領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型及對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

馮 蛟，羅文豪，徐 奇，吳永林

1 寧夏大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，銀川 750021 2 北方工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100144

引言

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)和“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代背景下，創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要?jiǎng)恿?，員工創(chuàng)新也已成為組織創(chuàng)新、生存、發(fā)展和構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵基礎(chǔ)[1]。因此，如何激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為成為企業(yè)實(shí)踐者和管理研究者共同關(guān)注的重要議題。已有研究對(duì)于員工創(chuàng)新的激勵(lì)因素進(jìn)行了多角度的考察，大致可以分為個(gè)體因素和情景因素兩大類[2]。其中，個(gè)體因素多聚焦于員工的人格、價(jià)值觀、能力和動(dòng)機(jī)等方面，情景因素則關(guān)注企業(yè)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、氛圍、領(lǐng)導(dǎo)力和管理政策等方面。在針對(duì)情景因素的探討中，領(lǐng)導(dǎo)者愈發(fā)成為社會(huì)情景中一個(gè)重要的影響因素[3]。

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新之間的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外學(xué)者發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)[4]、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)[5]、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)[6]、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享[7]和包容型領(lǐng)導(dǎo)[8]等都可以對(duì)員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才能更好地促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為、這些領(lǐng)導(dǎo)特征或者風(fēng)格是如何作用于員工的創(chuàng)新行為成為許多學(xué)者重點(diǎn)關(guān)注的課題。郭一蓉等[9]研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)新行為之間的關(guān)系發(fā)展出了多種不同的研究視角和理論選擇。例如，有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、與員工形成默契的關(guān)系、在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造一種創(chuàng)新的氛圍以及促進(jìn)員工之間的知識(shí)交流等，從而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

本研究試圖從關(guān)系類型角度出發(fā)，探究領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系及其對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，明確領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系存在哪些不同類型，探討不同的關(guān)系類型對(duì)員工創(chuàng)新的差異性影響，引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為中介變量，考察其是否在不同關(guān)系類型與創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1 相關(guān)研究評(píng)述

在當(dāng)前探討領(lǐng)導(dǎo)者與員工互動(dòng)關(guān)系的國(guó)內(nèi)外研究中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換占據(jù)相當(dāng)一部分比重，主導(dǎo)人們從關(guān)系視角對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的認(rèn)識(shí)[10]。經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展和積累，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的相關(guān)研究逐漸走向成熟，學(xué)者們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換的形成因素、組織產(chǎn)出、影響機(jī)制和過程等進(jìn)行了深入探討和研究。

1.1 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的理論發(fā)展

領(lǐng)導(dǎo)成員交換起源于BLAU[11]在1964年提出的社會(huì)交換理論，他認(rèn)為社會(huì)交換是個(gè)體之間的關(guān)系與群體之間的關(guān)系、權(quán)力分化與伙伴群體關(guān)系、社區(qū)成員之間間接的聯(lián)系與親密依戀關(guān)系等的基礎(chǔ)?；诖?，GRAEN et al.[12]在1975年首次提出垂直對(duì)偶聯(lián)結(jié)模型理論。相對(duì)于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)成員交換更為明確地指出要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的二元對(duì)子關(guān)系。雖然領(lǐng)導(dǎo)成員交換的理論成果在40多年時(shí)間內(nèi)歷經(jīng)多次的演變和發(fā)展，但對(duì)于這一對(duì)子關(guān)系的關(guān)注依然延續(xù)至今。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的基本主張，由于領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間和資源有限，無法將資源平均分配給每個(gè)下屬，因此在工作中要區(qū)分不同的下屬，并與他們進(jìn)行不同形式的交換。與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量交換關(guān)系的下屬，歸屬于所謂的“圈內(nèi)”，他們是領(lǐng)導(dǎo)“可靠的助手”，承擔(dān)了超越工作說明書的工作職責(zé)，相應(yīng)地也得到更多的資源或回報(bào)，如領(lǐng)導(dǎo)的高度信任和尊重、更多的晉升機(jī)會(huì)、更自主靈活的工作等。與此相反，與領(lǐng)導(dǎo)僅有低質(zhì)量交換關(guān)系的下屬則屬于“圈外”的員工，他們只是“雇來的人手”，領(lǐng)導(dǎo)只要求他們完成基本工作，相應(yīng)地也僅與其保持正式、例行的交換關(guān)系[12]。

隨著領(lǐng)導(dǎo)成員交換進(jìn)入中國(guó)管理研究者的視野，中國(guó)學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的研究主要集中于3類。一是總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的發(fā)展歷程和現(xiàn)階段的研究成果；二是探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換的前因變量和結(jié)果變量，前因變量包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織支持感等，結(jié)果變量有員工創(chuàng)新行為、組織公民行為和員工績(jī)效等，這一類多以實(shí)證研究為主；三是探究領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表在中國(guó)的實(shí)用性，并在此基礎(chǔ)上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換量表進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，以達(dá)到符合中國(guó)文化背景的目的。在以領(lǐng)導(dǎo)成員交換描述中國(guó)情景中的上下級(jí)關(guān)系時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的貼切性問題得到關(guān)注。郭曉薇[13]研究中國(guó)人的上下級(jí)關(guān)系時(shí)認(rèn)為，中國(guó)人對(duì)等級(jí)、身份和地位看得很重，雖然上下級(jí)之間存在契約關(guān)系，但是其實(shí)質(zhì)仍然是身份關(guān)系，而領(lǐng)導(dǎo)成員交換描述的上下級(jí)關(guān)系主要表現(xiàn)為基于平等交換的契約關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)成員交換強(qiáng)調(diào)的社會(huì)交換并非中國(guó)組織中上下級(jí)互動(dòng)行為的唯一動(dòng)因。西方上下級(jí)關(guān)系遵循公平法則，而中國(guó)情景下上下級(jí)關(guān)系的交換原則是人情法則[14]。因此，以領(lǐng)導(dǎo)成員交換描述中國(guó)情景下的上下級(jí)關(guān)系存在一定的不足，有必要構(gòu)建出符合中國(guó)本土的上下級(jí)關(guān)系概念和理論。

為了更好地詮釋在中國(guó)文化背景下領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系，近些年來有學(xué)者提出上下級(jí)關(guān)系概念[15]。CHEN et al.[16]認(rèn)為，在中國(guó)文化中，上下級(jí)之間的關(guān)系將非血緣關(guān)系擴(kuò)展為擬家庭化的親人關(guān)系，包含3個(gè)維度，即情感依附、私人生活卷入程度和下屬對(duì)上司的服從性。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)成員交換研究中對(duì)于關(guān)系類型的認(rèn)識(shí)

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新二者關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間良好的互動(dòng)關(guān)系能夠激勵(lì)員工更多地參與到創(chuàng)新活動(dòng)中[17]。具體來說，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者更加信任、支持并鼓勵(lì)員工時(shí)，員工對(duì)于從事創(chuàng)新活動(dòng)有著更強(qiáng)的效能感，并且基于社會(huì)交換觀中的互惠原則，更可能表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)新行為。在中國(guó)企業(yè)情景下，“關(guān)系”無疑是理解中國(guó)員工行為規(guī)律的一個(gè)關(guān)鍵視角[14]。正因如此，從領(lǐng)導(dǎo)者-員工互動(dòng)關(guān)系視角出發(fā)研究員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)因素，在中國(guó)情景下的工作場(chǎng)所中具有非常直接的相關(guān)性。

然而，已有的關(guān)系視角幾乎高度集中于領(lǐng)導(dǎo)成員交換對(duì)于員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的影響，并較為一致地發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間存在正向聯(lián)系。從已有研究看，學(xué)者們普遍發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系或者能夠成為影響員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的直接前因[18]，或者通過領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可以中介諸如仁慈領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)等其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)造力和創(chuàng)新的影響[19]。

