回歸分析檢驗本研究可能涉及到的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果沒有得到驗證。

5.2 理論意義

本研究結(jié)果豐富和發(fā)展了組織支持、職業(yè)使命感和未來工作自我方面的理論研究，理論意義如下。

(1) 目前對職業(yè)使命感的前因變量的探討相對較少，本研究認(rèn)為在東方集體主義文化下，職業(yè)使命感更具有親社會性典型特征，“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”“天下興亡，匹夫有責(zé)”都是中國傳統(tǒng)整體主義價值觀的滲透，故在中國情景下，組織作為一種重要的載體對員工職業(yè)使命感的形成、塑造和表現(xiàn)發(fā)揮著重要的影響，這區(qū)別于西方學(xué)者在討論職業(yè)使命感的影響因素時，往往比較強調(diào)個人自我效能感、性格優(yōu)勢使用量等個性特征的影響[13-14,42]，對已有關(guān)于職業(yè)使命感影響因素的探討提供了有益的補充。

(2) 本研究從組織外部情景因素與員工認(rèn)知狀態(tài)相互作用的視角分析未來工作自我在組織支持與職業(yè)使命感之間的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明職業(yè)使命感的表現(xiàn)既有賴于組織的支持和幫助，也有賴于員工對未來職業(yè)是否有清晰的認(rèn)知和規(guī)劃，是內(nèi)外因素協(xié)同作用的結(jié)果。組織支持促進(jìn)和激發(fā)員工職業(yè)使命感因未來工作自我的不同存在差異，在高組織支持的狀態(tài)下，員工對未來職業(yè)的認(rèn)知越清晰，越有助于促進(jìn)員工的職業(yè)使命感表現(xiàn)，但即使是在高組織支持情景下，如果員工對未來職業(yè)的認(rèn)知不清楚，也難以激發(fā)員工的職業(yè)使命感，這為管理實踐者提供了有益的啟發(fā)。

(3) 針對目前已有研究主要探討職業(yè)使命感的積極溢出效應(yīng)，但對其可能存在的消極影響關(guān)注不夠的現(xiàn)狀，本研究拓展和深化了職業(yè)使命感影響后果的研究。無論是追求職業(yè)使命感還是踐行職業(yè)使命感，都面臨著雙刃劍，職業(yè)使命感既促使員工對工作的忘我投入，從而帶給組織積極的溢出效應(yīng)。但是源自高度責(zé)任心和奉獻(xiàn)精神，高職業(yè)使命感員工往往履行和承擔(dān)多重工作角色的任務(wù)和職責(zé)，受到認(rèn)知資源有限的約束，多重角色之間必然難以融合，甚至產(chǎn)生相互的矛盾和沖突，可能產(chǎn)生“陰暗面”。本研究結(jié)果有助于研究者全面和深入認(rèn)識職業(yè)使命感的雙重后果。

5.3 管理啟示

(1) 在實踐工作中，使員工充分意識到組織支持在塑造其職業(yè)使命感方面的積極作用，賦予員工完成工作任務(wù)所需的各種資源和必要的心理援助，準(zhǔn)確傳遞給員工組織對其的角色期望，幫助員工澄清在履行職責(zé)時可能遭遇的多重角色間蘊含的沖突或模糊，降低員工面臨多重角色職責(zé)的無助和茫然，通過“工作意義管理”提升員工對工作內(nèi)在意義和價值的感知，意識到自身工作對于組織乃至社會的貢獻(xiàn)，以增強員工的自我意識和獲得自我實現(xiàn)[43]，促使員工以更高的工作激情和責(zé)任意識迎接挑戰(zhàn)，將獲得的工作資源更好地投入工作角色之中。

(2) 重視對員工進(jìn)行終身制的職業(yè)生涯管理，以推進(jìn)員工對未來工作自我的認(rèn)知。在不同的階段，應(yīng)契合“職業(yè)自我”發(fā)展的不同狀態(tài)和程度，增進(jìn)職業(yè)對于人生的意義感和目標(biāo)感。在職業(yè)成長和探索期，重點消除職業(yè)選擇上的茫然和盲從，通過對外部環(huán)境和內(nèi)在條件的分析，結(jié)合自身的興趣，使員工確信職業(yè)選擇的正確，并引導(dǎo)員工積極地去追求職業(yè)的使命感；在職業(yè)確定和維持期，應(yīng)在工作中提供機(jī)會使員工能充分運用自身的優(yōu)勢和長處，提升對工作的勝任感和價值感，并幫助員工建立起職業(yè)的成就和聲譽，意識到職業(yè)所賦予的社會地位和影響，通過積極的人力資源策略確保員工能高度履行職業(yè)的責(zé)任，踐行職業(yè)使命感。

(3) 在實踐中，管理者應(yīng)充分意識到員工無論是在追求職業(yè)使命感還是在踐行使命感過程中帶來的正負(fù)兩面的影響，塑造下屬的職業(yè)使命感，促使員工對工作保持充足的精力和極高的心理韌性，孜孜不怠地付出努力，樂于迎接挑戰(zhàn)，全身心投人工作。但也需關(guān)注職業(yè)使命感的負(fù)面效應(yīng)，應(yīng)引導(dǎo)員工正確處理和平衡多重角色的職責(zé)，恰當(dāng)進(jìn)行時間、精力和資源的分配。

5.4 局限和展望

本研究存在一些不足之處。①受制于研究的精力和時間等因素，本研究聚焦于組織支持和未來工作自我對職業(yè)使命感的影響，沒有結(jié)合中國文化特點探討不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和企業(yè)文化取向等組織管理因素的影響。②追求使命感和踐行使命感是兩種不同的使命感狀態(tài)，對于兩者的轉(zhuǎn)化機(jī)制目前尚未有研究涉及，未來可以采用縱向的追蹤研究，洞察員工如何突破追求使命而實際去踐行使命。③本研究采用自我報告職業(yè)使命感和工作投入程度的方式，受社會贊許的影響，可能導(dǎo)致這兩項的得分偏高，所以在未來研究中可以增加社會贊許量表題項，檢驗答題者是否存在不誠實作答的情況。④本研究的數(shù)據(jù)主要來源于西部地區(qū)數(shù)家企業(yè)，在代表性方面略顯不足，故有必要在未來研究中擴(kuò)大樣本數(shù)量，在不同地域進(jìn)行抽樣，提高研究結(jié)論的可靠性和適用性。