知識(shí)型員工敬業(yè)度影響因素及提升對(duì)策研究

田伊辰 趙云鵬 付振江 鄭強(qiáng)國(guó)

摘? ?要：?jiǎn)T工是企業(yè)重要組成元素，員工的敬業(yè)度決定了企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)造價(jià)值的能力，文章通過(guò)實(shí)踐管理中員工敬業(yè)度的特點(diǎn)得出員工敬業(yè)度的影響因素，最后根據(jù)員工敬業(yè)度的影響內(nèi)容和知識(shí)型員工的需求內(nèi)容，提出員工敬業(yè)度提升對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工? 敬業(yè)度? 影響因素? 提升對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F472 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2019）11（c）-0112-03

敬業(yè)是不同時(shí)代背景下不同職業(yè)的共同要求，員工敬業(yè)度的研究備受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。知識(shí)型員工作為企業(yè)的生力軍，是企業(yè)持久發(fā)展的動(dòng)力源泉。他們的敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效、長(zhǎng)足發(fā)展有積極的預(yù)測(cè)作用。同時(shí)，員工敬業(yè)度與企業(yè)之間也存在種種問(wèn)題。因此，企業(yè)采取有針對(duì)的措施提高員工敬業(yè)度，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

1? 知識(shí)型員工及敬業(yè)度

1.1 知識(shí)型員工內(nèi)涵及特點(diǎn)

關(guān)于知識(shí)型員工的概念早在20世紀(jì)50年代就由著名管理學(xué)大師彼得·德魯克率先提出，“知識(shí)型員工”是那些能夠靈活運(yùn)用符號(hào)和概念，掌握信息和知識(shí)并充分加以利用的人。Woodruffe[1]等國(guó)外學(xué)者認(rèn)為“知識(shí)型員工”是一群具有創(chuàng)新能力的勞動(dòng)者，有用良好的知識(shí)儲(chǔ)備，并且能夠熟練運(yùn)用到工作當(dāng)中。知識(shí)型員工在性格特點(diǎn)、工作行為、思想觀(guān)念等方面與非知識(shí)型員工都有所不同，其鮮明的特點(diǎn)使得知識(shí)型員工在企業(yè)中備受關(guān)注。

（1）專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)，素質(zhì)較高。知識(shí)型員工普遍接受過(guò)專(zhuān)業(yè)且系統(tǒng)化的教育，擁有良好的知識(shí)儲(chǔ)備。高素質(zhì)的表現(xiàn)主要體現(xiàn)在與上下級(jí)溝通能力強(qiáng)、行為舉止溫和禮貌等等。（2）創(chuàng)新觀(guān)念強(qiáng)。知識(shí)型員工不拘于穩(wěn)定不定的工作環(huán)境，高超的專(zhuān)業(yè)能力以及豐富的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，使得知識(shí)型員工更加富有首創(chuàng)精神。其活躍的思維、對(duì)工作充滿(mǎn)激情與活力，會(huì)使他們更希望創(chuàng)新。（3）重視自我價(jià)值。知識(shí)型員工更傾向于有困難有挑戰(zhàn)性的工作，渴望得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與尊重，在歷練中不斷挑戰(zhàn)自己。（4）流動(dòng)性強(qiáng)。知識(shí)型員工有著明確的人生目標(biāo)，他們?cè)谝獾氖鞘聵I(yè)的發(fā)展而并非簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的工作，高素質(zhì)高學(xué)歷使得他們?cè)诋?dāng)今人才稀缺的市場(chǎng)中尤為搶手。（5）勞動(dòng)難于監(jiān)督與考核。知識(shí)型員工進(jìn)行的是復(fù)雜勞動(dòng)，因而更加難于監(jiān)督與衡量。

