領(lǐng)導—成員交換關(guān)系、內(nèi)部人身份認知與員工創(chuàng)造力
—— 主動性人格的調(diào)節(jié)作用

□ 唐于紅 趙琛徽

創(chuàng)造力是關(guān)于產(chǎn)品、實踐、服務(wù)或程序的新穎而實用的想法[1]，員工創(chuàng)造力的實現(xiàn)對于企業(yè)取得高績效和保持核心競爭力尤為關(guān)鍵[2]。因此，如何提升員工的創(chuàng)造力即成為企業(yè)界和學術(shù)界關(guān)注的熱點問題。創(chuàng)造力互動理論認為個體的創(chuàng)造力是個體因素與情景因素共同作用的結(jié)果。在組織情境中，領(lǐng)導成員交換關(guān)系（LMX）質(zhì)量是影響員工創(chuàng)造力的主要原因，因為領(lǐng)導作為組織的代理人，對員工的薪酬提升和職位晉升等核心利益起著主導性的作用。已有文獻從組織氣候[3][4]、內(nèi)在動機[5]和領(lǐng)導成員互惠義務(wù)[5]等方面建立了探索性模型解釋LMX與員工創(chuàng)造力之間的積極關(guān)系，但這些模型較少從自我分類視角考察個體的認知過程，個體在社會環(huán)境中的自我分類具有一定的延展性，而個體的認知過程在創(chuàng)造性解決問題的過程中起著核心作用。自我分類理論主要強調(diào)一個人的自我概念及個體在社會團體中對自我身份的認知[6]。“自我”可以用自我或社會的身份來描述，當自我身份突出(即群體身份認同水平低)時，個體將自己定義為獨一無二的，相較于團體中的其他成員而言，個體更有動力按照自己的價值觀行事。相反地，當社會身份顯著（即群體身份認同水平高）時，人們會以群體成員的身份來定義自己，與群體的規(guī)范和目標保持一致。當個體從屬于某個組織時，通常以組織內(nèi)部人的角色(內(nèi)部人身份認知)來定義自己的身份，以此反映自我概念的認知維度，遵循組織內(nèi)部的標準和規(guī)范，定義自己的行為和態(tài)度模式。因此，可以認為內(nèi)部人身份認知能解釋LMX與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

根據(jù)創(chuàng)造力互動理論，除了組織情境因素，個體因素包括員工的背景經(jīng)歷、人格、認知、內(nèi)部動機也對其創(chuàng)造性思維有重要作用。在眾多的個體因素中，員工的主動性人格對個體和組織結(jié)果均有積極的影響[7]。高主動性人格的員工有改變現(xiàn)狀的強烈動機，在處理與領(lǐng)導的關(guān)系時，展現(xiàn)出更高的政治技能，會更加積極地主動與上級溝通和互動，表現(xiàn)忠誠、尊重與信任，構(gòu)建高質(zhì)量社會網(wǎng)絡(luò)，成為領(lǐng)導的“圈內(nèi)人”，獲取領(lǐng)導信任和支持性資源，在這種情境下，他們有更多的試錯嘗試和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的機會，會發(fā)揮更高的創(chuàng)造力。

本研究遵循一般的領(lǐng)導—成員交換關(guān)系——領(lǐng)導力研究思路，從員工的自我分類視角出發(fā)，將內(nèi)部身份認知和主動性人格同時納入分析框架，并采用實證方法對相關(guān)假設(shè)進行論證。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）LMX與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力的發(fā)揮有賴于領(lǐng)導提供的信息、資源、信任與支持，而擁有高質(zhì)量LMX的員工能更及時地得到領(lǐng)導的資源和支持，領(lǐng)導在員工進行創(chuàng)新相關(guān)行為時能給予更多的決策權(quán)和自由度。高質(zhì)量的LMX中的領(lǐng)導和成員通常擁有相同的價值觀、一致的態(tài)度。過往的研究表明，共享價值觀和態(tài)度的人們更容易產(chǎn)生情感上的聯(lián)結(jié)感和親密感，隨后產(chǎn)生互助行為，領(lǐng)導和成員會互相尊重與信任，并進一步增強溝通與合作，領(lǐng)導會對成員做出合理的評估，從而為成員設(shè)置經(jīng)過努力就能實現(xiàn)的創(chuàng)造性工作目標，給予相應(yīng)的支持和鼓勵，而成員也會付出更多的努力去創(chuàng)造性地完成領(lǐng)導為其設(shè)置的工作目標，成員會更有成就感，工作會更快樂，更有動力，從而進一步激發(fā)他們的創(chuàng)造力。已有研究發(fā)現(xiàn)，當組織是支持性的，并且領(lǐng)導善于傾聽員工的建議并要求員工參與組織決策時，員工的創(chuàng)造力更高。類似的研究也表明領(lǐng)導與成員之間的開放式互動、領(lǐng)導對成員的支持和鼓勵能顯著提高員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識。領(lǐng)導支持和領(lǐng)導成員之間的開放式互動很可能使員工產(chǎn)生公平感和領(lǐng)導對自己的支持性評價而促進員工創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生。相反，在低質(zhì)量的LMX中，員工可能遭受來自領(lǐng)導的負面評價，產(chǎn)生心理恐懼和不公平感，從而破壞了員工發(fā)揮創(chuàng)造力的內(nèi)在動機。綜上所述，提出假設(shè)：

