人工智能背景下人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)與機遇

李林雪

關鍵詞：人工智能;人力資源開發(fā)與管理;挑戰(zhàn)

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

收錄日期：2018年11月20日

一、前言

隨著科學技術水平提高，人類社會發(fā)生著日新月異的變化，現(xiàn)代社會開始逐漸向人工智能時代邁進。由于人工智能技術可以在降低企業(yè)成本的同時，增強企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的智能化，因此一些發(fā)達國家的許多大型企業(yè)都陸續(xù)將人工智能引入到實際的人力資源開發(fā)與管理工作中。與此同時，在智能化時代，人工智能對人力資源開發(fā)與管理部分工作的替代，也使人力資源開發(fā)與管理工作面臨更多的挑戰(zhàn)。

通過把握人工智能技術發(fā)展現(xiàn)狀、預測人工智能技術的未來發(fā)展趨勢，可以為未來人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展提供更加準確的定位參考;一選、二育、三用與四留是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的主要也是重要內(nèi)容，通過分析人工智能技術在其中的應用現(xiàn)狀和趨勢，以便人力資源開發(fā)與管理在未來的發(fā)展中及時做好調(diào)整及應對方案。

二、人工智能概述

人工智能（AI）是計算機科學的一個重要分支。這是麥卡錫于1956年在達特茅斯學會上提出的。它現(xiàn)在被稱為世界上三種最尖端的技術之一。

人工智能可以分為弱人工智能、強人工智能和超人工智能。弱人工智能是指只在一個領域具有強大功能的人工智能程序，如國際象棋、新聞寫作等。強人工智能可以達到人類的水平，可以處理人類的一些問題。超級AI有獨立意識，比人類更強大。人工智能已經(jīng)影響了很多工作，特別是那些形式性、統(tǒng)計性及記憶性的人力資源開發(fā)與管理工作正在悄悄被人工智能取代。

科技是第一生產(chǎn)力，人工智能正在成為這個時代技術變革的核心驅動力，其應用絕不僅僅在互聯(lián)網(wǎng)領域，在各商業(yè)領域的滲入，將會給各行各業(yè)帶來革命性的改變，很大程度提高生產(chǎn)率，使得產(chǎn)業(yè)結構發(fā)生深刻變革;另一方面，也會對人們的日常生活產(chǎn)生巨大的影響，無人機、智能駕駛技術已經(jīng)給人們帶來很大方便。

三、人力資源開發(fā)與管理

人力資源管理是一種根據(jù)組織發(fā)展需要和員工的個體發(fā)展需要，有效地開發(fā)、合理利用與科學管理人力資源的戰(zhàn)略資源的機制、制度、流程、技術和方法的總和?，F(xiàn)代人力資源管理有四大職能，分別是吸收、維護、激勵和發(fā)展。其主要內(nèi)容包括人才的選擇、人才的培養(yǎng)、人才的使用和留住人才?？捎靡韵滤膫€階段來概述人力資源管理開發(fā)與管理的發(fā)展進程：（1）20世紀40～70年代的事務檔案管理階段。這一階段以人事行政事務為主要內(nèi)容，關注“事”。（2）20世紀七八十年代的人力資源專業(yè)職能管理階段。它以行為科學和人力資本理論等原理為基礎;以先進技術開發(fā)和應用為主要特征;關注“事”、也關注“人”（個體視角和績效）。（3）20世紀80年代至21世紀初的戰(zhàn)略人力資源管理階段。這一階段是基于企業(yè)戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的原則。從組織的角度來看，要注重“人”與“系統(tǒng)”的整合，注重企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。（4）21世紀初至今的知識人力資源管理階段。此階段通過對組織及其成員的顯性、隱形知識的數(shù)字化產(chǎn)生、管理、增值與再利用，改善組織運行效率，提高企業(yè)競爭能力。

四、人工智能背景下人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)與機遇

以下主要從選才、用才、育才和用才這四大方面來分析AI技術對現(xiàn)在和未來的人力資源開發(fā)與管理工作的挑戰(zhàn)與機遇。

（一）選才。選才也即指人員招聘。傳統(tǒng)的HR會花很多時間篩選簡歷和兩到三輪的面試，最終還要面臨挑選的人不合適的風險。而借用人工智能技術，可實現(xiàn)人崗精準匹配。“AI+招聘”優(yōu)勢在于以下兩個方面：首先，大數(shù)據(jù)分析可以實現(xiàn)求職者肖像與人才的高度匹配。工作分析報告與人才相匹配可直接通過深度機器學習技術以及大數(shù)據(jù)分析技術來實現(xiàn);其次，AI能精準匹配。在上傳應聘者簡歷后，AI將識別簡歷的語義，深入挖掘和分析應聘者的職業(yè)經(jīng)歷，綜合比較人才肖像和工作肖像的匹配程度，并生成推薦報告發(fā)送至人力資源工作者。將人工智能與企業(yè)招聘相結合，無可置疑地將提高招聘效率、升級招聘行業(yè)的生態(tài)環(huán)境。

