以公立醫(yī)院薪酬制度改革為契機提升醫(yī)院人才核心競爭力

■ 徐盼盼 沈鶴虹

薪酬制度改革作為城市公立醫(yī)院改革的重要組成部分，關(guān)系到每個醫(yī)護人員的切身利益和醫(yī)改的成效，涉及醫(yī)院根本[1]。鶴壁市第三人民醫(yī)院（以下簡稱“我院”）2 0 1 8 年4 月被鶴壁市定為市級公立醫(yī)院薪酬制度改革試點醫(yī)院，醫(yī)院按照國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體要求，結(jié)合醫(yī)院實際，制定了“人員序列三步走”的醫(yī)院改革方案，在全院充分營造了尊重知識、尊重人才、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的良好氛圍，充分調(diào)動了醫(yī)護人員的工作積極性，穩(wěn)定了職工隊伍，增加了職工幸福指數(shù)，為改善患者就醫(yī)感受，提升患者滿意度，提升醫(yī)院核心競爭力奠定了堅實的基礎(chǔ)。

1 薪酬制度改革的相關(guān)背景

公立醫(yī)院一直以來都是執(zhí)行事業(yè)單位統(tǒng)一的工資政策、工資制度、工資標準，對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)揮了積極作用。隨著深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位分類改革的推進，公立醫(yī)院現(xiàn)行工資制度不能完全適應(yīng)改革發(fā)展形勢的要求。醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風險高、技術(shù)難度大、責任擔當重，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點、體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對確立公立醫(yī)院激勵導(dǎo)向和增強公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展都具有重要意義。完善公立醫(yī)院薪酬制度關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)系到醫(yī)改的成效，涉及面廣，政策性強，情況復(fù)雜，需要經(jīng)過試點取得經(jīng)驗后再全面推行。按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署和醫(yī)院實際，完善正常薪酬調(diào)整機制，建立健全激勵約束機制，以增加知識價值為導(dǎo)向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，更好地服務(wù)人民群眾。

2 薪酬制度改革前醫(yī)院薪酬制度存在的相關(guān)問題

2.1 人力資源總量不足

隨著醫(yī)院的不斷發(fā)展，醫(yī)保政策的惠及，醫(yī)院住院患者不斷增加，醫(yī)院編制人員不足尤其突出[2-3]。目前，醫(yī)院現(xiàn)有合同制專業(yè)技術(shù)人員45人，試用期及后勤人員34人，編外人員供給79人，實際人員嚴重超編。編外人員流動性強，職工歸屬感低，影響團隊凝聚力，不利于醫(yī)院發(fā)展，勢必導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展后勁不足。

2.2 人力資源專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理

各專業(yè)人才建設(shè)發(fā)展不均衡，高層次人才較少，學(xué)科帶頭人影響力不足；中青年學(xué)術(shù)骨干相對不足，專業(yè)層次不明顯；部分專業(yè)人才斷層現(xiàn)象突出，人才梯隊建設(shè)不完善。醫(yī)院功能檢查、影像、病理專業(yè)等輔助專業(yè)人才不足，全科醫(yī)師、外科、兒科人才匱乏，極大地影響了醫(yī)院綜合救治能力。

2.3 高層次人才不足

醫(yī)院核心競爭力不足，導(dǎo)致醫(yī)院對人才的吸引力不足。具有高職稱、高學(xué)歷、高水平的學(xué)科帶頭人數(shù)量偏少，與規(guī)模不斷擴大的醫(yī)院發(fā)展需求脫節(jié)，需要加大高層次人才的引進和培養(yǎng)力度。

2.4 人才招聘困難重重

因醫(yī)院地理位置偏僻，傳染病醫(yī)院專業(yè)特殊性及風險性，報名人數(shù)連續(xù)幾年不具備開考條件，無法開考，極大地影響了醫(yī)院人才梯隊的建設(shè)。

3 薪酬制度改革的基本原則

3.1 堅持公益性質(zhì)

