燃?xì)馄髽I(yè)核心人才招聘策略探討

袁玉平，王 偉

(煙臺新奧燃?xì)獍l(fā)展有限公司，山東 煙臺 264000)

1 燃?xì)馄髽I(yè)核心人才招聘的價值

在現(xiàn)今變遷迅速的全球化商務(wù)環(huán)境中，燃?xì)馄髽I(yè)面臨著全新的競爭與挑戰(zhàn)，人才管理及運(yùn)用也成為重要的議題，如何通過正確的招聘渠道、開發(fā)人力來源及有效甄選工具，協(xié)助評估與發(fā)展現(xiàn)有的人才，在人才管理議題中是相當(dāng)重要的一環(huán)。招聘不論在人才管理，乃至公司創(chuàng)造價值的過程中，都扮演了啟動的角色，在人才管理地位提升的同時，招聘的戰(zhàn)略性意義不容忽視。因此如果沒有經(jīng)由招聘過程產(chǎn)生夠多合格的應(yīng)聘者供選擇以填補(bǔ)離職的空缺，那么就算是最正確且有效的甄選與留任制度，所能發(fā)揮的效能還是相當(dāng)有限的，因此燃?xì)馄髽I(yè)一旦甄選錄用不適任的員工，不僅會造成燃?xì)馄髽I(yè)資源的不當(dāng)分配，對員工的生涯發(fā)展而言，更是造成無可彌補(bǔ)的損失。

招聘或甄選的過程都是關(guān)于個人與燃?xì)馄髽I(yè)配對的活動，只是本質(zhì)不同。招聘時是組織與職缺的特性與個人的需求作配對，由應(yīng)聘者決定是否滿足需求。甄選的過程則是應(yīng)聘者的能力與燃?xì)馄髽I(yè)所需人才的條件作配對，由燃?xì)馄髽I(yè)來決定是否配對成功。而無論是招聘或是甄選，其基本意涵都在于組織、職務(wù)與個人之間的契合度。對組織而言，若無法找出合適的人員擔(dān)任職務(wù)，則組織將付出不必要的招聘甄選成本、培訓(xùn)成本與薪資成本等，使組織績效無法提升。其后所接踵發(fā)生的員工及燃?xì)馄髽I(yè)主的抱怨、怠工、離職、甚至破壞等行為將勢必層出不窮，這些不僅會影響整個燃?xì)馄髽I(yè)組織的發(fā)展，更足以破壞組織氣氛與和諧。

燃?xì)馄髽I(yè)如果能做好人才甄選工作，就能利用最好的人才。而且在這些應(yīng)聘者中有的或許有機(jī)會成為組織內(nèi)未來的高層主管。因此，招聘可以說是有長期且深遠(yuǎn)的影響。所以招聘在人才規(guī)劃中扮演著重要的角色。除此之外，經(jīng)過嚴(yán)密的遴選過程的員工，會感受到他們將加入的是一家卓越的企業(yè)。因?yàn)檫@不僅傳達(dá)公司追求高績效的期許，更代表公司對新進(jìn)人員的重視。因此，如何有效地招聘人才與甄選適任的員工，已成為各燃?xì)馄髽I(yè)最重要的工作。

2 燃?xì)馄髽I(yè)核心人才招聘源選擇

招聘(Recruitment)是人才規(guī)劃中重要的一環(huán)。是燃?xì)馄髽I(yè)為吸引具有工作能力及工作動機(jī)的適當(dāng)人選，激發(fā)他們前來應(yīng)聘的過程。招聘是燃?xì)馄髽I(yè)為達(dá)到有效填補(bǔ)組織中空缺職位的目的，所采取各種組織內(nèi)外的相關(guān)活動，以吸引足夠且適合該職位的應(yīng)聘者，向組織提出求職申請。燃?xì)馄髽I(yè)在決定未來的人力需求時(人員是否短缺或過剩)，管理者必須采取一些措施。如果燃?xì)馄髽I(yè)內(nèi)有職位空缺，管理者就應(yīng)利用通過工作分析等方式所獲得的一些信息來進(jìn)行招聘。燃?xì)馄髽I(yè)組織進(jìn)行招聘活動時，其目的就是尋找適當(dāng)和足夠的人才，以滿足組織目前及未來持續(xù)發(fā)展的需要，以提供長期的貢獻(xiàn)，因而招聘也是找尋可能的員工和激發(fā)他們來公司應(yīng)聘的過程。

