勞動(dòng)合同無(wú)效制度之主體不適格探究

李楠

[提要] 我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同主體不適格的合同效力問(wèn)題未做明確界定，出于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法宗旨，勞動(dòng)合同主體不適格的法律規(guī)制應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法中做出明確界定。由于《勞動(dòng)合同法》第93條對(duì)用人單位主體不適格時(shí)的法律后果做出另行規(guī)定，且根據(jù)該規(guī)定更有助于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，因此用人單位主體不適格時(shí)應(yīng)當(dāng)不適用勞動(dòng)合同無(wú)效制度。而勞動(dòng)者主體不適格時(shí)，為了保護(hù)未成年受雇傭者，法律應(yīng)當(dāng)禁止勞動(dòng)合同無(wú)效后可以選擇繼續(xù)有效的規(guī)定的適用。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同無(wú)效;合同主體不適格;合同效力瑕疵

中圖分類號(hào)：D9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2018年11月6日

勞動(dòng)合同作為合同的一個(gè)特殊種類，其發(fā)生法律效力要滿足勞動(dòng)合同法規(guī)定的有效要件，同時(shí)也要滿足合同的基本有效要件，否則勞動(dòng)合同將存在無(wú)效的風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效制度規(guī)定的比較概括和抽象，其中，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)主體不適格是否導(dǎo)致合同無(wú)效存在爭(zhēng)議，尚需我們進(jìn)一步的討論和完善。

一、勞動(dòng)合同主體不適格問(wèn)題的提出

根據(jù)《民法總則》第143條的規(guī)定，民事法律行為有效需要具備的條件有：（1）行為人具有相應(yīng)的民事行為能力;（2）意思表示真實(shí);（3）不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不違背公序良俗。由于合同的有效要件和無(wú)效要件一般是對(duì)應(yīng)的關(guān)系，因此上述條件出現(xiàn)無(wú)效或者瑕疵時(shí)也會(huì)導(dǎo)致合同效力瑕疵甚至無(wú)效。

根據(jù)《合同法》第三章有關(guān)合同效力的規(guī)定中，合同無(wú)效或者效力瑕疵的事由有：（1）主體不適格;（2）合同內(nèi)容違法;（3）訂立程序違法;（4）意思表示不真實(shí)。《合同法》中對(duì)合同無(wú)效事由規(guī)定了主體、內(nèi)容、意思表示、合同訂立程序四個(gè)方面，其中對(duì)內(nèi)容和訂立程序的合法性規(guī)定可以視為對(duì)《民法總則》第143條第三項(xiàng)的細(xì)化。

由于勞動(dòng)合同屬于合同的一種，因此勞動(dòng)合同有效同樣應(yīng)要求在以上四個(gè)方面有效。但從《勞動(dòng)合同法》第26條的規(guī)定可以分析出《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同無(wú)效的三款規(guī)定，分別對(duì)應(yīng)了合同無(wú)效事由中的意思表示不真實(shí)、內(nèi)容違法和訂立程序違法，至此，勞動(dòng)合同無(wú)效事由的規(guī)定窮盡，但《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同主體的問(wèn)題上未做明確規(guī)定，導(dǎo)致了存在一種雖然缺少有效要件，但是合同不一定無(wú)效的狀態(tài)，《勞動(dòng)合同法》未對(duì)其效力做出規(guī)定。