1.2 員工敬業(yè)度的內(nèi)涵

“員工敬業(yè)度”是組織行為學(xué)里的新概念，最早由管理學(xué)家Khan提出，他認(rèn)為員工敬業(yè)度是組織成員以自我投入到工作環(huán)境中，包括體力、感知和情緒方面。是一種積極的，力求自身最佳表現(xiàn)，提升自身素養(yǎng)的狀態(tài)。C.E.Gardner[2]蓋洛普公司通過(guò)不斷探索提出，員工敬業(yè)度指為組織工作的員工，在情感上的認(rèn)同程度和在行動(dòng)上的認(rèn)同程度。員工敬業(yè)度在我國(guó)受關(guān)注起步較晚，龍飄等人[3]認(rèn)為敬業(yè)度是一種相對(duì)穩(wěn)定的但也隨著組織內(nèi)外部環(huán)境變化及時(shí)間變化而波動(dòng)的心理導(dǎo)向，體現(xiàn)的是研究個(gè)體在特定的工作環(huán)境中所同時(shí)產(chǎn)生的生理、認(rèn)知以及情感各項(xiàng)能力的投入。王婧迪[4]指出員工敬業(yè)度是衡量和描述員工的工作質(zhì)量、工作效率和員工與組織之間關(guān)系的基礎(chǔ)概念，是員工因?yàn)榻M織或企業(yè)有很高的認(rèn)可度，從而自覺(jué)產(chǎn)生的一種組織公民行為。

1.3 知識(shí)型員工敬業(yè)度現(xiàn)狀

目前，知識(shí)型員工敬業(yè)度問(wèn)題日益突出。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯示，美國(guó)的員工敬業(yè)度約為30%，這一“敬業(yè)度缺口”現(xiàn)象每年給美國(guó)企業(yè)造成了很大的損失。2009年，美國(guó)知名咨詢(xún)公司蓋洛普公司發(fā)布調(diào)查報(bào)告，聲稱(chēng)世界員工敬業(yè)度平均標(biāo)準(zhǔn)為13%，中國(guó)員工的敬業(yè)度僅為2%。2013年11月，調(diào)查報(bào)告中發(fā)現(xiàn)，我國(guó)約有6%的員工敬業(yè)，雖較之前有所上升，但仍處于世界最低水平。據(jù)北森發(fā)布的《2017—2018中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度報(bào)告》中不難發(fā)現(xiàn)，自2014年開(kāi)始，中國(guó)企業(yè)敬業(yè)度處于下降的趨勢(shì)中，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期工作的意愿下降，離職頻率上升。根據(jù)報(bào)告中指出，中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度水平最低的一年是2017年，在2018年企業(yè)員工敬業(yè)度水平有所提升，主要原因是主要大環(huán)境不明確，員工可能更趨于保守觀(guān)望同時(shí)企業(yè)重視員工敬業(yè)度并開(kāi)展對(duì)策。因此中國(guó)企業(yè)的敬業(yè)度水平比上衣企業(yè)的員工的敬業(yè)度和企業(yè)的發(fā)展存在正相關(guān)的聯(lián)系，有針對(duì)性地提高員工敬業(yè)度可以科學(xué)地改善公司績(jī)效。

2? 知識(shí)型員工敬業(yè)度影響因素分析

2.1 價(jià)值觀(guān)匹配性

劉勇[5]認(rèn)為人力資源管理的本質(zhì)是對(duì)人的行為方式、對(duì)組織的態(tài)度和企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認(rèn)同管理，提高員工敬業(yè)度的根本在于對(duì)組織價(jià)值觀(guān)的認(rèn)識(shí)。這種認(rèn)識(shí)應(yīng)該貫穿于員工管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和整體過(guò)程。所以企業(yè)要想從整體上確保員工處于高敬業(yè)度的工作狀態(tài)，應(yīng)該先從招聘開(kāi)始，就將價(jià)值觀(guān)篩選和匹配作為重要標(biāo)準(zhǔn)之一，優(yōu)先考察的方面是其本身的價(jià)值觀(guān)與本企業(yè)價(jià)值觀(guān)匹配的可能性和匹配程度，通過(guò)考察員工以往工作經(jīng)驗(yàn)中對(duì)待工作的態(tài)度和敬業(yè)程度來(lái)評(píng)估員工是否具備企業(yè)要求的敬業(yè)水平，同時(shí)利用相關(guān)的專(zhuān)業(yè)測(cè)量工具對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這樣招聘來(lái)的員工才能在工作角色中全身心地自我投入，企業(yè)才能形成具有高度敬業(yè)精神的員工隊(duì)伍。