通過加強和完善醫(yī)院績效評價，推動建立科學(xué)合理的薪酬制度。堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，完善我院內(nèi)部分配制度和分配機制，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)勞務(wù)價值，突出醫(yī)院的公益性質(zhì)。

3.2 堅持激勵約束

建立以醫(yī)護人員工作量、工作質(zhì)量、費用控制、患者滿意度等為維度的積分考核體系，實行多勞多得、優(yōu)勞多得，加強宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。

3.3 堅持動態(tài)調(diào)整

在確保醫(yī)院良性運行的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整醫(yī)院整體薪酬水平，妥善處理行政管理、專業(yè)技術(shù)、后勤保障，不同崗位的收入分配關(guān)系。

3.4 堅持客觀公正

成立醫(yī)院監(jiān)督委員會、科室科務(wù)委員會，堅持向臨床一線，向中醫(yī)崗位、向新項目、新技術(shù)，向重點學(xué)科傾斜原則。堅持優(yōu)勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、合理拉開檔次的原則。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

4 薪酬制度改革做法

4.1 深入開展調(diào)研、確?？茖W(xué)推進

4.1.1 廣泛聽取意見。薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組分別召開臨床醫(yī)生、護理人員、醫(yī)技人員、行政后勤人員座談會，充分聽取廣大職工對醫(yī)院人事制度的意見和建議，不斷完善薪酬制度分配方案。

4.1.2 學(xué)習參觀交流。采取走出去請進來的方法先后赴兄弟地市參觀學(xué)習公立醫(yī)院薪酬制度改革相關(guān)經(jīng)驗，同時邀請上級專家進行業(yè)務(wù)講座和專題指導(dǎo)，確保在薪酬制度改革中少走彎路，科學(xué)推進。

4.2 建立例會制度，統(tǒng)一思想共識

4.2.1 建立工作例會制度。醫(yī)院每月定期召開專題會議，就工作中出現(xiàn)的問題進行協(xié)調(diào)研究，現(xiàn)場協(xié)調(diào)解決工作中遇到的困難和問題。

4.2.2 廣泛動員宣傳。為準確把握理解上級有關(guān)政策，我院先后召開班子會、院周會、職工大會等不同形式會議做好政策宣傳，強化職工思想認識。認真梳理存在的問題，厘清工作思路，確保改革試點工作順利進行。

4.3 科學(xué)制定方案，有序穩(wěn)步推進

4.3.1 完善工作機制。制定了醫(yī)院薪酬制度改革實施方案，成立我院薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組、績效考核小組、監(jiān)督委員會。醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)任組長，薪酬制度改革辦公室設(shè)在院辦公室，辦公室、財務(wù)科、醫(yī)護部等相關(guān)科室分塊負責，分工協(xié)作，確保醫(yī)院薪酬制度改革各項工作順利實施。

4.3.2 創(chuàng)新機構(gòu)編制管理。對我院所有編外人員用工形式進行重新核定優(yōu)化，立檔建庫。根據(jù)我院實際，制定了“人員序列三步走”的工作方案，合理拉開工資差距，向臨床一線傾斜，滿足工作需要。按照“三步走”戰(zhàn)略，專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)考核合格后，實行同工同酬。行政管理人員實行階梯式工資晉升模式，后勤保障人員逐步走社會化服務(wù)模式。合同制專業(yè)技術(shù)人員職稱評定、工資福利、養(yǎng)老保險、進修培訓(xùn)、考核獎勵等方面與審批編制人員享有同等待遇。

4.3.3 完善崗位設(shè)置管理。堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進能出的靈活用人機制。行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員實行資格準入制度。對護工、保潔、電工等后勤部門實現(xiàn)社會化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位。

4.3.4 實行人員定崗聘用。按照我院崗位設(shè)置方案，競爭擇優(yōu)、競聘定崗。審批編制內(nèi)在崗人員，按照現(xiàn)聘職務(wù)聘用相應(yīng)崗位?，F(xiàn)有空缺的編制和崗位，可用于引進高層次緊缺專業(yè)人才，對于非審批用編人員經(jīng)過考核評價擇優(yōu)聘用。