如前所述，領(lǐng)導(dǎo)成員交換最初來源于垂直對(duì)偶聯(lián)結(jié)模型，更多地關(guān)注于不同主體之間交換關(guān)系的質(zhì)量高低，并以質(zhì)量的高低為標(biāo)準(zhǔn)劃分“圈內(nèi)人”和“圈外人”，從而采取不同的互動(dòng)規(guī)則[20]。然而，領(lǐng)導(dǎo)成員交換這一概念在理論上有著顯著的局限性[21]，突出體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)成員交換事實(shí)上關(guān)注的只是領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間交換關(guān)系的質(zhì)量高低(即關(guān)系水平如何)，而并沒有真正地探討二者之間關(guān)系的內(nèi)容(即是什么類型的關(guān)系)。從現(xiàn)實(shí)中的管理實(shí)踐看，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系既可能是相互合作、共同創(chuàng)業(yè)的關(guān)系，也可能是利益驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，還可能是情感依附和效忠的關(guān)系。并且，無論上述哪一種關(guān)系，都有可能在領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量上呈現(xiàn)出高或低的不同情形。這就意味著，如果僅從領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的高低考察領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系對(duì)于創(chuàng)新的影響，而忽視關(guān)系的具體類型，也許是不充分的。在最新的一項(xiàng)研究中，SEO et al.[22]發(fā)現(xiàn)在不同的團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換的5種不同類型可能對(duì)員工的團(tuán)隊(duì)組織承諾和集體離職造成不同的影響。

在此基礎(chǔ)上，本研究試圖從關(guān)系類型而非關(guān)系質(zhì)量角度出發(fā)探究領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)成員交換只是衡量了領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系的質(zhì)量，而忽略了領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系的具體內(nèi)容和類型。即使是關(guān)系質(zhì)量處于同一水平上，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系類型也可能存在一定差異甚至是截然不同。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)成員交換除了關(guān)系質(zhì)量高低這一個(gè)方面之外，也依舊存在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上的差異，且二者與質(zhì)量高低之間應(yīng)當(dāng)存在一定的獨(dú)立性，需要分別予以具體的考察。

1.3 中國(guó)文化中的關(guān)系類型

在中國(guó)這樣一個(gè)典型的關(guān)系型社會(huì)中，“關(guān)系”無處不在，從關(guān)系類型而非質(zhì)量著手探究領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系類型對(duì)員工創(chuàng)新的影響非常重要且具有理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。在已有研究中，針對(duì)中國(guó)文化背景下的關(guān)系，學(xué)者們開展了一系列的探討。HWANG[23]認(rèn)為，依據(jù)情感性和工具性成分的高低不同，可以將中國(guó)社會(huì)中的關(guān)系分為3種類型，即情感表現(xiàn)關(guān)系、工具關(guān)系和混合關(guān)系；YANG[24]在分析中國(guó)社會(huì)中的互動(dòng)關(guān)系時(shí)認(rèn)為，可以根據(jù)中國(guó)人之間的親密度和距離感將中國(guó)人之間的關(guān)系分為親人、熟人和陌生人；CHEN et al.[25]對(duì)中國(guó)關(guān)系進(jìn)行寬泛的分類，認(rèn)為中國(guó)關(guān)系可以分為家庭關(guān)系-非家庭關(guān)系、情感關(guān)系-工具關(guān)系、個(gè)人/非正式關(guān)系-非個(gè)人/契約關(guān)系、混合關(guān)系。

上述分類體系雖然在表達(dá)上有所差異，但在內(nèi)容上均有相似之處，即家人、個(gè)人、非正式關(guān)系更多的是涉及情感成分，非家人、非個(gè)人、契約關(guān)系更多涉及的是工具性質(zhì)，而朋友、同事則處于情感與工具之間。需要注意的是，上述這些分類更多屬于一般意義上的社會(huì)人際關(guān)系范疇，而并沒有聚焦于組織情景下的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系。不過，雖然上述這些類型并不能直接應(yīng)用在理解領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系之中，但它們依舊能夠推動(dòng)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者與員工關(guān)系類型的探討。就領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系類型而言，目前還沒有學(xué)者探究領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系具體有哪些類型。綜合管理實(shí)踐和上文在中國(guó)文化背景下對(duì)于一般關(guān)系的探討，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系既可能是相互合作的關(guān)系、長(zhǎng)輩與晚輩關(guān)系，也可能是利益驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，還可能是效忠與服從的關(guān)系。這些不同類型的關(guān)系對(duì)員工的創(chuàng)新行為是否存在差異性的影響，這是值得探討的問題。

基于前述分析，本研究通過兩項(xiàng)研究揭示中國(guó)情景下領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型的內(nèi)涵，并進(jìn)一步考察不同關(guān)系類型對(duì)于員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。具體而言，研究1嚴(yán)格遵循HINKIN[26]提出的量表開發(fā)程序，首先通過定性分析產(chǎn)生用于測(cè)量的條目庫，然后通過收集初步數(shù)據(jù)并借助探索性因子分析篩選題項(xiàng)，明確量表的結(jié)構(gòu)維度，最后在研究2中通過驗(yàn)證性因子分析以及信度和效度分析等對(duì)新開發(fā)的量表進(jìn)一步予以檢驗(yàn)。研究2還實(shí)證檢驗(yàn)不同類型領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系對(duì)于員工創(chuàng)新行為的差異性影響，以及內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用。

2 研究1：領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型的量表開發(fā)

2.1 開放式問卷及生成條目庫

為了探索工作情景中領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系可能呈現(xiàn)出哪些不同的類型，2018年4月本研究團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行一項(xiàng)開放式問卷調(diào)查。該調(diào)查首先指出領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系在現(xiàn)實(shí)工作中尤為重要，并表明實(shí)際工作中不同的員工與領(lǐng)導(dǎo)者形成的關(guān)系具有一定的差異性。在此基礎(chǔ)上，被試需要結(jié)合自己的實(shí)際工作，描述在工作中自己與領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系具有哪些特征。由于該問卷探討的內(nèi)容具有很強(qiáng)的一般性，研究團(tuán)隊(duì)基于隨機(jī)和便利的原則邀請(qǐng)社交網(wǎng)絡(luò)中的在職員工積極參與。該開放式問卷通過在線發(fā)放的形式，共得到85位來自于不同行業(yè)和企業(yè)員工的答卷，其中包含95條初始條目。

借鑒FARH et al.[27]在中國(guó)情景下開發(fā)新變量的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)時(shí)的做法，對(duì)量表?xiàng)l目的形成過程進(jìn)行理論飽和度檢驗(yàn)。具體而言，將本次調(diào)查中受訪者的答案按照回答順序逐一編號(hào)錄入到計(jì)算機(jī)文檔，在逐條閱讀到第41名受訪者的描述后，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系狀態(tài)的描述基本不再有新的內(nèi)容，這表明此次條目收集通過了理論飽和的檢驗(yàn)。進(jìn)一步地，對(duì)初始條目中意思明顯含糊不清的予以剔除，如“關(guān)系不錯(cuò)，能有效溝通”“我與我領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系比較和諧”等，并將包含多個(gè)意思的語句拆分為多條意思單一明確的條目，最終得到72個(gè)有效條目。采用3人重復(fù)編碼的方法對(duì)收集到的文本數(shù)據(jù)進(jìn)行分類編碼，主要步驟如下。