2.2 企業(yè)管理制度

如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)下知識(shí)型員工成為企業(yè)發(fā)展的重要組成，但我國(guó)企業(yè)管理思維和管理方式仍有簡(jiǎn)單粗略的弊端，并多采取控制的方式來(lái)規(guī)劃員工的工作內(nèi)容和工作方式，由于尚未真正認(rèn)識(shí)到對(duì)人的管理的獨(dú)特性和重要性，因此很難讓資源利用發(fā)揮最大的效用。甚至在這種有弊端的機(jī)制管理方式下，會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效下降，顧客滿(mǎn)意度降低，忠誠(chéng)度不高，員工流失率上升等一系列問(wèn)題，因此改善企業(yè)管理方式和員工績(jī)效機(jī)制刻不容緩。

2.3 工作關(guān)系及環(huán)境

平等和互惠的關(guān)系可以使員工和企業(yè)相處融洽，組織需要員工發(fā)自?xún)?nèi)心地投入，員工需要組織的支持。員工在良好的人際氛圍和工作環(huán)境中，可以保持心情上的輕松和愉快，沒(méi)有過(guò)多外在因素產(chǎn)生的情緒上的波動(dòng)，員工可以更加專(zhuān)心地投入工作，從而極大程度地發(fā)揮出自身價(jià)值，從而為企業(yè)奉獻(xiàn)力量。同時(shí)良好的工作環(huán)境離不開(kāi)積極的人際氛圍，這樣的工作狀態(tài)下，員工逐漸在潛移默化中產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而發(fā)揚(yáng)敬業(yè)精神，提高整體員工敬業(yè)度。

2.4 薪酬福利

在大多數(shù)員工心中，薪酬福利重要的個(gè)人經(jīng)濟(jì)來(lái)源途徑之一，是員工個(gè)人及家庭生活條件的基本保證，合理公平的薪酬福利制度可以有效增加員工忠誠(chéng)度、敬業(yè)程度，是企業(yè)管理中十分重要的一部分，也是保障管理有序進(jìn)行的重要組成。同時(shí)薪酬也是員工的個(gè)人能力和價(jià)值是否在工作中得到組織的認(rèn)可和回報(bào)，不同的工作價(jià)值對(duì)應(yīng)的薪酬也有差據(jù)，企業(yè)所愿支付的薪酬越高，表明該員工在企業(yè)中發(fā)揮的績(jī)效越多，地位水平越高。每個(gè)員工都期望自己的努力程度和績(jī)效水平能夠在薪酬中得到公平合理地體現(xiàn)，如果員工認(rèn)為所獲的薪酬程度和自身的付出是成正比的，就會(huì)調(diào)動(dòng)起工作積極性，對(duì)企業(yè)的敬業(yè)水平也會(huì)得到維系或者提升。

3? 知識(shí)型員工敬業(yè)度提升策略

3.1 設(shè)置合適的工作崗位

員工的敬業(yè)度是與員工的工作有著密切的聯(lián)系的。員工與工作崗位的匹配程度也在一檔程度上影響著員工敬業(yè)度。相對(duì)于知識(shí)型員工更加希望從事的工作是符合自己的特長(zhǎng)和技術(shù)，這樣能更好地發(fā)揮其特長(zhǎng)，更能在工作中成長(zhǎng)和進(jìn)步。所以，公司應(yīng)為知識(shí)型員工和其他員工提供適合他們的工作崗位。知識(shí)型員工有著更高的成就需要，也更加喜歡挑戰(zhàn)自我，渴望在工作中體現(xiàn)自身的價(jià)值。因此，公司應(yīng)更加重視和豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和提高工作標(biāo)準(zhǔn)，滿(mǎn)足他們?cè)诠ぷ髦械某删透泻蜐M(mǎn)足感。但是，也要給知識(shí)型員工一些自主選擇的權(quán)利，允許他們靈活地調(diào)整安排自己的工作，進(jìn)而來(lái)提高敬業(yè)度。