二、主體不適格的勞動(dòng)合同適用法律問(wèn)題探討

《勞動(dòng)合同法》第26條未將主體不適格作為無(wú)效事由，因此勞動(dòng)合同主體不適格是應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》第26條中“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”的情形，還是適用《合同法》關(guān)于合同無(wú)效的規(guī)定，成為認(rèn)定勞動(dòng)合同有效和無(wú)效的關(guān)鍵之所在。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》應(yīng)只調(diào)整適格主體之間的勞動(dòng)關(guān)系，若簽訂合同的雙方不符合訂立勞動(dòng)合同的主體要求，則該合同關(guān)系不應(yīng)視為勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)作為民事雇傭關(guān)系由民法來(lái)調(diào)整。筆者認(rèn)為這種觀點(diǎn)不可取，原因有以下幾點(diǎn)：（1）根據(jù)法理分析《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律的立法目的，勞動(dòng)法單獨(dú)作為調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系的部門法，應(yīng)以概括的勞動(dòng)法律關(guān)系作為調(diào)整對(duì)象，不但應(yīng)該對(duì)適格主體之間的法律關(guān)系加以調(diào)整，也應(yīng)該對(duì)不適格的主體之間的法律關(guān)系的效力作出規(guī)定，以最終促成勞動(dòng)合同有效;（2）勞動(dòng)法是傾向于保護(hù)勞動(dòng)者的法律，適用勞動(dòng)法更有利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。因?yàn)檫m用民法時(shí)，將合同關(guān)系雙方視為平等主體，相比于適用勞動(dòng)法，用工方的成本相對(duì)降低，這將刺激不適格主體的勞動(dòng)關(guān)系更多的發(fā)生，不利于勞動(dòng)者利益的保護(hù);（3）將不適格主體的勞動(dòng)關(guān)系的效力性規(guī)定排斥在勞動(dòng)法適用范圍之外，與勞動(dòng)法體系相悖。綜上，從維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益以及維護(hù)勞動(dòng)法的體系的完整性等多個(gè)方面考慮，勞動(dòng)合同主體不適格的效力問(wèn)題仍應(yīng)當(dāng)歸為勞動(dòng)法調(diào)整。

那么，勞動(dòng)合同主體不適格是否應(yīng)當(dāng)歸類為《勞動(dòng)合同法》第26條中“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”的情形，將主體不適格作為違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的情形之一，并因此認(rèn)定主體不適格的勞動(dòng)合同為無(wú)效勞動(dòng)合同呢？

筆者認(rèn)為，這種做法是不恰當(dāng)?shù)摹Ｊ紫?，《民法總則》第143條將主體適格即“行為人具有相應(yīng)的民事行為能力”作為民事法律關(guān)系有效的獨(dú)立構(gòu)成要件，與第三項(xiàng)“不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，不違背公序良俗”的規(guī)定區(qū)分開(kāi)來(lái)，說(shuō)明主體要件是獨(dú)立影響民事法律行為有效的要件之一，其重要性與符合法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定平行，不存在將主體不適格作為“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”的情況;其次，《合同法》第三章關(guān)于合同效力的規(guī)定中，多個(gè)條款對(duì)合同主體適格問(wèn)題進(jìn)行規(guī)定，以解決在主體能力或者權(quán)限出現(xiàn)瑕疵時(shí)，簽訂合同的效力問(wèn)題。因此，合同主體適格是事關(guān)合同有效與無(wú)效的獨(dú)立要件，在《勞動(dòng)合同法》中，應(yīng)當(dāng)將主體不適格對(duì)勞動(dòng)合同效力影響作為獨(dú)立的事由進(jìn)行規(guī)定。

三、勞動(dòng)合同雙方主體不適格分別對(duì)勞動(dòng)合同效力產(chǎn)生的影響

（一）用人單位主體不適格對(duì)勞動(dòng)合同效力影響。用人單位主體不適格是指用人單位不具備合法經(jīng)營(yíng)資格，卻在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中實(shí)際使用他人勞動(dòng)力的情形?！秳趧?dòng)合同法》并未將用人單位不適格列為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由，而是在第93條中就用人單位不適格而使用勞動(dòng)力的法律后果另行作出規(guī)定。