步驟1，研究人員對(duì)所有初始條目的文本數(shù)據(jù)進(jìn)行1級(jí)編碼，從條目中轉(zhuǎn)換提取出主要關(guān)鍵詞。例如，有人回答道“相互信任，領(lǐng)導(dǎo)把我當(dāng)成他的左膀右臂”，其對(duì)應(yīng)的一級(jí)編碼為相互信任；“基本上是相互尊重，共同探討一些技術(shù)上的問題，不會(huì)太過拘泥于上下級(jí)之間服從和被服從的關(guān)系”，可以提取出相互尊重和等級(jí)關(guān)系不明顯兩個(gè)關(guān)鍵詞。

步驟2，請(qǐng)兩位管理學(xué)領(lǐng)域的專家和一位企業(yè)管理方向的研究生共同組成編碼小組，合作完成2級(jí)編碼。在對(duì)所有條目進(jìn)行1級(jí)編碼的基礎(chǔ)上，編碼小組在專家的指導(dǎo)下將1級(jí)編碼中意思相同或相近的關(guān)鍵詞整合為一類，抽取形成若干個(gè)主要的類別。經(jīng)過這一步驟，將有效的72個(gè)文本條目歸納為3種領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型。根據(jù)條目的內(nèi)涵進(jìn)行歸納，分別命名為信任支持型、理性契約型、被動(dòng)執(zhí)行型。在這3種類型之外，其他一些少數(shù)未能分入以上3種類型的條目以及一些意思不明確的條目歸入其他類別，例如，“同鄉(xiāng)關(guān)照”的2級(jí)編碼為其他。

步驟3，在完成2級(jí)編碼后，將得到的4種類別作為源選項(xiàng)，請(qǐng)另外兩位企業(yè)管理方向的研究生再次獨(dú)立對(duì)所有條目編碼。兩位研究生獨(dú)立將72個(gè)條目分別錄入到步驟2形成的4個(gè)分類中，比較在步驟2中小組編碼的結(jié)果與兩位研究生獨(dú)立編碼結(jié)果，以檢驗(yàn)編碼分類的結(jié)果是否可信。3個(gè)編碼主體結(jié)果一致性程度見表1。

表1 獨(dú)立編碼一致性分析Table 1 Analysis on the Consistency of Independent Coding

對(duì)于編碼未能達(dá)成一致的條目予以刪除，僅保留63條編碼分類完全一致的條目。其中，信任支持型包括33條，占52.381%；理性契約型包括16條，占25.397%；被動(dòng)執(zhí)行型包括12條，占19.048%；其他選項(xiàng)僅有2條，占3.174%。在量表開發(fā)和檢驗(yàn)中，將采用信任支持型、理性契約型和被動(dòng)執(zhí)行型作為領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型進(jìn)行研究。

基于3種不同類型關(guān)系對(duì)應(yīng)的主要條目，可以對(duì)不同關(guān)系類型的內(nèi)涵進(jìn)行一個(gè)初步的描述。其中，信任支持型關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間表現(xiàn)出互相信任和支持，領(lǐng)導(dǎo)者愿意提供更多的機(jī)會(huì)讓員工的能力得到發(fā)揮，而員工也愿意認(rèn)真完成工作，回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者的信任。理性契約型關(guān)系是指領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系是建立在契約和理性利益基礎(chǔ)之上的，在日常的工作中，領(lǐng)導(dǎo)者更多地以強(qiáng)調(diào)員工的成果與獎(jiǎng)勵(lì)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系激勵(lì)員工努力工作，員工則希望明確自己在工作中的付出與回報(bào)之間是否對(duì)等匹配。被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系是指在工作中員工多數(shù)時(shí)間是機(jī)械被動(dòng)地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的命令，而并不關(guān)心完成任務(wù)的目的和意義，在完成任務(wù)的過程中也不與領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展額外的交流互動(dòng)，只是將自己的工作當(dāng)成崗位職責(zé)中不得不完成的事情?？梢钥闯?，上述3種關(guān)系類型在現(xiàn)實(shí)管理實(shí)踐中有較強(qiáng)的典型性，信任支持型關(guān)系在效果上最為積極，理性契約型關(guān)系強(qiáng)調(diào)員工工作更多地受到外部獎(jiǎng)勵(lì)的驅(qū)動(dòng)，而被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)特征。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型量表開發(fā)

根據(jù)上一步驟中篩選得到的63個(gè)條目，本研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步根據(jù)出現(xiàn)的頻率和內(nèi)容的代表性，挑選出19個(gè)意義明確、表述清楚的條目并加以適當(dāng)?shù)奈谋拘薷?，以此作為領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型問卷的初始題項(xiàng)。采用Likert 5 點(diǎn)評(píng)分法，評(píng)價(jià)員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，1為非常不同意，5為非常同意。2018年6月，研究團(tuán)隊(duì)在問卷星網(wǎng)站設(shè)計(jì)和編輯電子問卷，由團(tuán)隊(duì)成員通過個(gè)人的人脈和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，在線定向地向位于北京、上海、四川和湖南等地的員工發(fā)放問卷鏈接。同時(shí)研究團(tuán)隊(duì)采用滾雪球抽樣方法，邀請(qǐng)有效填寫問卷并積極配合的員工向他們的同事轉(zhuǎn)發(fā)研究問卷。最終，研究團(tuán)隊(duì)收集到有效問卷203份(即樣本1)。在樣本1中，男性74人，占36.453%；女性129人，占64.547%。年齡方面，20 歲～29 歲的有48人，占23.645%；30 歲～39 歲的有97人，占47.783%；40 歲～49 歲的有52人，占25.616%；50 歲～59 歲的有5人，占2.463%；60 歲及以上的有1人，占0.493%。這表明被試以中青年員工為主。被試主要來自于生物制藥、儀器儀表與工業(yè)自動(dòng)化、機(jī)械重工、電子信息、汽車、航天航空等行業(yè)，以知識(shí)型和技術(shù)員工為主。其中來自于生物制藥行業(yè)的有61 人，占30.049%；來自于儀器儀表與工業(yè)自動(dòng)化行業(yè)的有54 人，占26.601%；來自于機(jī)械重工行業(yè)的有26 人，占12.808%；來自于電子信息行業(yè)的有19 人，占9.359%；來自于汽車行業(yè)的有11 人，占5.419%；來自于航天航空行業(yè)的有8人，占3.941%；來自于其他行業(yè)的有24 人，占11.823%。關(guān)于員工的工作年限，1年以內(nèi)的有13 人，占6.404%；1年～5 年的有74人，占36.453%；6 年～10 年的有111人，占54.680%；10年以上的有5人，占2.463%。上述人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征表明，本研究樣本具有較好的代表性，適合用于量表題項(xiàng)的優(yōu)化和開發(fā)。

按照探索性因子分析的步驟，首先檢驗(yàn)樣本是否符合因子分析的條件。在本研究中，樣本的KMO值為0.853，Bartlett 球形度檢驗(yàn)的近似卡方值為1 137.034，自由度為66，顯著性水平小于0.001，表明本研究樣本適合進(jìn)行探索性因子分析。采用主成分分析方法，將19個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)。遵循探索性因子分析流程，剔除7個(gè)因子載荷較低和存在嚴(yán)重交叉載荷現(xiàn)象的題項(xiàng)，共析出3個(gè)初始特征根大于1的因子，特征根值分別為4.893、2.246 和1.075，共包括12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，累計(jì)解釋68.452% 的方差變異，探索性因子分析的具體結(jié)果見表2。

表2 領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型探索性因子分析結(jié)果Table 2 Results for Exploratory Factor Analysis on Types of Leader-employee Relationship

注：樣本量為203，下同。

表3 樣本1中領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度分析Table 3 Means, Standard Deviations, Correlation Coefficients, and Reliability of Types of Leader-employee Relationship in Sample 1