H1：LMX與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

（二）內(nèi)部人身份認知的中介作用

內(nèi)部人身份認知反映了員工對組織的歸屬感[8]。組織歸屬感包括三個維度：組織認同、心理所有權(quán)和內(nèi)部人身份認知。而內(nèi)部人身份認知與其他兩個維度有所不同，內(nèi)部人身份認知體現(xiàn)了員工在工作組織內(nèi)部擁有一種個人空間和被接納感。而組織認同則體現(xiàn)的是個體歸屬于組織的一種感知。心理所有權(quán)指的是員工對組織的一種占有感。內(nèi)部人身份認知與LMX有一定的相關(guān)性，但也存在區(qū)別。第一，在概念層面上，內(nèi)部人身份認知是員工對自己與組織關(guān)系的一種感知，而LMX是領(lǐng)導與成員之間的二元互動關(guān)系。第二，在實踐層面上，內(nèi)部人身份認知衡量的是員工感知自己是組織的“自己人”的程度，這種感知源于特定的員工—組織關(guān)系，而LMX衡量的是領(lǐng)導—成員之間的關(guān)系。

從自我分類的角度來看，LMX與員工的自我概念有關(guān)，因而LMX能解釋員工如何在工作組織中感知和定義自己。在員工與上司的社會交往關(guān)系中，高LMX的員工可能會將自己定義為積極而熱情的團隊成員，從而激發(fā)他們增強積極的自我概念。相反，低LMX員工可能會通過將自己定義為獨特的個體而體驗消極的自我概念。根據(jù)領(lǐng)導成員交換理論，主管與下屬建立從低質(zhì)量到高質(zhì)量的差異化關(guān)系，這種差異化的關(guān)系反映了下屬是領(lǐng)導的圈外人還是圈內(nèi)人的地位。相應(yīng)地，領(lǐng)導會根據(jù)與下屬之間的差異化關(guān)系而為下屬提供不同的激勵。擁有高質(zhì)量LMX員工會比擁有低質(zhì)量LMX員工得到更多的關(guān)注、培養(yǎng)和支持。反過來，這又向高質(zhì)量LMX員工發(fā)出信號，他們不僅僅是領(lǐng)導的圈內(nèi)成員，還是組織的內(nèi)部人，這說明LMX與員工的內(nèi)部人身份認知緊密相關(guān)，良好的LMX關(guān)系能增強員工的內(nèi)部人身份認知，從而提出假設(shè)：

H2： LMX與員工的內(nèi)部人身份認知正相關(guān)。

員工以組織內(nèi)部人的地位來定義自己的身份，認為自己是組織內(nèi)部人的員工，會接受組織限定給成員的責任和義務(wù)，作為組織內(nèi)部成員的責任感會促使他們開展組織公民行為，接受有挑戰(zhàn)性的工作，而這對于員工取得創(chuàng)造性成就至關(guān)重要。此外，員工內(nèi)部人身份的自我定義增加了員工在組織中的心理安全感，心理安全感使員工能自由地提出異議和建議，員工愿意提出新的構(gòu)想，為組織發(fā)展建言獻策，就是創(chuàng)造力的重要證明。而游離在組織外部，沒有內(nèi)部人身份認知的員工，更易在工作中感受到不安全和威脅，從而形成防御取向，難以發(fā)揮創(chuàng)造力。根據(jù)以上邏輯推理，提出假設(shè)：

