關于新時期教師隊伍建設的幾點思考

劉兵

摘 要：建設一支高素質的教師隊伍，是推動教育改革發(fā)展、提高教育質量水平的關鍵措施，是實現(xiàn)教育現(xiàn)代化的根本保證。新課改背景下，用科學的發(fā)展觀來引領教師隊伍的建設，是擺在每一所學校和每一位校長面前十分緊迫的任務。為加快教育現(xiàn)代化步伐，促進教師隊伍建設，更好地服務天府新區(qū)建設需求，結合《天府新區(qū)成都直管區(qū)教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2014—2020年）》，很有必要對天府新區(qū)初中學校教師隊伍建設的基本情況進行分析研究，以此探索出促進天府新區(qū)初中教師隊伍建設的有效策略。

關鍵詞：初中教師;隊伍建設;問題;措施策略

一、現(xiàn)狀問題

1.基本現(xiàn)狀

在全區(qū)13個義務段初中學校中，有11所學校處于丘區(qū)地帶，研究生學歷或正在讀研所占的比例較低，為1.76%，本科畢業(yè)達90.21%，?？萍耙韵卤壤秊?.03%，高級教師占28.41%，一級教師占45.43%，從目前評審職稱的要求來看，一級晉升高級非常困難，同樣，二級晉升一級也困難，這不利于調動教師工作積極性。教師年齡43歲以上的占45.18%，年齡略偏老化，這和近幾年引進教師受編制限制有關系。雖然教師本科學歷比例占主流，但所學專業(yè)與任教學科不一致達36.92%，本科進修專業(yè)與初始專科畢業(yè)專業(yè)不一致達44.62%，即“教非所學，學非所教”現(xiàn)象嚴重，影響教師專業(yè)化發(fā)展。

從名優(yōu)教師來看，市級優(yōu)秀教師所占比例很小，為2.87%，縣區(qū)級學科帶頭人極少，只有0.82%，學校教師領軍人物太少，優(yōu)秀教師輻射范圍較窄，這和當下提倡的“教育均衡”是極不相符的，部分學校還存在較多的臨聘教師。

2.突出問題

（1）教師發(fā)展意識淡漠

教師的職業(yè)本身應該是一種富有創(chuàng)造性、從中可以獲得精神愉悅和自我提升的活動，而事實上，從調查的學校來看，這些學校大多屬于農村學校，這些學校許多教師在專業(yè)成長過程中缺乏自主性和主動性。面對艱苦的條件和環(huán)境以及工作上、生活上的各種不如意，部分教師放棄了自己的專業(yè)成長，安于現(xiàn)狀，不思進取，也不再為爭取評上優(yōu)秀教師而努力，對教育新理念新方法也失去興趣。

（2）教師專業(yè)程度不高

從教師的專業(yè)訓練來看，有很多教師獲得的學歷并不是經過系統(tǒng)的全面的全日制院校學習而獲得，雖然有本科文憑但無本科水平，而許多教師在學歷進修的時候，都是根據(jù)自己的專業(yè)來進修，并沒有根據(jù)自己所教的學科來進修。從了解的情況來看，不少教師身兼數(shù)職，跨學科、跨年級教學普遍，許多教師所學專業(yè)和所教學科不對口，這種“教非所學，學非所教”的現(xiàn)象已經成為困擾教師專業(yè)化成長的最大障礙。

（3）年齡結構梯度偏大

由于近幾年學校受到編制的限制，年輕的教師分不進來，學校原有的年輕優(yōu)秀的教師調入其他學校，從調查數(shù)據(jù)看，43歲以上教師偏多，學校教師平均年齡最高的達到49歲，少量年輕教師正處于學習階段，而老教師對新生事物接收較慢，缺乏競爭意識，改革創(chuàng)新的意識不夠，大多采用的還是傳統(tǒng)的教學方式，從而影響和制約學校教育教學質量的提高。

（4）骨干教師流失嚴重

在新區(qū)的這些初中學校中，大多屬于農村中學，地理位置較偏僻，交通不便、信息也較封閉，尤其是在從雙流劃轉移交前，許多市縣優(yōu)秀老師、學科帶頭人、教壇新秀等骨干教師為了自己的更好發(fā)展，想方設法調到條件更好的城鎮(zhèn)或者私立學校去，這些骨干教師的流失對本身就缺乏優(yōu)秀教師的農村學校來說無疑是雪上加霜，由于骨干教師的流失，學校教師的專業(yè)發(fā)展缺乏領頭羊，同時這些骨干教師的流失也對學校教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展造成了一定程度的紊亂，甚至直接影響到學校教育教學質量的提高。