注：**為p<0.010，*為p<0.050，下同；括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù)為內(nèi)部一致性系數(shù)。

由表2可知，經(jīng)過探索性因子分析，研究1初步得到一個(gè)3因子共12個(gè)題項(xiàng)的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型量表。與前文條目分類保持一致，這3個(gè)因子分別命名為信任支持型、理性契約型和被動(dòng)執(zhí)行型。從表2可以看到，每一個(gè)題項(xiàng)均可以較為明確地落在相應(yīng)的因子上，且所有題項(xiàng)的因子載荷都在0.600以上，表明本研究形成的3因子量表具有較為清晰的結(jié)構(gòu)。

2.3 量表的信度檢驗(yàn)

本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach′sα作為信度分析的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。表3給出樣本1中領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)和兩兩相關(guān)系數(shù)。由表3可知，3個(gè)因子的Cronbach′sα系數(shù)均大于0.800，達(dá)到管理學(xué)研究對(duì)于量表信度的要求，表明該量表在信度上基本符合要求。

3 領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

3.1 領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型與員工創(chuàng)新行為

根據(jù)研究1中對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型的探索和發(fā)展，下文探討不同的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型是否對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生差異性的影響。

(1) 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間發(fā)展出信任支持型關(guān)系時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者更可能對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)，賦予他們自主行動(dòng)和參與決策的權(quán)力，從而強(qiáng)化個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為[28]。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間彼此信任，可以幫助員工創(chuàng)造一個(gè)更為安全的心理環(huán)境，激發(fā)他們投身創(chuàng)新活動(dòng)的意愿[29]。此外，在研究研發(fā)人員的創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)來自于主管和領(lǐng)導(dǎo)者的支持是促進(jìn)創(chuàng)新的一個(gè)關(guān)鍵性因素[30]。由于在這種互動(dòng)關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)鼓勵(lì)并支持員工的個(gè)人發(fā)展，基于互惠原則，員工也試圖以更高質(zhì)量的工作產(chǎn)出回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者的信任和支持。已有研究表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的交換關(guān)系質(zhì)量處于較高水平時(shí)，員工更愿意從事具有挑戰(zhàn)性的工作，更容易激發(fā)員工的創(chuàng)造力[29]。鑒于信任也被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)成員交換的一個(gè)重要維度，本研究提出的信任支持型關(guān)系相應(yīng)地代表了一種更為深度和更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系。綜合上述分析，本研究推斷信任支持型關(guān)系能夠正向促進(jìn)和激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。

(2) 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系為理性契約型時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間關(guān)系互動(dòng)的基礎(chǔ)是組織中的獎(jiǎng)懲體系。換言之，當(dāng)組織和領(lǐng)導(dǎo)者獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新行為或者懲罰不創(chuàng)新的活動(dòng)時(shí)，員工便會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)行創(chuàng)新。在此關(guān)系類型驅(qū)動(dòng)下的領(lǐng)導(dǎo)者行為，具有較為典型的交易型領(lǐng)導(dǎo)色彩，即通過設(shè)定特定的獎(jiǎng)懲舉措誘導(dǎo)和激勵(lì)員工表現(xiàn)出適合的行為，這與交易型領(lǐng)導(dǎo)中的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)高度相似。一項(xiàng)基于110篇中英文文獻(xiàn)的元分析[31]發(fā)現(xiàn)，盡管變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新的作用大于交易型領(lǐng)導(dǎo)，但交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為在總體上依然存在正向關(guān)系，并且變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)管理情景下也具有明顯的正向關(guān)系。事實(shí)上，近年來西方的研究也發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)同樣可能激勵(lì)員工做出對(duì)組織有利的行動(dòng)，如發(fā)展出一些關(guān)注組織的新想法[32]。心理學(xué)和管理學(xué)的一些研究也發(fā)現(xiàn)，設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)特別是權(quán)變的獎(jiǎng)勵(lì)并非總是對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面的作用，在一定情況下外在獎(jiǎng)勵(lì)也可以激發(fā)和強(qiáng)化員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而增加員工的創(chuàng)新行為[33-34]。具體而言，在理性契約關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者明確界定目標(biāo)成果、獎(jiǎng)勵(lì)和需求滿足之間的關(guān)系，讓員工清晰地感知到來自領(lǐng)導(dǎo)者和組織的獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)員工的創(chuàng)新投入，這與激勵(lì)的期望理論一致。因此，也可以假設(shè)理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間存在正向關(guān)系。

(3) 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系類型為被動(dòng)執(zhí)行型時(shí)，員工在工作中缺乏積極主動(dòng)性，也很難被領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)和調(diào)動(dòng)起來。CARSTEN et al.[35]的研究表明，這樣的員工往往消極被動(dòng)，安于現(xiàn)狀，只是滿足于機(jī)械地服從領(lǐng)導(dǎo)者安排的任務(wù)。處在這種關(guān)系類型中的員工，往往對(duì)自己從事的工作缺乏主動(dòng)性思考，僅僅是等待領(lǐng)導(dǎo)者給出非常明確的工作指令[36]。甚至，他們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)無動(dòng)于衷，并不期望在工作中實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。相應(yīng)地，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于這種員工最有效的方式便是采納指令式的領(lǐng)導(dǎo)，給予明確的工作安排，同時(shí)也不對(duì)他們有過高的工作期望[37]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間是被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系時(shí)，員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)很難得到激發(fā)，很少表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。因此，可以假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的被動(dòng)執(zhí)行關(guān)系類型越強(qiáng)，員工創(chuàng)新行為的程度越低。綜上所述，本研究提出假設(shè)。

H1信任支持型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為正向相關(guān)。

H2理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為正向相關(guān)。

H3被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為負(fù)向相關(guān)。

3.2 內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用

在探索不同領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型對(duì)于員工創(chuàng)新行為的影響基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步明確不同關(guān)系類型通過何種機(jī)制影響員工創(chuàng)新行為。正如前文所說，領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)新之間的關(guān)系已經(jīng)涌現(xiàn)出多種理論視角[9]，而本研究聚焦于內(nèi)部動(dòng)機(jī)這一種視角，以求更為清晰地呈現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型對(duì)員工創(chuàng)新的差異性影響機(jī)制。

根據(jù)AMABILE[38]提出的創(chuàng)造力成分理論，專業(yè)知識(shí)背景、創(chuàng)造性技能和內(nèi)部動(dòng)機(jī)共同作用構(gòu)成創(chuàng)造力。依據(jù)創(chuàng)造力成分理論，員工工作的動(dòng)力主要源自于工作本身，受到內(nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)的員工會(huì)在工作中感受到快樂、興趣、對(duì)好奇心的滿足、自我表現(xiàn)和個(gè)人的挑戰(zhàn)與成長(zhǎng)[39]。在這一理論基礎(chǔ)上，已有研究也表明內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的形成產(chǎn)生重要作用[40]。趙斌等[41]認(rèn)為，內(nèi)部動(dòng)機(jī)主要是由享受過程的愉悅引發(fā)的，而享受過程的愉悅作為一項(xiàng)積極的心理資源，是推動(dòng)員工主動(dòng)創(chuàng)新的持久動(dòng)力；張建衛(wèi)等[42]的研究表明，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有正向促進(jìn)作用，在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍與團(tuán)隊(duì)科學(xué)創(chuàng)造力之間起部分中介作用。在關(guān)于內(nèi)部動(dòng)機(jī)、外部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新創(chuàng)造力的早期研究中，學(xué)者們普遍認(rèn)為只有內(nèi)部動(dòng)機(jī)才能積極地促進(jìn)創(chuàng)造力。然而，隨著研究的推進(jìn)，一些研究表明，內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)均可以促進(jìn)員工創(chuàng)新，二者之間還存在一定的交互作用，只是內(nèi)部動(dòng)機(jī)的作用效果通常強(qiáng)于外部動(dòng)機(jī)[43]。因此，結(jié)合已有的研究，內(nèi)部動(dòng)機(jī)常常被視作領(lǐng)導(dǎo)力因素與創(chuàng)新行為之間的一個(gè)重要中介機(jī)制。