4.3.5 合理確定醫(yī)院工資總額。堅持“以收定支”，在保障醫(yī)院正常運行和合理發(fā)展需要基礎(chǔ)上，合理設(shè)置工資總額預(yù)算。工資總額與服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、醫(yī)療服務(wù)收入(不包括藥品、耗材收入和大型設(shè)備檢查收入)占醫(yī)院總收入比重、控制基本醫(yī)保費用增長、控制醫(yī)院資產(chǎn)負債率掛鉤。4.3.6 完善基本工資正常調(diào)整機制。人員崗位工資、薪級工資繼續(xù)執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準。根據(jù)國家統(tǒng)一部署，結(jié)合事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，調(diào)整基本工資標準和優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資所占比重，逐步建立公立醫(yī)院基本工資標準正常調(diào)整機制。

4.3.7 完善績效工資考核分配。修訂完善我院績效考核方案，建立以醫(yī)護人員工作量、工作質(zhì)量、費用控制、患者滿意度等為維度的積分考核體系[4]。下放績效考核權(quán)限到科室，科室成立3人以上的科室績效管理委員會，確?？冃Э己私Y(jié)果公開透明，做到優(yōu)績優(yōu)酬。根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位特點實行分類考核，考核結(jié)果與績效工資發(fā)放等掛鉤?？冃Э己朔峙浜蛯ｍ椏冃И剟钷k法在充分發(fā)揚民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見的基礎(chǔ)上，經(jīng)院黨總支集體研究，報市衛(wèi)生健康委行政部門批準后實施。

4.3.8 完善高層次人才分配激勵政策。對于引進的部分緊缺或急需的高層次人才以及為醫(yī)院做出突出貢獻的人才，全日制臨床專業(yè)研究生一次性支付安家費5萬元，非臨床專業(yè)研究生一次性支付安家費3萬元。同時探索實行協(xié)議工資、項目工資、年薪制等靈活多樣的分配形式和辦法。

4.3.9 推進醫(yī)院主要負責人薪酬改革。醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)績效工資為醫(yī)院平均績效工資的3倍。建立醫(yī)院主要領(lǐng)導(dǎo)年度目標完成情況考評機制，做到獎懲分明。

4.3.10 實施拔尖人才培養(yǎng)計劃。加強人才梯隊建設(shè)，鼓勵職工外出學(xué)習交流，提升綜合素養(yǎng)。修改完善了鶴壁市第三人民醫(yī)院《科研工作管理辦法》《進修管理規(guī)定》《研究生以上學(xué)歷獎勵政策》，分別選派多名醫(yī)護人員到上海、北京等地名院進修學(xué)習，提高專業(yè)技術(shù)水平。

5 薪酬制度改革的體會

公立醫(yī)院薪酬制度改革在醫(yī)院實施以來，受到了廣大職工的廣泛關(guān)注，初步形成了更加科學(xué)的人事工作機制，醫(yī)院薪酬制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組緊緊圍繞醫(yī)院“兩心一轉(zhuǎn)”的服務(wù)理念，合理設(shè)置薪酬制度改革績效考核方案，有效提高了醫(yī)護人員的合理性收入。目前全院經(jīng)考核合格的50余名專業(yè)技術(shù)人員納入醫(yī)院后備人才庫管理，實行同工同酬管理。穩(wěn)步提升了行政人員的薪資待遇水平，收入較同期增加30%。后勤崗位基本全部納入社會化服務(wù)模式。通過一系列改革制度的推進，極大地夯實了醫(yī)改的基礎(chǔ)，穩(wěn)定了職工隊伍，增強了廣大職工的工作積極性，增加了職工的幸福指數(shù)，提升了患者滿意度，為醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展提供了堅實的人才基礎(chǔ)。