可見(jiàn)，雖然無(wú)效勞動(dòng)合同所引起的勞動(dòng)關(guān)系和用人單位不適格的勞動(dòng)關(guān)系都屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但法律后果不同：（1）勞動(dòng)合同無(wú)效須經(jīng)確認(rèn)無(wú)效后，發(fā)生勞動(dòng)合同無(wú)效的法律后果;而用人單位不適格的法律后果無(wú)須經(jīng)過(guò)確認(rèn)即可發(fā)生，勞動(dòng)者可直接依法主張權(quán)利，有關(guān)行政機(jī)關(guān)可直接對(duì)用人單位依法予以查處。（2）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后，無(wú)過(guò)錯(cuò)的一方當(dāng)事人有權(quán)決定合同是否繼續(xù)存續(xù)有效;對(duì)于用人單位不適格的勞動(dòng)合同，法律規(guī)定其效力強(qiáng)制終止。（3）就責(zé)任主體而言，勞動(dòng)合同無(wú)效的責(zé)任由有過(guò)錯(cuò)的當(dāng)事人直接承擔(dān);而根據(jù)第93條的規(guī)定，用人單位不適格的，除應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)責(zé)任之外，出資人也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。（4）就責(zé)任內(nèi)容而言，無(wú)效勞動(dòng)合同訂立至被確認(rèn)無(wú)效期間，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬水平向勞動(dòng)者支付報(bào)酬;而在用人單位不適格的勞動(dòng)合同的存續(xù)期間，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的，其責(zé)任除依法支付勞動(dòng)報(bào)酬外，還包括依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。因此，用人單位不適格時(shí)，不適用勞動(dòng)合同無(wú)效制度更有利于勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)。

（二）勞動(dòng)者不適格的勞動(dòng)合同的效力。達(dá)到法定最低年齡是勞動(dòng)法所要求的具備勞動(dòng)者資格的必備條件，在此意義上，不適格勞動(dòng)者通常是指未達(dá)到法定最低就業(yè)年齡的受雇人，即童工。關(guān)于勞動(dòng)者不適格的勞動(dòng)合同是否為無(wú)效勞動(dòng)合同的問(wèn)題，在《勞動(dòng)合同法》中還不確定。一方面勞動(dòng)者不適格未被明確列為勞動(dòng)合同無(wú)效的事由，并且出于保護(hù)未成年人的立法宗旨，無(wú)效的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后還可存續(xù)的規(guī)定不應(yīng)當(dāng)適用于勞動(dòng)者不適格的勞動(dòng)合同。這表明，勞動(dòng)者不適格的勞動(dòng)合同不應(yīng)成為無(wú)效的勞動(dòng)合同的情形;另一方面對(duì)于勞動(dòng)者不適格的勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》未在勞動(dòng)合同無(wú)效的后果之外另行規(guī)定其法律后果這與用人單位不適格的勞動(dòng)合同比較，又似乎表明勞動(dòng)者不適格的勞動(dòng)合同可以作為無(wú)效的勞動(dòng)合同。

對(duì)此，對(duì)于勞動(dòng)者不適格的勞動(dòng)合同的效力，可有兩種選擇：（1）將其作為無(wú)效的勞動(dòng)合同，但《勞動(dòng)合同法》應(yīng)對(duì)其法律后果作出特別規(guī)定，即勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后應(yīng)當(dāng)終止;（2）不作為無(wú)效的勞動(dòng)合同，而對(duì)其后果在勞動(dòng)合同無(wú)效的后果之外另行規(guī)定。由此，我們可以看出，無(wú)論我們對(duì)勞動(dòng)者不適格的勞動(dòng)合同效力做何種選擇，必須肯定的是，勞動(dòng)者不適格的勞動(dòng)關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，其應(yīng)當(dāng)被強(qiáng)制終止，而其存續(xù)期間勞動(dòng)者的權(quán)益應(yīng)當(dāng)受勞動(dòng)法保護(hù)。

四、結(jié)語(yǔ)

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律對(duì)勞動(dòng)合同無(wú)效制度之主體不適合問(wèn)題的模糊規(guī)定，使得在實(shí)踐中，勞動(dòng)者的權(quán)益無(wú)法得到切實(shí)的保護(hù)。完善勞動(dòng)合同無(wú)效制度，使得勞動(dòng)法在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中能夠平衡勞動(dòng)者和用人單位之間的利益沖突，為勞動(dòng)市場(chǎng)的平衡穩(wěn)定發(fā)揮更大的作用。

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