論我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用

摘?要：當(dāng)前社會(huì)發(fā)展速度非?？?，與此同時(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在逐步增強(qiáng)。在這種大背景下，人才已經(jīng)成為目前國(guó)家和企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的主要因素。正因?yàn)槿绱?，所以?duì)于國(guó)有企業(yè)而言，只有不斷加強(qiáng)對(duì)人才的重視，并通過(guò)有效的人力資源管理才能夠進(jìn)一步確保相關(guān)人才能夠充分發(fā)揮其作用。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，針對(duì)人才的激勵(lì)機(jī)制是極為重要的一部分，一個(gè)良好的人才激勵(lì)機(jī)制可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并激發(fā)員工對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)企健康可持續(xù)發(fā)展。本篇論文就針對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源中人才激勵(lì)的應(yīng)用現(xiàn)狀展開(kāi)有效分析，并指出其當(dāng)前存在的問(wèn)題，以此為基礎(chǔ)來(lái)提出有效的解決意見(jiàn)和建議，希望能夠?yàn)榻窈箢?lèi)似的研究構(gòu)建良好基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人才激勵(lì)機(jī)制;人力資源管理

一、激勵(lì)的定義及其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用

1.激勵(lì)的定義

所謂的激勵(lì)就是指采用物質(zhì)或者精神的方式來(lái)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生一定影響，進(jìn)而達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。在現(xiàn)代管理學(xué)中針對(duì)激勵(lì)的定義如下：組織根據(jù)行為變化的具體規(guī)律來(lái)創(chuàng)造能夠滿足員工需求的條件，進(jìn)一步激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)，使其能夠產(chǎn)生某種符合組織目標(biāo)的管理過(guò)程。激勵(lì)的本質(zhì)就在于為了達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，另外對(duì)于個(gè)體行為產(chǎn)生也能夠予以有效促進(jìn)作用。

2.人才激勵(lì)對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用

人才激勵(lì)可以有效地優(yōu)化國(guó)企人力資源管理模式。當(dāng)前是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，而人才也逐步成為國(guó)企提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要影響因素。為了將人才對(duì)于企業(yè)的作用充分發(fā)揮出來(lái)。作為國(guó)有企業(yè)而言，應(yīng)該不斷對(duì)自身的人力資源管理模式予以優(yōu)化，并提升相關(guān)人力資源管理水平。通常來(lái)說(shuō)其包括兩大方面，一是物質(zhì)激勵(lì)，一是精神激勵(lì)。而采用物質(zhì)和精神共同結(jié)合的方式可以不斷提升員工的工作積極性，并充分挖掘員工潛力，對(duì)優(yōu)化人力資源管理模式有非常重要的影響。另外，人才激勵(lì)還能夠有助于提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。任何一個(gè)企業(yè)，最為注重的就是其經(jīng)濟(jì)收益。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，就必須不斷提升自身的經(jīng)濟(jì)收益。因此企業(yè)需要通過(guò)提升員工的績(jī)效水平來(lái)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益的提升。而一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才激勵(lì)措施可以有效提升員工的綜合素質(zhì)，使其能夠自覺(jué)地提升自身的職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)，進(jìn)而達(dá)到提升績(jī)效的目標(biāo)。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)而言，要想獲得更好的發(fā)展，就必須企業(yè)中的所有員工上下一心，共同努力才能夠做到。因此一個(gè)有效的人才激勵(lì)方式還可以更好地統(tǒng)一員工思想和理念。企業(yè)中的每一位員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，其在認(rèn)知和工作能力上都存在一定差距。而如果采用良好的人才激勵(lì)機(jī)制就能夠有效促進(jìn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)措施分類(lèi)

目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)措施大致可以分為以下三種類(lèi)型，分別為：薪資激勵(lì)、福利激勵(lì)和事業(yè)激勵(lì)。

1.薪資激勵(lì)