3.2 完善企業(yè)管理制度

丁潔[6]公司的管理制度是公司生存經(jīng)營(yíng)下去的體制基礎(chǔ)，是企業(yè)日常管理的一個(gè)依據(jù)，也是公司員工規(guī)范行為的準(zhǔn)則。一個(gè)合理的管理制度是會(huì)給企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)。而且員工也會(huì)在此制度下積極地工作。首先，就是企業(yè)應(yīng)制定一個(gè)合理的、科學(xué)的、完善的管理制度和體系，這樣才能保障員工高效地完成工作，提高工作效率。其次，要按照制度體系去有效地實(shí)施和執(zhí)行，不能走形式，按規(guī)章制度合理地實(shí)施。

3.3 營(yíng)造良好的企業(yè)文化與工作環(huán)境

一個(gè)公司若有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使得員工更加認(rèn)同公司組織和工作，有著強(qiáng)烈的歸屬感和安全感。員工若認(rèn)同公司的文化，那么他會(huì)以200%的工作精神投入到自己的工作當(dāng)中，提高其敬業(yè)度。一個(gè)良好的工作環(huán)境更是起著至關(guān)重要的作用。上下級(jí)間要相互信任、理解。上級(jí)也應(yīng)關(guān)心和支持員工。同事間要相互鼓勵(lì)、相互關(guān)心、相互幫助，大家和諧相處，齊心協(xié)力。知識(shí)型員工期望在公司中受到公平的對(duì)待，在工作中得到上司、同事的認(rèn)可和支持。所以公司更應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)積極向上、公平公正、互相團(tuán)結(jié)互助的氛圍，讓員工們被尊重和支持。因此，公司更應(yīng)重視文化層面的建設(shè)，這樣會(huì)使員工更愿意為公司工作，更加努力地工作而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也會(huì)提高員工的敬業(yè)度。

3.4 安排合理公平的薪酬福利制度

知識(shí)型員工重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)研究表明福利是影響員工敬業(yè)度的重要因素。公司制定一個(gè)合理的薪酬福利制度要根據(jù)不同的崗位而設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)，要充分考慮到公司內(nèi)部的公平。如特殊崗位應(yīng)有一定的特殊規(guī)定和特殊福利的設(shè)置。讓員工們覺(jué)得他們的付出與所獲得的回報(bào)能相匹配。也應(yīng)給予員工精神的激勵(lì)，多表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)員工。同時(shí)，也要參考同行業(yè)的其他公司的薪酬福利，為知識(shí)型員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資。若該公司認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬福利在同行業(yè)中是中上等的，會(huì)更加投入到自身的工作當(dāng)中，提高其敬業(yè)度。

馬穎[7]指出，員工的敬業(yè)程度受薪酬的影響，即使員工的薪酬逐年增長(zhǎng)，也無(wú)法滿(mǎn)足員工的薪酬期望。通過(guò)管理實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，如何讓員工通過(guò)薪酬制度或各種形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可產(chǎn)生組織歸屬感是企業(yè)急需解決的問(wèn)題，而不是一味增加員員工的薪酬。建立與績(jī)效掛鉤的薪酬制度，可以讓員工不斷提高工作績(jī)效，從而獲得與之對(duì)應(yīng)的薪酬。這種薪酬制度的目的在于讓員工認(rèn)為自己是企業(yè)的重要成員，自己的工作可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，產(chǎn)生“主人翁”意識(shí)，從而提升員工的敬業(yè)度。

3.5 敬業(yè)度的認(rèn)識(shí)和考評(píng)保障

公司可以通過(guò)在部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)中加入員工敬業(yè)度指標(biāo)來(lái)讓員工重視員工敬業(yè)度。同時(shí)公司讓有關(guān)部門(mén)對(duì)員工敬業(yè)度指標(biāo)進(jìn)行分析、匯報(bào)和改善。這樣既能讓員工認(rèn)識(shí)到敬業(yè)度也能看到部門(mén)的進(jìn)步等，知識(shí)型員工對(duì)自身要求本來(lái)就高，會(huì)更加重視該政策。在如今社會(huì)，知識(shí)型員工的敬業(yè)度對(duì)公司發(fā)展正起著越來(lái)越重要的作用，而公司也要充分考慮到員工的自身特點(diǎn)，在物質(zhì)和精神上雙重激發(fā)著他們的敬業(yè)度。

參考文獻(xiàn)

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