自我決定理論認(rèn)為，當(dāng)員工所處的外部工作環(huán)境能夠更好地滿足勝任、關(guān)系和自主需求這3種基本心理需要時(shí)，他們的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)被強(qiáng)化，從而表現(xiàn)出更好的績(jī)效和更為創(chuàng)新的行為[44]。本研究考察的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型顯然屬于員工所面臨的重要工作環(huán)境。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工處于信任支持的關(guān)系時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者充分信任員工，愿意賦予員工更多的自主權(quán)，相信員工的能力，重視員工提出的觀點(diǎn)，這會(huì)提升員工對(duì)于自主需求的滿足。領(lǐng)導(dǎo)者除了授權(quán)信任之外，還充分支持員工的工作，特別是當(dāng)員工遇到困難時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者予以各種形式的支持，幫助員工克服工作中遇到的難題。這不僅提高了員工的能力，更增強(qiáng)了他們?cè)诿鎸?duì)困難時(shí)的自信心，從而勝任的需求得到滿足。當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)者的信任、支持以及如長(zhǎng)輩般的指導(dǎo)后，會(huì)激發(fā)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、工作團(tuán)隊(duì)和群體以及所在組織的強(qiáng)烈認(rèn)同感和歸屬感，自身的關(guān)系需求也得到較好的滿足。綜合來看，本研究認(rèn)為內(nèi)部動(dòng)機(jī)能夠中介信任支持型關(guān)系對(duì)于員工創(chuàng)新行為的正向影響關(guān)系。因此，本研究提出假設(shè)。

H4內(nèi)部動(dòng)機(jī)在信任支持型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的關(guān)系為理性契約型時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者主要通過強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果對(duì)員工個(gè)人利益的得失來調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新積極性。從工作動(dòng)機(jī)的角度分析，這種權(quán)變式的外部獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于工作動(dòng)機(jī)的影響要復(fù)雜得多。已有研究認(rèn)為這種權(quán)變式的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)外部動(dòng)機(jī)，但對(duì)于外部動(dòng)機(jī)是否以及如何影響創(chuàng)造力卻并無一致結(jié)論。更進(jìn)一步地，也有研究指出外部獎(jiǎng)勵(lì)同樣可以提升內(nèi)部動(dòng)機(jī)[45]。同樣是基于自我決定理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的工作創(chuàng)新進(jìn)行明確獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，員工可以選擇是否去努力追求這種獎(jiǎng)勵(lì)，員工的勝任和自主需求也能夠得到很好的滿足。結(jié)合前文對(duì)于H2的邏輯推導(dǎo)可以發(fā)現(xiàn)，在考察理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系時(shí)，僅考慮內(nèi)部動(dòng)機(jī)的作用是不充分且無法得出一致結(jié)論的，即理性契約型關(guān)系究竟是正向促進(jìn)還是負(fù)向降低內(nèi)部動(dòng)機(jī)并不確定?；诖?，本研究并不認(rèn)為內(nèi)部動(dòng)機(jī)能夠中介理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系屬于被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系類型時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者并不重視員工的發(fā)展，而員工也由于感受到與領(lǐng)導(dǎo)者之間存在較大的心理距離，很少與領(lǐng)導(dǎo)者探討工作中的問題，僅僅是按部就班地、機(jī)械式地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。在這種關(guān)系類型下，員工很難從工作中感受到自身的價(jià)值提升和能力勝任，也并不去主動(dòng)尋求工作中的自主性，更談不上與領(lǐng)導(dǎo)者和組織之間有較強(qiáng)的關(guān)系歸屬，從而他們的內(nèi)部動(dòng)機(jī)相應(yīng)地不斷降低。因此，本研究認(rèn)為被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)有負(fù)向影響，并且內(nèi)部動(dòng)機(jī)能夠中介被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系對(duì)于員工創(chuàng)新行為的負(fù)向作用。因此，本研究提出假設(shè)。

H5內(nèi)部動(dòng)機(jī)在被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。

綜上，本研究假設(shè)模型見圖1。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

4 研究 2：領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型對(duì)員工創(chuàng)新行為影響的實(shí)證檢驗(yàn)

研究2對(duì)研究1開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型量表進(jìn)行進(jìn)一步的信度和效度檢驗(yàn)，對(duì)研究假設(shè)模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，以期更為清楚地揭示出不同類型的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

4.1 程序和樣本

研究2采用在線問卷調(diào)查的方式發(fā)放問卷并進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，于2018年7月～8月開展調(diào)查，由研究者聯(lián)合數(shù)據(jù)收集公司在其網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上向?qū)嵜?cè)的企業(yè)員工郵箱發(fā)送電子問卷鏈接。由于本研究涉及的變量均為員工的心理感受和行為傾向反應(yīng)，故數(shù)據(jù)均來源于員工，存在同源誤差的問題。為了盡可能控制同源誤差對(duì)于數(shù)據(jù)分析帶來的影響，本研究采取兩時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)配對(duì)的方式。在時(shí)點(diǎn)1，邀請(qǐng)員工填寫領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的問卷，得到261位被試的有效回應(yīng)；兩周之后的時(shí)點(diǎn)2，研究團(tuán)隊(duì)向這261位被試發(fā)送第2份問卷，請(qǐng)他們?cè)u(píng)價(jià)自己在工作中的創(chuàng)新行為，并對(duì)兩次完整完成問卷的被試給予一定數(shù)額的在線紅包獎(jiǎng)勵(lì)。在時(shí)點(diǎn)2收回241份問卷。研究團(tuán)隊(duì)對(duì)問卷中填答不完整、明顯連續(xù)規(guī)律性填答以及在預(yù)先設(shè)置的甄別問題上作答錯(cuò)誤的問卷予以剔除，最終得到214份問卷(即樣本2)，用于研究2的分析，該樣本兩時(shí)點(diǎn)配對(duì)回收的有效率為81.992%。

在樣本2中，男性員工148人，占69.159%；女性員工66人，占30.841%。年齡方面，20歲～29歲的有65人，占30.374%；30歲～39歲的有76人，占35.514%；40歲～49歲的有50人，占23.364%，50歲～59歲的有23 人，占10.748%。表明樣本2以中青年員工為主。行業(yè)方面，電子信息業(yè)的有52人，占24.299%；儀器儀表和工業(yè)自動(dòng)化業(yè)的有55人，占25.701%；汽車與電器行業(yè)的有44人，占20.561%；航空航天行業(yè)的有19人，占8.878%；機(jī)械設(shè)備行業(yè)的有16人，占7.477%；其他行業(yè)的有28人，占13.084%。工作年限方面，1年以下的有1人，占0.467%；1年～5 年的有51人，占23.832%；6 年～10 年的有56人，占26.168%；10 年以上的有106人，占49.533%。在教育程度方面，所有被試均具備大專以上的學(xué)歷，大學(xué)本科以上學(xué)歷的有190人，占88.785%。

4.2 測(cè)量工具

在研究量表的選取上，除領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型采用研究1新開發(fā)的量表外，其他變量均選擇已有研究中普遍使用并且在中國(guó)情景下得到較好支持的成熟量表。所有量表均采用Likert 5 點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不符合，5為非常符合。