在各種激勵(lì)因素中，最能夠影響員工行為的還是薪資水平。如果薪資水平高，則可以很好地滿足其日常生活所需，并能夠?yàn)槠湔归_(kāi)人力資源素質(zhì)的提升提供良好的經(jīng)濟(jì)保障。另外薪資水平的高低還能夠更好地體現(xiàn)員工的市場(chǎng)價(jià)值。正因?yàn)槿绱?，所以制定一個(gè)科學(xué)有效的薪資激勵(lì)系統(tǒng)可以有效提升員工的工作積極性，并促進(jìn)其工作效率的提升。

2.福利激勵(lì)

盡管從某種意義上說(shuō)，福利激勵(lì)也是薪酬激勵(lì)的一種，但其不僅僅包括物質(zhì)激勵(lì)，還包括精神激勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)福利激勵(lì)分為強(qiáng)制性和人性化兩種激勵(lì)措施。前者主要包括國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)，后者則包括有一些娛樂(lè)項(xiàng)目、團(tuán)隊(duì)旅游和各種補(bǔ)貼等等。

3.事業(yè)激勵(lì)

所謂的事業(yè)激勵(lì)就是幫助員工能夠進(jìn)行合理有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)各方面能力提升，促進(jìn)其進(jìn)一步成長(zhǎng)。在這種激勵(lì)中首先應(yīng)該定期為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過(guò)培訓(xùn)讓員工獲得多方面提升，進(jìn)而提升其成就感、自信心，也加強(qiáng)了員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。另外還應(yīng)該構(gòu)建一套科學(xué)合理的員工晉升機(jī)制。如此一來(lái)就可以讓企業(yè)中優(yōu)秀的員工能夠通過(guò)不斷提升自身能力來(lái)獲得職位的提升。并逐步參與到企業(yè)的重大決策中。

三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)目前采用的人才激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)缺乏針對(duì)性

企業(yè)激勵(lì)最終的目的就在于為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而其核心則在于在對(duì)員工心理和需求進(jìn)行分析后激發(fā)員工展開(kāi)進(jìn)一步提升。而要向讓激勵(lì)真正落到實(shí)處則需要針對(duì)員工的具體需求展開(kāi)詳細(xì)分析。并根據(jù)分析結(jié)果來(lái)采用具體的激勵(lì)措施。在著名的二八原則中就明確了一個(gè)企業(yè)的八成財(cái)富都是由兩成左右的人創(chuàng)造出來(lái)的。因此這兩成的人就是企業(yè)的核心人才，而其他八成的員工就是一般員工。因此可以對(duì)這兩部分人采取不同的激勵(lì)措施，充分激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。但就當(dāng)前而言，我國(guó)大多數(shù)國(guó)企都沒(méi)有對(duì)激勵(lì)措施予以細(xì)化，也沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行核心和一般的區(qū)分。這樣一來(lái)就導(dǎo)致其無(wú)法了解每位員工的實(shí)際需求，進(jìn)而很難將員工的工作積極性予以調(diào)動(dòng)。

2.員工缺乏對(duì)職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)知

對(duì)于員工而言，一個(gè)科學(xué)有效的職業(yè)規(guī)劃能夠促進(jìn)其發(fā)展。但目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)企的員工都安于現(xiàn)狀，對(duì)于職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)知不清晰，更談不上展開(kāi)有效的職業(yè)規(guī)劃。因此導(dǎo)致很多國(guó)企員工出現(xiàn)機(jī)械的工作，沒(méi)有一個(gè)明確目標(biāo)，較為迷茫。這樣一來(lái)，企業(yè)就缺乏整體的發(fā)展氛圍，自然也很難提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.忽視了企業(yè)文化的激勵(lì)作用

任何一個(gè)企業(yè)要發(fā)展得更為強(qiáng)大，企業(yè)文化是必不可少的。其可以將企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和道德行為標(biāo)準(zhǔn)予以結(jié)合，共同構(gòu)成一個(gè)綜合的物質(zhì)載體。企業(yè)文化也可以看做是企業(yè)的靈魂，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的心理認(rèn)同，并愿意展開(kāi)更為激勵(lì)的工作。當(dāng)我國(guó)當(dāng)前大多數(shù)國(guó)企并沒(méi)有重視企業(yè)文化對(duì)于員工的影響。在構(gòu)建企業(yè)文化時(shí)，多采用簡(jiǎn)單快速的方式，這樣形式化的企業(yè)文化無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)涵，更談不上對(duì)員工深層次的影響。