（5）校本培訓缺乏氛圍

新區(qū)的大部分初中受地域條件等各方面的影響，加上每個年級的班級數(shù)量也少，最少的一個年級僅有三個班，因此教同一個年級的相同學科的教師數(shù)量也很少，有些大學科（如數(shù)學）全校教師人數(shù)也只有四五人，因此，校本培訓、集體備課缺乏氛圍，學校的考核機制也沒有跟上，教研活動大家就買點糖果，邊吃邊擺擺龍門陣，完全成為一種形式，教師完全沒有收獲，并且還產生了負面的影響，嚴重阻礙了教師的專業(yè)化發(fā)展。

（6）名優(yōu)教師力量薄弱

新區(qū)在近幾年的教師專業(yè)發(fā)展方面投入了大量的精力、物力和財力，通過“走出去，請進來”等方式不斷培養(yǎng)名優(yōu)教師，也通過政策支持從外區(qū)縣引進了一定數(shù)量的名優(yōu)教師，取得了一定成效，但從整體情況來看還不容樂觀，遠遠滯后于新區(qū)發(fā)展對名優(yōu)教師的需求。

二、原因分析

1.專業(yè)素養(yǎng)原因

在所調研的學校中，尤其是前幾年，許多教師都是專科畢業(yè)，在后來的工作進修中只是為了取得本科文憑，而沒有繼續(xù)深造原來所學的專業(yè)，其中專科是理科畢業(yè)而讀文科本科（即教“理”學“文”）的現(xiàn)象尤為突出，絕大部分人員僅僅維持在“合格學歷”水平，沒有從專業(yè)上提高自己的能力。

2.地理位置原因

這些學校由于原來處于雙流丘區(qū)地帶，加上學生人數(shù)少，每個學校教師總體人數(shù)較少，地區(qū)條件較差，很難引進優(yōu)秀的教師，教育局在每年的評優(yōu)上對這些學校給的名額很少，尤其是市級以上的優(yōu)秀教師名額特別少，個別優(yōu)秀的教師在前幾年流動較大，使得優(yōu)秀的教師更加匱乏。

3.繼續(xù)教育原因

繼續(xù)教育的執(zhí)行缺乏制度的保障，目前的繼續(xù)教育缺乏系統(tǒng)性，缺少實效性;同時，許多學校校本培訓還未制度化，培訓工作隨意性比較大。

4.獎懲機制原因

目前許多學校對教師的考核基本上還是吃大鍋飯，雖然實施績效工資大大提高了教師的待遇，但教師工作的幸福指數(shù)和動力反而下降了，雖然各個學校都在提倡“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，而實際上學校優(yōu)秀老師付出的勞動和取得的成績與所得的酬勞是遠遠不能成正比的，因而優(yōu)秀教師越干越沒勁，工作質量差的老師也能坐享其成，工作不認真，業(yè)務進修不努力，目前也沒有可行的教師退出機制，因而學校也無能為力，其次是教育投入的不均衡，挫傷教師的積極性。

5.人事體制原因

隨著現(xiàn)代化水平的迅速提高，社會、家長對教育的要求也在提高，為提升學校辦學水平，適應社會發(fā)展需求，教育部門和學校自身開展了一系列課程，造成大部分學校“學科性缺編”，有些學校已經連續(xù)10年未進一名新教師，教師老齡化非常嚴重，但由于學校教師超編，因而每年學校幾乎不能引進新教師，因此原有的編制設置已經遠遠不能適應教育現(xiàn)代化的需要，造成學校有需求無編制，進而學校出現(xiàn)“教非所學”現(xiàn)象，同時，編制緊缺也制約了教師參加繼續(xù)教育、實現(xiàn)專業(yè)再提高。

三、措施建議

1.加強師德教育，提高思想意識

首先要提高學校領導的認識，師德建設是教師隊伍建設的靈魂和核心，要保持教師隊伍健康向上的精神狀態(tài)，學校要堅持師德考核與業(yè)務考核并重的原則，完善師德考評制度，規(guī)范教師職業(yè)行為準則，建立健全師德建設工作制度、教師評價體系和輿論監(jiān)督機制，把師德考核結果作為教師聘用、評優(yōu)評先的重要依據(jù)。