(1) 領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型。采用研究1新開發(fā)的測(cè)量量表，包含3種類型，共計(jì)12個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，具體題項(xiàng)見表4。在本研究中這3個(gè)維度的Cronbach′sα值分別為0.949、0.943 和0.930。

(2) 內(nèi)部動(dòng)機(jī)。本研究沿用AMABILE et al.[46]對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的定義，采用他們開發(fā)的工作偏好量表中的內(nèi)部動(dòng)機(jī)分量表，該分量表有6個(gè)題項(xiàng)，分別為“我希望我的工作給我提供增加知識(shí)和能力的機(jī)會(huì)”“我想要知道到底能把工作做得多好”“對(duì)我來說，最重要的是能夠樂在其中”“對(duì)我而言，有自我表現(xiàn)的途徑是重要的”“無論工作的執(zhí)行結(jié)果如何，我因獲得了新的經(jīng)驗(yàn)而滿足”“當(dāng)我能為自己設(shè)定目標(biāo)時(shí)，我更加愉快”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.947。

表4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 4 Confirmatory Factor Analysis Results

(3) 員工創(chuàng)新行為。本研究沿用NG et al.[47]對(duì)于創(chuàng)新行為的測(cè)量量表，該量表有9個(gè)題項(xiàng)，分別測(cè)量創(chuàng)新行為中的創(chuàng)意產(chǎn)生、創(chuàng)意傳播和創(chuàng)意實(shí)施，有較好的代表性。具體題項(xiàng)為“我想出問題的原創(chuàng)方案”“我動(dòng)員他人支持創(chuàng)新想法”“我有系統(tǒng)地將創(chuàng)新想法引入工作環(huán)境”“我為了改進(jìn)工作而想出新點(diǎn)子”“我尋找新的工作方法、技術(shù)或工具”“我的創(chuàng)新想法獲得贊同”“我讓重要的組織成員對(duì)創(chuàng)新想法充滿熱情”“我將創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為有用的應(yīng)用”“我評(píng)估創(chuàng)新思想的有用性”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.968。

(4) 控制變量。除將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量外，本研究還將與領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型密切相關(guān)的兩個(gè)概念納入分析中，分別在時(shí)點(diǎn)1和時(shí)點(diǎn)2的問卷中加入對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系的測(cè)量。如前文所述，雖然這兩個(gè)概念各自存在一定不足，但他們與本研究提出和發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型有密切的聯(lián)系。因此，本研究試圖將兩者作為控制變量加入實(shí)證分析，以檢驗(yàn)本研究開發(fā)的新概念是否具有額外的解釋能力。

采用SCANDURA et al.[48]開發(fā)的量表測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，有7個(gè)題項(xiàng)，分別為“我覺得直屬領(lǐng)導(dǎo)可以了解我工作上的問題和需求”“我認(rèn)為自己與直屬領(lǐng)導(dǎo)之間有良好關(guān)系”“我對(duì)我的領(lǐng)導(dǎo)有充分的信心，所以他不在場(chǎng)時(shí)我替他的決策進(jìn)行辯護(hù)”“不管我的直屬領(lǐng)導(dǎo)有多大權(quán)限，當(dāng)我有需要時(shí)我覺得他會(huì)犧牲自己的利益來幫助我”“不管我的直屬領(lǐng)導(dǎo)有多大的權(quán)限，當(dāng)我在工作上遇到問題時(shí)，我覺得他會(huì)運(yùn)用權(quán)力幫助我解決問題”“我覺得直屬領(lǐng)導(dǎo)把我視為有潛力的員工”“我覺得我自己可以知道直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我工作的滿意程度”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.938。采用LAW et al.[49]使用的量表測(cè)量上司-下屬關(guān)系，有6個(gè)題項(xiàng)，分別為“在假期或下班后，我會(huì)打電話或拜訪上司”“我的上司邀請(qǐng)我去他家吃午餐或晚餐”“在特殊的場(chǎng)合，如我的上司的生日，我會(huì)去拜訪上司并送他禮物”“我總是積極地與我的上司分享我的想法、問題、需要和感受”“我關(guān)心并且了解上司的家庭和工作情況”“當(dāng)意見有分歧時(shí)，我堅(jiān)決支持我上司的意見”。在本研究中該量表的Cronbach′sα值為0.910。

4.3 同源誤差檢驗(yàn)

由于研究2采用多時(shí)點(diǎn)的研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)獲取方式，盡管所有量表均是由員工自我匯報(bào)填寫，但研究設(shè)計(jì)已經(jīng)能夠在一定程度上規(guī)避同源誤差出現(xiàn)的可能性。為了使本研究更為嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)本研究涉及的5個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以求明確變量之間是否具有足夠的區(qū)分效度。5因子檢驗(yàn)結(jié)果為，χ2=894.952，df=305,RMSEA=0.095,CFI=0.915,TLI=0.902,SRMR=0.048。盡管5因子結(jié)構(gòu)未達(dá)到優(yōu)秀的擬合程度，但仍然在擬合程度上顯著優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型。同時(shí)，在加入共同方法因子之后，6因子結(jié)構(gòu)模型無法在Mplus軟件中實(shí)現(xiàn)擬合，這也意味著帶有共同方法因子的因子結(jié)構(gòu)在擬合程度上并未得到明顯改變。綜合看可以發(fā)現(xiàn)，本研究的同源誤差問題未達(dá)到嚴(yán)重程度，可以進(jìn)行進(jìn)一步的數(shù)據(jù)分析。

表5 不同因子結(jié)構(gòu)的模型擬合指標(biāo)比較Table 5 Comparison on Fit Indices of Different Factor Structures

注：樣本量為214，下同；3因子結(jié)構(gòu)為信任支持型關(guān)系、理性契約型關(guān)系、被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系，2因子結(jié)構(gòu)1為信任支持型關(guān)系+理性契約型關(guān)系、被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系，2因子結(jié)構(gòu)2為信任支持型關(guān)系+被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系、理性契約型關(guān)系，2因子結(jié)構(gòu)3為信任支持型關(guān)系、理性契約型關(guān)系+被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系，單因子為信任支持型關(guān)系+理性契約型關(guān)系+被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系，+表示將兩個(gè)潛變量的題項(xiàng)加載在同一個(gè)因子上。

表6 樣本2中變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)Table 6 Means, Standard Deviations, and Correlation Coefficients of Variables in Sample 2

4.4 領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型量表結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)

采用Mplus 7.4 作為驗(yàn)證性因子分析的工具軟件。為了確定因子維度劃分的合理性，本研究分別考慮單因子模型結(jié)構(gòu)、2因子模型結(jié)構(gòu)和3因子模型結(jié)構(gòu)，分別用Mplus 7.4 對(duì)模型結(jié)構(gòu)進(jìn)行擬合，比較擬合指標(biāo)判斷哪種因子模型結(jié)構(gòu)的擬合效果更好，檢驗(yàn)結(jié)果見表5。

由表5不同因子結(jié)構(gòu)模型擬合指標(biāo)的數(shù)據(jù)可知，3因子結(jié)構(gòu)模型的擬合程度較好，CFI和TLI的值都大于0.900，SRMR的值小于0.080，僅有RMSEA的值為0.089，處在可以接受的臨界水平上。相對(duì)來說，其他幾個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合程度顯著差于3因子結(jié)構(gòu)模型。進(jìn)一步的分析，表4給出領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果，不同維度的題項(xiàng)在相應(yīng)維度上的因子載荷均在0.787以上，這一結(jié)果為領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型三維結(jié)構(gòu)的效度提供了進(jìn)一步的證據(jù)。