H3：內(nèi)部人身份認知與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

根據(jù)自我分類理論，高質(zhì)量的LMX可以使員工從社會身份的角度來描述“自我”，并將自己定義為團隊成員。這反過來又增強了他們對自己作為組織內(nèi)部人地位的認知。員工會認為自己是組織不可分割的一部分，并將組織的成功視為自己的成功。這種自我概念使成員能接受作為組織內(nèi)部人應(yīng)該履行的責任和義務(wù)，更有動力從事與創(chuàng)造力有關(guān)的活動和創(chuàng)新行為。具體而言， LMX通過提升員工內(nèi)部人身份認知，對員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生了積極的影響?？梢妰?nèi)部人身份認知中介LMX與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

H4：內(nèi)部人身份認知在LMX影響員工創(chuàng)造力的過程中起中介作用。

（三）員工主動性人格的調(diào)節(jié)作用

LMX是領(lǐng)導與成員的二元互動關(guān)系，LMX對內(nèi)部人身份認知的影響與員工的個體特質(zhì)有關(guān)，在所有的性格特征中，主動性人格是與他人建立良好社會關(guān)系的最有力的預(yù)測因子。主動性人格是指個體采取主動行為去影響和改變當前環(huán)境的一種穩(wěn)定傾向。具有高主動性的個體通常會在工作尋找同盟來支持自己的主動性行為，并且與擁有較高權(quán)力和較多資源的人建立積極的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，以構(gòu)建一個有利于他們在工作中取得成功的社會環(huán)境。國內(nèi)外眾多的研究表明，員工主動性人格是建立高質(zhì)量的LMX的內(nèi)部誘因之一。他們會主動尋求上級的反饋，向領(lǐng)導提出建設(shè)性的建言，展現(xiàn)高度的忠誠和承諾，與領(lǐng)導建立高質(zhì)量的LMX，成為領(lǐng)導的“圈內(nèi)”成員會積極影響個體作為組織中有價值成員的感受，進一步增強他們作為組織內(nèi)部成員的觀念。基于以上分析，提出假設(shè)：

H5：員工主動性人格正向調(diào)節(jié)了LMX與員工內(nèi)部人身份認知之間的正向關(guān)系。

高主動性人格的個體不會對環(huán)境的限制被動地做出反應(yīng)，而是主動改善環(huán)境，他們喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，利用每一個機會超越正常的工作預(yù)期，這種偏好體現(xiàn)在建言和創(chuàng)新行為上。他們更有可能向領(lǐng)導提出建設(shè)性的建言，更有動力參與創(chuàng)意生成，設(shè)計更新穎、實用的解決方案，從而有助于提升組織的整體績效，獲得領(lǐng)導的欣賞和喜愛，使領(lǐng)導成員關(guān)系朝著互相信任、尊重、合作的方向發(fā)展。在高質(zhì)量的領(lǐng)導成員關(guān)系氛圍中，員工獲得了相對確定和安全的工作環(huán)境，以及來自領(lǐng)導額外的資源與支持。在領(lǐng)導的鼓勵、支持和信賴下，員工有更強烈的動機積極主動地尋找新的信息、方法，學習新的技能和知識。在工作中有更多的創(chuàng)造性表現(xiàn)，比如更積極地發(fā)現(xiàn)工作中的問題并提出改進辦法，改善工作環(huán)境和提高工作效率，在回報領(lǐng)導的信賴和支持的同時，也進一步提升了自己的創(chuàng)造力。我們推斷，員工的主動性人格越高，領(lǐng)導成員交換關(guān)系與其創(chuàng)造力之間的積極效應(yīng)越強，因而提出以下假設(shè)：

H6：員工主動性人格正向調(diào)節(jié)了LMX與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。

綜上所述，得到本研究的理論模型如圖1所示。

二、研究設(shè)計

（一）調(diào)查問卷及樣本數(shù)據(jù)

1.研究樣本

本研究的調(diào)查樣本來自南寧、北海、武漢和昆明等10個地區(qū)的15家不同類型的企業(yè)，為保證數(shù)據(jù)客觀性，避免同源偏差的影響，采取領(lǐng)導—員工配對的方式填寫問卷，即領(lǐng)導填寫直接下屬創(chuàng)造力問卷，下屬填寫LMX、內(nèi)部人身份認知和主動性人格問卷。問卷密封于信封發(fā)放給相應(yīng)企業(yè)的被試者，被試者填寫完畢，自行密封放入人力資源部準備的回收箱，再由人力資源部負責人郵回。問卷共發(fā)放460份，刪減信息不完全、領(lǐng)導成員比低于1∶3的問卷，有效回收問卷310份，有效回收率為67%，領(lǐng)導成員比1∶3∶8，所有樣本中，男性為56.8%，67.5%為技術(shù)人員和管理人員，平均年齡為33.2歲（SD=5.3），平均組織任職年限為5.3年（SD=2.88），本科學歷占45.8%，碩士及以上占14.4%。