2.制定特殊政策，吸引優(yōu)秀人才

教師隊伍的建設，必須考慮到優(yōu)秀教師的吸引，新區(qū)要把教育系統(tǒng)優(yōu)秀人才引進列入主要議事日程，在獎勵和人才準入等方面制定優(yōu)惠政策。對于引進的教育專家、全國優(yōu)秀教師、省特級教師等可不受編制限制。在生活上多關心，感情上多關愛，用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人。

3.提供培訓平臺，打造骨干群體

學校要多給教師提供培訓學習交流的機會和平臺，要通過不斷地學習來更新觀念、充實知識、掌握方法，在客觀審視現(xiàn)實的同時不斷完善自我、更新自我和超越自我，加快自身專業(yè)化發(fā)展的進程。學校要建立優(yōu)績優(yōu)酬的機制，鼓勵和支持骨干教師干事業(yè)。同時完善名優(yōu)教師的評選、使用、考核等管理辦法。新區(qū)在評選特級教師、市（區(qū)）學科帶頭人、市級以上名優(yōu)教師時要多考慮這些學校。

4.完善獎勵機制，激勵教師隊伍

新區(qū)可以根據(jù)目前情況統(tǒng)一制定一個教師獎勵機制（如進一步完善原雙流對名優(yōu)教師的獎勵方案），各學校在該獎勵機制下結合學校自身實際多形式建立教師獎勵制度，在職稱評審、績效考核等方面向骨干教師傾斜，向優(yōu)秀教師傾斜。其次是鼓勵骨干教師多進行外出進修、教學交流等活動，充分利用學校宣傳欄、新聞媒體宣傳優(yōu)秀教師先進事跡，為優(yōu)秀教師提供展示才能的舞臺。

5.深化人事改革，創(chuàng)建靈活機制

為合理配置教師資源，優(yōu)化人員結構，充分調動教師的積極性、提高教育教學業(yè)績。首先，應建立和完善教師擇優(yōu)汰劣的選用機制，將一批不適宜在教學崗位工作的教師調整到其他崗位或者安排定期培訓，制定培訓目標。其次，應逐步建立教師合同聘用的管理制度，改變固定的用人模式，鼓勵教師有序競爭和合理流動，提高教師資源的配置效益。

6.加強業(yè)務培訓，提供專業(yè)導航

目前，為適應新區(qū)的快速發(fā)展，還應該加大力度對全體老師進行培訓，區(qū)級進行整體規(guī)劃，學校具體實施，學校要聘請住校專家長期進行跟蹤培訓指導，針對目前新區(qū)普遍存在“教非所學，學非所教”的現(xiàn)象，學校要專門制定培訓方案，采取問題式的專題培訓指導，補充學科專業(yè)知識，完善知識結構，達到該學科教師應有的專業(yè)知識水平。對于學歷未達標的、上了年紀的教師要求他們?yōu)槟贻p教師樹立榜樣，提倡鼓勵他們積極參與學習提高，并制定一定的獎勵政策，激發(fā)學習的熱情，更新教育觀念，緊跟教育時代的節(jié)奏和步伐。

7.開展教育科研，助推教師發(fā)展

教育科研是提高教師業(yè)務素質的一個有效手段，而新區(qū)在前些年各個學校的重視程度不夠，認為可有可無，甚至是累贅，教學和科研成了兩張皮，學校教師也沒有興趣去開展教育教學研究。近年來，由于教研部門的不斷優(yōu)化，對學校也在積極引導，許多學校也開始行動起來了。但通過調查了解，部分學校還要加強科研制度的建立，學術研究氛圍還不濃。學校還要進一步鼓勵教師積極主動參加課題研究，提高自己的專業(yè)水平和研究能力。特別是要鼓勵年輕教師參與課題研究，促進他們專業(yè)能力的提高，進而提高學校的教育教學質量。

總之，教師隊伍的建設是現(xiàn)代教育發(fā)展的必然要求，是教師教育發(fā)展的方向，教師的專業(yè)化發(fā)展，必將使教師煥發(fā)出新的生命活力。在終身學習時代，教師應該努力尋找專業(yè)發(fā)展的機會，參加各種有利于提高專業(yè)水平的活動，只有這樣，新區(qū)教師隊伍的建設和發(fā)展才能真正達到預期的目標和效果。

編輯 郭小琴