4.5 描述性統(tǒng)計(jì)分析

樣本2中相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及兩兩相關(guān)系數(shù)見表6，由于采用分類變量形式收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息，故此表中未予包含。由表6可知，信任支持型關(guān)系、理性契約型關(guān)系、被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)關(guān)系均達(dá)到顯著水平，且被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，r=-0.343,p<0.010。信任支持型關(guān)系與理性契約型關(guān)系之間顯著正相關(guān)，r=0.535,p<0.010；信任支持型關(guān)系與被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系之間顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.261,p<0.010；理性契約型關(guān)系與被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系之間未達(dá)到顯著水平，r=-0.089,p= 0.192。以上結(jié)果為后續(xù)分析提供了基礎(chǔ)。由表6還可以發(fā)現(xiàn)，本研究開發(fā)的3種關(guān)系類型中，信任支持型關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)，r=0.240,p<0.010；理性契約型關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系顯著正相關(guān)，r=0.195,p<0.010；被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系顯著負(fù)相關(guān)，r=-0.172,p<0.050。這也在一定程度上表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系這一概念并不足以表達(dá)所有類型的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系。類似地，3種類型關(guān)系與上司-下屬關(guān)系之間不同的相關(guān)關(guān)系也表明本研究關(guān)注和開發(fā)的3種領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型具有一定的獨(dú)立性。

圖2 路徑分析結(jié)果Figure 2 Path Analyses Results

4.6 直接效應(yīng)的檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)H1～H3，本研究運(yùn)用Mplus 7.4對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行總體模型中直接效應(yīng)的路徑分析，圖2給出直接效應(yīng)檢驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化效應(yīng)估計(jì)值以及在進(jìn)行5 000次Bootstrap時(shí)得到的95%水平的置信區(qū)間。由圖2可知，信任支持型關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，b=0.345，95%置信區(qū)間為[0.177,0.488]，不包含0。理性契約型關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響，b=0.192，95%置信區(qū)間為[0.049,0.329]，不包含0。被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向影響，b=-0.159，95% 置信區(qū)間為[-0.267,-0.044]，不包含0。H1、H2和H3得到驗(yàn)證。此外，圖2也給出3類不同關(guān)系類型對(duì)于內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響，信任支持型關(guān)系正向影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)，被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系負(fù)向影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)，而理性契約型關(guān)系與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系在95%的置信區(qū)間上包含0，表明這一關(guān)系不顯著。內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新行為之間有顯著的正向關(guān)系。

進(jìn)一步，鑒于領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型是本研究新發(fā)展和開發(fā)的概念，與已得到較多學(xué)者關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系等變量之間有一定的聯(lián)系。為此，本研究通過多步回歸分析方法，檢驗(yàn)新開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型能否在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系基礎(chǔ)上增加新的解釋效力。通過Spss 24.0 進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見表7。表7中，模型1為僅包括控制變量、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系的回歸結(jié)果，模型2在模型1基礎(chǔ)上增加了本研究開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型變量。由表7可知，在控制了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系后，本研究開發(fā)的3種關(guān)系類型變量仍然顯著影響員工創(chuàng)新行為，其效應(yīng)方向與前文路徑分析的結(jié)果一致。同時(shí)，在增加了3種關(guān)系類型后，回歸方程的R2系數(shù)增加了0.278，F(xiàn)值的變化也達(dá)到p<0.001 的顯著水平。這一結(jié)果表明，相對(duì)于已有的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系，本研究開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型量表具有新增的解釋效度，也為驗(yàn)證本研究的H1～H3提供了進(jìn)一步的支持證據(jù)。

表7 領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸結(jié)果Table 7 Regression Results for Types of Leader-employee Relationship on Employees′ Innovative Behavior

注：***為p<0.001。

表8 中介效應(yīng)的Bootstrap估計(jì)結(jié)果Table 8 Bootstrap Estimation Results for Mediating Effects

4.7 中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)在3種關(guān)系類型與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，本研究采用Mplus 7.4，基于5 000次Bootstrap分析估計(jì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)在3種關(guān)系類型中的間接效應(yīng)值及其置信區(qū)間，檢驗(yàn)結(jié)果見表8。由表8可知，內(nèi)部動(dòng)機(jī)在信任支持型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)估計(jì)值為0.054，95% 置信區(qū)間為[0.015,0.125]，不包含0，表明內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)顯著，H4得到驗(yàn)證。內(nèi)部動(dòng)機(jī)在被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)估計(jì)值為-0.057，95% 置信區(qū)間為[-0.136,-0.017]，不包含0，表明內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)顯著，H5得到驗(yàn)證。對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)在理性契約型關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)予以考察，結(jié)果表明這一間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.020,0.073]，包含0，表明中介效應(yīng)不顯著，這與前文理論分析部分得出的預(yù)測(cè)一致。

5 結(jié)論

本研究旨在探索中國(guó)情景下領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型的結(jié)構(gòu)，以及不同關(guān)系類型對(duì)于員工創(chuàng)新行為的作用效果和影響機(jī)制。研究結(jié)果表明，中國(guó)情景下領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系包括信任支持、理性契約和被動(dòng)執(zhí)行3種類型，信任支持型關(guān)系和理性契約型關(guān)系都能正向影響員工創(chuàng)新行為，被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為有負(fù)向影響。進(jìn)一步地，本研究也發(fā)現(xiàn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)可以分別中介信任支持型關(guān)系和被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

5.1 理論貢獻(xiàn)

(1) 本研究深化了對(duì)于中國(guó)情景下領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系的類型認(rèn)識(shí)，并貢獻(xiàn)了一個(gè)信度和效度良好的測(cè)量工具。本研究的一個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)是，以領(lǐng)導(dǎo)成員交換概念為核心的關(guān)系視角下的領(lǐng)導(dǎo)研究，事實(shí)上只是捕捉到領(lǐng)導(dǎo)者與員工交換關(guān)系的質(zhì)量高低，而無法對(duì)二者互動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容和類型進(jìn)行準(zhǔn)確的描述。正因如此，領(lǐng)導(dǎo)成員交換在理解工作場(chǎng)景中領(lǐng)導(dǎo)者與員工互動(dòng)關(guān)系時(shí)常常顯得解釋力有限。相對(duì)應(yīng)地，以上司-下屬關(guān)系為代表的相關(guān)概念雖然更好地考慮了中國(guó)文化背景的特征，但同時(shí)也將工作領(lǐng)域與非工作領(lǐng)域的關(guān)系互動(dòng)混淆在一起，從而存在概念上的模糊性[16]。正如前文所述，HWANG[23]在分析中國(guó)社會(huì)中的人情和面子時(shí)提出工具型、情感型和混合型3種關(guān)系類型模型，所研究的對(duì)象是更為一般意義上的人際關(guān)系模型，包含了組織內(nèi)外多種不同類型的關(guān)系及相應(yīng)的行為決策準(zhǔn)則。然而，在組織工作情景下理解領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系，組織內(nèi)部的已有結(jié)構(gòu)和工作聯(lián)系等因素決定了領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的關(guān)系需要進(jìn)一步進(jìn)行聚焦的分析。因此，本研究嘗試對(duì)工作場(chǎng)景下領(lǐng)導(dǎo)者與員工的互動(dòng)關(guān)系進(jìn)行類型上的明晰，揭示出信任支持型、理性契約型和被動(dòng)執(zhí)行型3種不同的關(guān)系類型，并貢獻(xiàn)了一個(gè)3因子12題項(xiàng)的測(cè)量量表，為后續(xù)的相關(guān)實(shí)證研究提供了工具上的支持。