4.激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，形式過(guò)于單一化

作為國(guó)企人力資源管理中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，人才激勵(lì)模式的更換和執(zhí)行都應(yīng)該由企業(yè)管理者和人力資源管理者合作完成。因此管理者的思維決定了激勵(lì)模式的科學(xué)性。從我國(guó)當(dāng)前的國(guó)企現(xiàn)狀來(lái)看，多數(shù)國(guó)企的管理層并沒(méi)有對(duì)激勵(lì)系統(tǒng)有正確的認(rèn)知，而且其思想都較為滯后，因此制定出來(lái)的激勵(lì)措施不僅不科學(xué)，而且在執(zhí)行方面還存在單一性。一般國(guó)企都是采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)模式，一般物質(zhì)激勵(lì)主要有獎(jiǎng)金、節(jié)日禮品、加薪等等，而精神激勵(lì)多為口頭表?yè)P(yáng)和發(fā)放獎(jiǎng)狀等等。大多數(shù)國(guó)企的激勵(lì)方式都是如此，在形式上極為單一，因此很難確保企業(yè)員工長(zhǎng)期保持積極工作的良好狀態(tài)。

四、國(guó)有企業(yè)管理中人才激勵(lì)措施建議

1.建立人才培養(yǎng)體系

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，要想獲得進(jìn)一步發(fā)展，人才的重要性不言而喻。尤其是專業(yè)的技術(shù)型人才是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的核心所在。但該怎樣吸收和引進(jìn)專業(yè)的技術(shù)人才是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)需要深思并盡快解決的問(wèn)題之一。對(duì)于專業(yè)人士而言，有效的人才激勵(lì)措施才能夠真正將激勵(lì)的作用予以發(fā)揮。正因?yàn)槿绱?，所以作為?guó)企，應(yīng)該制定全方位的人才激勵(lì)措施，并構(gòu)建相應(yīng)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人才展開(kāi)有針對(duì)性的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建金字塔式人才培養(yǎng)模式，這種模式的核心就在于提升整個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)員工獲得了發(fā)展，其對(duì)于企業(yè)的信心也更強(qiáng)，更能夠?qū)⒆陨淼臐摿ν诰虺鰜?lái)，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

2.引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

國(guó)有企業(yè)的員工要想獲得發(fā)展，就需要從自身做起。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論可以明確，每個(gè)人都有不同的成功需求。因此，作為企業(yè)應(yīng)該正確引導(dǎo)員工展開(kāi)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們通過(guò)科學(xué)合理的規(guī)劃來(lái)提升自身的工作積極性和工作效率。在企業(yè)的指引下各層次員工都應(yīng)該對(duì)自身展開(kāi)初步的職業(yè)規(guī)劃，制定切合實(shí)際的發(fā)展目標(biāo)，并一步一步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃之前，企業(yè)員工需要對(duì)自身有個(gè)清楚的認(rèn)知。而這種認(rèn)知可以通過(guò)各種測(cè)評(píng)來(lái)完成。同時(shí)國(guó)有企業(yè)也應(yīng)該通過(guò)員工提交的測(cè)評(píng)來(lái)展開(kāi)專業(yè)的分析，了解員工的性格特點(diǎn)和特長(zhǎng)，為其設(shè)計(jì)專業(yè)化的人才職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)員工正確展開(kāi)對(duì)自身的職業(yè)生涯管理，并采取多種方式來(lái)對(duì)員工展開(kāi)積極的幫助，讓其能夠更加努力地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