（二）用才。用才也即指通過增強員工關懷和員工體驗，使員工在工作中發(fā)揮最大潛能。隨著時代發(fā)展，人力資本變得尤為重要，人才競爭日益激烈，而員工關懷、員工體驗成為爭奪并留住人才的關鍵因素。通過深入學習，AI逐漸學會根據(jù)不同的內(nèi)外環(huán)境，制定更加合適的績效考核和激勵方案。它可能比人更有思想和理性。特別地，它通過發(fā)揮其優(yōu)點——快速準確的計算，從而大大提高方案的可行性，使績效成為經(jīng)營管理的工具，對充分挖掘優(yōu)秀人才起到重要作用。

（三）育才。育才也即指員工的發(fā)展。如今，沒有了智能手機，會影響到人們的正常生活。在信息爆炸的時代，智能學習顯得尤為重要。使用人工智能技術培養(yǎng)員工，根據(jù)員工的部門、崗位、晉升途徑、興趣愛好及潛能等數(shù)據(jù)的整理與智能匹配進行個性化推薦，形成員工個人的學習地圖。通過這種方式，向員工推薦具體的、個性化的學習內(nèi)容，為員工在企業(yè)中的學習和發(fā)展提供指導。

（四）留才。留住人才，就是在選拔、培養(yǎng)和用人之后留住優(yōu)秀人才。人力資源開發(fā)與管理中如何減少員工的離職率，留住優(yōu)秀人才，找到離職原因并改進是企業(yè)需要關注的重點。由于現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇及員工素質(zhì)的不斷提升，想要吸引和留住員工，公平的薪酬評價體系必不可少。利用人工智能技術對職場因素，包括組織因素、個體因素等進行分析，其中包括了員工個體年齡性別、員工個人能力、績效、薪酬等。根據(jù)這些影響員工離職的因素，構建不同維度的結構化指標，如辦公環(huán)境、晉升輪崗、培訓學習、薪酬福利等。

五、啟示

在人工智能大發(fā)展的時代背景下，人力資源開發(fā)與管理在未來的發(fā)展中可以從以下四個方面開展：

（一）發(fā)展創(chuàng)新與社交的意識和能力。需要注意的是技術是有邊界的，任何一個人工智能的產(chǎn)品，都是綜合技術支撐，人工智能技術是針對某一個特定的問題，提出最有效的解決方案。人工智能所不具備的是創(chuàng)造力和社交技能，而實際工作中無論是問題解決，還是創(chuàng)新等類工作都要求員工使用AI所沒有的創(chuàng)造力和社交能力。

（二）探索并管理好人工智能。AI技術如此強大，在不久的未來，人類必將引入AI技術為自己所用，但是首先需要明白，機器智能的力量和大數(shù)據(jù)的爆炸性增長都有雙向作用。因此，在使人工智能技術為我所用的同時，要取其精華，去其糟粕，做到揚長避短。

（三）具備人工智能意識，注重跨界協(xié)作。人工智能對人力資源開發(fā)與管理部分工作的替代效應是大勢所趨，一方面要勇于接受挑戰(zhàn);另一方面也要抓住人工智能新技術革命帶來的機遇，借助人工智能技術這一優(yōu)勢，視智能機器為同事。雖然判斷仍然是人的技能，智能機器可以提高判斷和提供數(shù)據(jù)驅動的仿真、支持的情況下，研究和探索活動。

（四）專注于判斷性工作，做到精準定位。只有做到定位精準，才能在人工智能時代鞏固并提升自我在企業(yè)的地位，創(chuàng)造無可替代的價值。

隨著網(wǎng)絡設施、數(shù)據(jù)、算法的快速更新，人工智能的應用正在席卷各行各業(yè)，相關技術也在飛速發(fā)展。毋庸置疑的是，人工智能技術的發(fā)展給人力資源開發(fā)與管理帶來很大沖擊，HR的很多常規(guī)性、操作性的崗位會消失。但是，一方面人設計了機器，而人工智能只是人腦復雜工作的一小部分，所以機器在總體上是永遠不會超越人類的;另一方面從人類整個發(fā)展歷程來看，新技術的應用往往會代替某些傳統(tǒng)職業(yè)，但同時又會衍生出更多的新機會、新職業(yè)。所以，人工智能只是變化了人力崗位，而不是完全替代。

主要參考文獻：

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