本研究提出的信任支持、理性契約和被動(dòng)執(zhí)行3種關(guān)系類型，信任支持型關(guān)系中既有高質(zhì)量的社會(huì)互動(dòng)和交換，也包含了如HWANG[23]所說的情感型關(guān)系成分，即領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間建立了類似于親友的人際聯(lián)系。理性契約型關(guān)系雖也體現(xiàn)出一定的工具型關(guān)系成分，即員工對(duì)自己的付出與回報(bào)進(jìn)行權(quán)衡，但這種工具型關(guān)系不同于一般的臨時(shí)性或偶然性交換，而是體現(xiàn)為員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間針對(duì)工作內(nèi)容的一種制度性安排。被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系更是受到組織職能結(jié)構(gòu)的影響，表明員工在與領(lǐng)導(dǎo)者相處時(shí)嚴(yán)格遵循二者職位權(quán)力上的差異，并基于這一差異來發(fā)展彼此的工作關(guān)系。綜合上述分析，相對(duì)于已有的人際關(guān)系模型，本研究的3種類型關(guān)系更為明確和突出地關(guān)注組織情景中領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的一種獨(dú)特關(guān)系，能夠反映領(lǐng)導(dǎo)者和員工在組織力量的影響下發(fā)展出的多樣化關(guān)系，因而更能夠理解和預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工的行為。與此同時(shí)，相對(duì)于之前測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系量表，本研究開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系量表既與他們有明確的理論區(qū)分，又體現(xiàn)出更好的實(shí)證預(yù)測(cè)能力。正如本研究發(fā)現(xiàn)的那樣，在控制了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系的基礎(chǔ)上，本研究開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型量表仍然能夠?qū)T工創(chuàng)新行為有額外的解釋效力，這也表明這一新的概念有進(jìn)一步發(fā)展和探索的空間。

(2) 本研究拓展了關(guān)系視角下員工創(chuàng)新行為的前因研究，進(jìn)一步明確了如何通過構(gòu)建與員工的互動(dòng)關(guān)系來激發(fā)員工創(chuàng)新。在明確了3種不同的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型基礎(chǔ)上，本研究實(shí)證檢驗(yàn)不同關(guān)系類型對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，從而為關(guān)系視角下的創(chuàng)新前因研究貢獻(xiàn)了新的證據(jù)。根據(jù)本研究結(jié)果，在中國(guó)情景下，信任支持型關(guān)系和理性契約型關(guān)系都可以正向促進(jìn)員工創(chuàng)新。特別是，盡管績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或許不利于創(chuàng)造力的出現(xiàn)，但這種權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)在中國(guó)組織背景下仍然能夠起到積極的作用[50]。當(dāng)然，相對(duì)而言，信任支持型關(guān)系依舊能夠?qū)T工創(chuàng)新行為產(chǎn)生更強(qiáng)的正向促進(jìn)作用。此外，被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系中員工更多地在機(jī)械執(zhí)行工作職責(zé)，缺乏足夠的主動(dòng)性，因而與員工創(chuàng)新行為有負(fù)向的關(guān)系?；谏鲜鼋Y(jié)論，本研究能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系與創(chuàng)新行為之間的關(guān)聯(lián)有更細(xì)化和明確的認(rèn)識(shí)。

(3) 本研究強(qiáng)化了內(nèi)部動(dòng)機(jī)在理解創(chuàng)新行為產(chǎn)生過程中的基礎(chǔ)性作用。正如郭一蓉等[9]揭示的那樣，在理解領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力關(guān)系這一問題上，學(xué)者們已經(jīng)形成和發(fā)展了諸多不同的理論視角。在這些理論視角中，受到AMABILE[39]提出的創(chuàng)造力成分理論的影響，以工作動(dòng)機(jī)為核心的動(dòng)機(jī)視角對(duì)于理解創(chuàng)新行為的產(chǎn)生尤為重要。正因如此，本研究引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)，考察其在領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型與創(chuàng)新行為之間關(guān)系中的中介作用，信任支持型關(guān)系和被動(dòng)執(zhí)行型關(guān)系分別對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)起正向和負(fù)向的作用，這兩條路徑中的中介效應(yīng)也都得到顯著支持。因此，本研究結(jié)果為從動(dòng)機(jī)視角認(rèn)識(shí)員工創(chuàng)新行為提供了新的證據(jù)。

5.2 實(shí)踐啟示

(1) 本研究結(jié)果表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間構(gòu)建起信任支持型關(guān)系時(shí)，員工更有可能表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)新行為，這可以稱作領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的“上策”，即給予員工更多的信任、授權(quán)、支持和專業(yè)教導(dǎo)等[51]。然而，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間發(fā)展出這樣的互信關(guān)系并不容易，根據(jù)本研究結(jié)果，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的“中策”或許就是建立理性契約型的關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)者明確告知當(dāng)員工積極創(chuàng)新時(shí)可能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)或者回報(bào)，而不僅僅是在精神上進(jìn)行感召鼓舞。顯然領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的“下策”就是培養(yǎng)只知道被動(dòng)執(zhí)行指令的“乖乖綿羊”，或者是在領(lǐng)導(dǎo)過程中過分強(qiáng)調(diào)自身的威權(quán)而要求員工服從[52]，這些舉措都有可能傷害到員工參與創(chuàng)新的積極性。

(2) 在領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)員工進(jìn)行更多創(chuàng)新時(shí)，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激發(fā)才是最為關(guān)鍵的一環(huán)。因此，除了前文所述的領(lǐng)導(dǎo)者-員工互動(dòng)關(guān)系類型之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制和管理舉措時(shí)通盤考慮，力求打造一個(gè)有利于強(qiáng)化員工內(nèi)部創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的組織環(huán)境和氛圍[53]。應(yīng)該說，在絕大多數(shù)情況下，企業(yè)無法強(qiáng)迫員工進(jìn)行創(chuàng)新，也不能用壓力和純粹的外部獎(jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工創(chuàng)新。真正持久而高水平的員工創(chuàng)新，需要企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者不斷地調(diào)動(dòng)員工參與創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，即從“要我創(chuàng)新”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獎(jiǎng)?chuàng)新”。

5.3 局限性和未來研究方向

本研究作為一項(xiàng)探索性工作，仍然存在著一些不足之處，有待于在未來研究中予以進(jìn)一步發(fā)展和考慮。①盡管在研究2中采用兩時(shí)點(diǎn)匹配的數(shù)據(jù)，但仍然均為員工自我匯報(bào)。未來研究可以考慮采取多來源、多時(shí)點(diǎn)、多層次的數(shù)據(jù)收集方式，或者開展更具有內(nèi)在效度的實(shí)驗(yàn)研究，從而為關(guān)系類型與創(chuàng)新行為之間的因果關(guān)系提供更直接的證據(jù)。②本研究開發(fā)了一個(gè)新的領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型測(cè)量量表，并在兩個(gè)不同的樣本中進(jìn)行了初步的信度和效度檢驗(yàn)，但毫無疑問這一量表仍需要在更多不同的樣本情景中進(jìn)行檢驗(yàn)。特別是，針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系類型這一概念，未來研究還需要考慮它與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和上司-下屬關(guān)系之間是怎樣的關(guān)系，是否可能存在因果聯(lián)系或者相互影響等。③本研究檢驗(yàn)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)者-員工關(guān)系與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，這是當(dāng)前研究中一個(gè)可能的研究視角。作為一項(xiàng)探索性研究，本研究未能針對(duì)3種不同類型的關(guān)系分別開發(fā)出獨(dú)特的影響機(jī)制，這也是未來研究進(jìn)一步努力的方向。圍繞二者關(guān)系的影響過程，未來研究可以考慮從認(rèn)知、情感、團(tuán)隊(duì)過程等其他不同的理論視角切入展開進(jìn)一步分析。