2.變量測量與信度分析

本研究的量表均為國外文獻使用過的成熟量表，所有條目采用likert5點尺度將觀點予以量化（5=十分同意，4=同意，3=不確定，2=不同意，1=十分不同意），LMX采用克雷恩 (Graen) 和斯康杜拉（Scandura）的量表，共7個測量條目[9]；內(nèi)部人身份認知采用斯坦普（Stamper）和馬斯特森（Masterson）的十條目量表[8]；員工創(chuàng)造力的測量采用馬賈爾（Madjar）和沃爾特斯（Walters）開發(fā)的5題項量表[10]；主動性人格采用塞伯特（seibert）的10題項量表[11]。上述量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.88、0.91、0.9、0.89。為了更好地檢驗本研究提出的假設(shè)，我們在提出的模型中設(shè)置了員工性別、年齡、受教育程度、工作年限四個控制變量。

圖1 研究模型

（二）數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.區(qū)分效度檢驗

本研究采用AMOS22.0對四個變量進行驗證性因子分析（CFA），通過對14個模型組合進行擬合和匹配，對比分析發(fā)現(xiàn)四因子模型的擬合效度最優(yōu)，RMSEA= 0.078，低于臨界值0.1，且 CFI、TLI、GFI、NFI都高于 0.9，卡方與自由度之間的比值為1.98，各指標明顯優(yōu)于其他模型，表明變量的測量具有較高的區(qū)分效度。

2.變量的描述性統(tǒng)計

變量均值、方差、相關(guān)系數(shù)如表1所示，LMX、內(nèi)部人身份認知、主動性人格都與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r分別為0.24、0.38、0.34,P＜0.01），主動性人格與內(nèi)部人身份認知顯著正相關(guān)（r = 0.47,P＜0.01），LMX與內(nèi)部人身份認知顯著正相關(guān)（r = 0.44,P＜0.01），假設(shè)初步得到檢驗，可以進一步做回歸分析。

3.內(nèi)部人身份認知的中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)中介效應(yīng)檢驗方法[12]，使用SPSS23.0構(gòu)建層級線性回歸模型進行檢驗。首先檢驗LMX對創(chuàng)造力的直接效應(yīng)，按照層次回歸方法，先將控制變量年齡、性別、受教育程度和工作年限放入模型，接著引入LMX，由回歸結(jié)果可知LMX對創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響（M1，β=0.383，P＜0.001），H1成立；將LMX作為自變量，內(nèi)部人身份認知作為預(yù)變量進行回歸，回歸結(jié)果非常顯著，回歸系數(shù)為0.31（M2，β=0.313，P＜0.001），H2得到支持；將LMX、內(nèi)部人身份認知同時進入模型，內(nèi)部人身份認知對創(chuàng)造力產(chǎn)生顯著正向影響（M3，β= 0.323，P＜0.001），此時，LMX對創(chuàng)造力的回歸系數(shù)從0.383降為0.272，說明內(nèi)部人身份認知在LMX與創(chuàng)造力之間起部分中介作用，中介效應(yīng)為0.313×0.323/0.272=37.2%,H3、H4得到支持。

4.主動性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

根據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗方法，首先，將相關(guān)變量做去中心化處理，并建立交互作用項，構(gòu)建模型4檢驗主動性人格在LMX與內(nèi)部人身份認知之間的調(diào)節(jié)作用。其次，控制人口統(tǒng)計學變量，接著將LMX、主動性人格及二者的交互項引入模型4，LMX與主動性人格的交互項顯著（M4，β= 0.151，P＜0.001），說明主動性人格正向調(diào)節(jié)了LMX與內(nèi)部人身份認知之間的關(guān)系，員工的主動性人格越多，LMX與內(nèi)部人身份認知之間的正向關(guān)系越強；同理，將控制變量、LMX、主動性人格及二者的交互項進入模型5進行回歸分析，回歸結(jié)果顯示LMX與主動性人格的交互項非常顯著（M5，β= 0.110，P＜0.001），說明主動性人格正向調(diào)節(jié)了LMX與創(chuàng)造力之間的關(guān)系，員工的主動性人格越多，LMX與創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系越強，H5、H6得到檢驗。