3.制定完善的績(jī)效考核評(píng)制度

企業(yè)在展開(kāi)人才激勵(lì)時(shí)，首先需要有一個(gè)科學(xué)化、完善化的績(jī)效考核評(píng)估制度。因?yàn)榭?jī)效考核評(píng)估制度可以為企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制的制定提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持。通過(guò)對(duì)員工展開(kāi)績(jī)效考核評(píng)估，可以清楚地了解每一位員工所處的位置以及能夠發(fā)揮的價(jià)值。并以此為依據(jù)來(lái)確定員工薪資水平以及合適的晉升渠道。員工的績(jī)效水平直接影響到企業(yè)整體績(jī)效水平。因此只有一個(gè)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)才能夠確保對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)是準(zhǔn)確的。當(dāng)前僅僅制定相應(yīng)的考核評(píng)估系統(tǒng)還不夠，還需要加強(qiáng)相關(guān)執(zhí)行力度，并設(shè)置專門(mén)的監(jiān)督部門(mén)來(lái)予以監(jiān)督。這樣才能夠確?？?jī)效考核的作用能夠充分發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

4.通過(guò)細(xì)致分工完善激勵(lì)機(jī)制

目前在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中，并沒(méi)有對(duì)不同崗位的員工制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施。但實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)有諸多不同的崗位，針對(duì)不同崗位的人才就應(yīng)該實(shí)行不同的激勵(lì)方式。比如一些關(guān)鍵性技術(shù)崗位的人才，不僅僅有物質(zhì)上的需求，同時(shí)他們更渴望精神方面的滿足，所以對(duì)這類(lèi)人才進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，就應(yīng)該采用物質(zhì)與精神相結(jié)合且更偏向于精神激勵(lì)的方式。而且對(duì)于不同崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能從一而終、一成不變。應(yīng)該隨之時(shí)代的變化而與時(shí)俱進(jìn)。這樣細(xì)分的人才激勵(lì)才能夠發(fā)揮出更大的作用。

5.創(chuàng)新多樣化激勵(lì)形式和手段

對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人才激勵(lì)方式而言，不能夠過(guò)于單一。因?yàn)槊總€(gè)人才的需求都是不同的。因此需要企業(yè)對(duì)激勵(lì)的形式和手段予以不斷創(chuàng)新，做到與時(shí)俱進(jìn)。采用先進(jìn)的現(xiàn)代化思想和科學(xué)技術(shù)來(lái)展開(kāi)多樣化的激勵(lì)方式。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升其工作效率，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。只有員工效率提升了，整個(gè)國(guó)有企業(yè)的效率才能夠獲得進(jìn)一步提升。

五、結(jié)論

綜合以上論述可以明確，就目前的國(guó)有企業(yè)而言，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人才激勵(lì)的重視，明確其在人力資源管理中的重要性，并采取有針對(duì)性的措施來(lái)不斷加強(qiáng)人才激勵(lì)的實(shí)踐，為企業(yè)發(fā)展提供助力。當(dāng)前也應(yīng)該清楚國(guó)企的發(fā)展不是一蹴而就的，而是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程。在發(fā)展中還會(huì)面臨各種問(wèn)題的出現(xiàn)，因此需要相關(guān)人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)并展開(kāi)應(yīng)對(duì)。使國(guó)企始終保持較強(qiáng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中更具優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王英君.國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制中薪酬福利制度研究[J].勞動(dòng)保障世界，2019（15）：4+7.

[2]周永霞.改革國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的思考[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，2018（36）：67-68.

[3]饒嵐.國(guó)企改革中提高薪酬激勵(lì)機(jī)制的分析[J].現(xiàn)代國(guó)企研究，2018（20）：18.

[4]蔣曉芳.對(duì)國(guó)企人力資源激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的幾點(diǎn)思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2018（08）：29-30.

[5]孫麗.探索長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制在國(guó)企轉(zhuǎn)型發(fā)展中的實(shí)踐與思考[J].集成電路應(yīng)用，2018，35（06）：57-59.

[6]袁聰.傳統(tǒng)國(guó)企員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2017（31）：78-79.

作者簡(jiǎn)介：蘇少青（1992.12-?），男，漢族，籍貫：甘肅莊浪，碩士研究生，單位：西北師范大學(xué)心理學(xué)院，研究方向：應(yīng)用心理專業(yè)-組織行為與人力資源管理