招聘的活動僅止于激發(fā)、吸引求職者前來應(yīng)聘，并不包括應(yīng)聘者的挑選，招聘為燃?xì)馄髽I(yè)面臨工作職缺所舉辦的一系列活動，吸引求職者前來應(yīng)聘并通過鑒定與甄選，找出適合人選的過程。經(jīng)由招聘工作所架起的橋梁，讓燃?xì)馄髽I(yè)找到所需的人才，也讓求職者找到合乎其條件的工作，來滿足雙方的需求。招聘可分“內(nèi)部來源”及“外部來源”。內(nèi)部來源包括：①升遷，是指組織內(nèi)部升遷受到組織內(nèi)所有成員的肯定；這項(xiàng)招聘活動成本較低、時間較經(jīng)濟(jì)。外部雇用通常薪資高于內(nèi)部升遷，若外部雇員用的新人表現(xiàn)不佳，更會影響組織內(nèi)部成員的士氣。②調(diào)職，是指將員工從某一職位遷調(diào)到另一職位。調(diào)職可使員工在組織內(nèi)見多識廣，有助于未來升遷。大多數(shù)的調(diào)職通常根據(jù)員工的工作年限或績效來開展。③工作輪調(diào)，是指暫時性工作流調(diào)換。管理者可根據(jù)工作輪調(diào)，來熟悉組織內(nèi)各種功能及作業(yè)。員工可利用工作輪調(diào)，來改善工作壓力及身心疲憊。④員工推薦，是指組織現(xiàn)有員工為組織做口頭宣傳，并介紹組織外部人士前來組織應(yīng)聘工作而言。另一來源則是外部來源，一般指的是必須快速成長及需要大量技術(shù)人才、專業(yè)人員及管理人才時所實(shí)行的方式。其來源主要是毛遂自薦，是指沒有任何人介紹的情況下，求職者自動到組織人才管理部門應(yīng)聘職務(wù)。

3 燃?xì)馄髽I(yè)核心人才遴選的方法與流程

人才甄選的目的是為公司選取合適人才的一個過程，其包括信息的搜集與評估。具體來說，甄選是對前往燃?xì)馄髽I(yè)應(yīng)聘的人進(jìn)行各種測驗(yàn)，并挑選出燃?xì)馄髽I(yè)需要的人才，也就是職位所需資格條件者，以使人員適才適所。遴選的目的在于進(jìn)一步獲得應(yīng)聘者的詳細(xì)資料，并加以評估以求能招聘到最適合的人選。主持遴選工作必須就工作條件、組織狀況對應(yīng)聘者的個人數(shù)據(jù)做充分的比較分析，然后再做選用的決定。

燃?xì)馄髽I(yè)遴選的可行方法主要包括五種：①筆試，是指以文字或問答的方式，由應(yīng)聘者作答，以推斷其知識和能力，進(jìn)而選取的方式。②口試或稱面談，是指在面對面的洽談中提出問題，由應(yīng)試者以語言表達(dá)方式來答復(fù)，以了解應(yīng)試者的過去、現(xiàn)在和未來。③實(shí)作測驗(yàn)，是指以實(shí)際工作表演來測量受試者是否具有職務(wù)上所需的知識和技術(shù)。④心理測驗(yàn)，是指一種經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的測量工具，可客觀地用來了解人類的心理現(xiàn)象，并衡量個人的行為表現(xiàn)。心理測驗(yàn)是一種經(jīng)過組織和選擇的刺激物，用以列出個人的心性對它所作的反應(yīng)，及測量個人的特性和特征的量數(shù)。一般說來心理測驗(yàn)的內(nèi)容至少包含能力和人格兩大部分，主要有成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)和興趣測驗(yàn)等。⑤管理評價中心，是指前述的方法，大多以非管理人員的遴選為主，至于管理人才可用管理才能評價中心來遴選人才。所謂管理評價中心系為有效達(dá)成管理目標(biāo)，獲致管理知識、技術(shù)、態(tài)度和遠(yuǎn)見，所實(shí)施的系統(tǒng)培訓(xùn)過程，也即是對具有管理潛力的非管理人員加以拔升或遴選，隨時灌輸管理新知，磨煉實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)的方法。

在人員遴選上，燃?xì)馄髽I(yè)應(yīng)通過下列方式來進(jìn)行。第一，資料審查：請應(yīng)聘人員提交相關(guān)資料，對簡歷等基本資料進(jìn)行相關(guān)的審查。篩選適合的員工應(yīng)先從個人學(xué)歷背景看起，是否符合該職務(wù)需求，從所有應(yīng)聘者中，挑選符合項(xiàng)目最多的人選。專業(yè)匹配度高、有同產(chǎn)業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，應(yīng)特別給予重視。較特別的一點(diǎn)是，若是應(yīng)聘者擁有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或是熱情、活潑等優(yōu)秀人格特質(zhì)，也可以提高錄取機(jī)會。第二，面談：經(jīng)過數(shù)據(jù)審查的篩選后，請應(yīng)聘者進(jìn)行面談，并由該職位主管初試，評估是否符合該職位需求。而面試的題目均應(yīng)用采開放性問題，沒有一套固定的問題模塊，每位應(yīng)聘者的問題均不相同。第三，內(nèi)部開會討論：經(jīng)過前兩階段的資料審查及初步面談之后，會由高層主管主持一個內(nèi)部會議，將候選名單在會議中進(jìn)行討論，以確定應(yīng)聘者們誰適合公司經(jīng)營走向，能納入組織中長期培養(yǎng)。第四，通知錄用：在經(jīng)過一周試用期的測試之后，經(jīng)過主管的評審，決定錄取者。