表1 研究變量的均值、方差和相關(guān)系數(shù)矩陣（N=310）

表2 假設(shè)檢驗結(jié)果（N=310）

三、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本研究旨在探究LMX對員工創(chuàng)造力的影響機制，從個體心理和人格特質(zhì)角度切入，檢驗內(nèi)部人身份認知的中介作用和主動性人格的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：（1）LMX對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響；（2）內(nèi)部人身份認知對LMX與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系起部分中介作用；（3）員工主動性人格對LMX與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系起調(diào)節(jié)作用，員工主動性人格越突出，LMX對員工創(chuàng)造力的正向影響越強；同時，員工主動性人格對LMX與員工的內(nèi)部人身份認知的關(guān)系也起著調(diào)節(jié)作用，員工主動性人格越突出，LMX對員工的內(nèi)部人身份認知的正向影響越強。

（二）理論貢獻

LMX對員工創(chuàng)造力的影響研究引起了研究者的廣泛興趣， 但仍然處于研究的初級階段，本研究結(jié)論為LMX與員工創(chuàng)造力的影響機制提供了新的思路。本研究以自我分類理論為基礎(chǔ)，驗證了員工的內(nèi)部人身份認知在LMX與員工創(chuàng)造力之間的中介作用，說明LMX不僅直接影響員工的創(chuàng)造力發(fā)揮，LMX與創(chuàng)造力之間的關(guān)系還可以解釋為一個員工自我分類的過程，員工在這個過程中通過判斷LMX質(zhì)量確定他們組織內(nèi)部人的地位，并承擔作為內(nèi)部人的責任和義務(wù)，組織的重視和信任進一步激活他們的創(chuàng)造性思維，開展與創(chuàng)新有關(guān)的活動。因此本研究拓展了LMX—創(chuàng)造力的研究，增加了內(nèi)部人身份認知的中介變量來解釋LMX如何作用于員工的創(chuàng)造力。此外，本研究驗證了主動性人格的調(diào)節(jié)作用，積極主動的員工努力通過建立良好的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系來積累和構(gòu)建社會資本，以此促進組織的生產(chǎn)性變革，開展創(chuàng)新活動，實現(xiàn)職業(yè)成功，因此，本研究豐富了員工的人格特質(zhì)對其創(chuàng)造力促進作用的研究。

（三）管理啟示

本研究結(jié)論具有一定的實踐意義。第一，企業(yè)管理者要強化對員工的關(guān)系管理，善于利用自己的職位優(yōu)勢為員工爭取更多的創(chuàng)新資源，在工作中采取柔性管理手段，以正面激勵為主，給予員工更多的欣賞和贊美，鼓勵員工暢所欲言，參與決策，營造有利于發(fā)揮員工創(chuàng)造力的工作環(huán)境，從而激發(fā)員工積極的工作態(tài)度，促進員工不斷學習，增加創(chuàng)新技能和能力。第二，本研究結(jié)論也啟示管理者要謹慎處理與下屬的關(guān)系，盡量做到一碗水端平，而不能將自己的職位作為一項差別化對待員工的管理手段。因為，差異性的領(lǐng)導成員交換關(guān)系會讓員工產(chǎn)生“圈外人”的不公平感覺，降低員工組織“內(nèi)部人”的身份感知，可能造成團隊成員之間的沖突，損害團隊創(chuàng)新效能，降低組織創(chuàng)新績效。第三，企業(yè)要充分認識到主動性人格的重要性，在招聘新員工時，利用人格測評手段甄選出具有主動性人格、能主動采取行為建立良好人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并能改造和影響周圍環(huán)境的員工。

（四）局限與展望

本研究存在一定的局限性，首先，研究設(shè)計采用橫截面設(shè)計，由于研究的各個變量是隨時間而不斷動態(tài)變化，可能存在反向的因果關(guān)系，今后可采用縱向研究法或者實驗法進行研究。其次，本研究只是從個體層面研究了LMX對創(chuàng)造力的影響機制，未來的研究可以構(gòu)建跨層次理論模型研究LMX對團隊創(chuàng)造力的影響。最后，從數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，內(nèi)部人身份認知只起到了部分中介作用，說明在LMX與創(chuàng)造力之間還存在其他的中介介質(zhì)，比如心理所有權(quán)、心理安全感等變量，以后可將其納入研究范圍，構(gòu)建更為完整的理論研究模型。