民營(yíng)醫(yī)院人才建設(shè)的困局與優(yōu)解

文/趙大仁

目前，民營(yíng)醫(yī)院正處于由“量變”向“質(zhì)變”提檔升級(jí)發(fā)展時(shí)期，需要管理者、經(jīng)營(yíng)者轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)新的發(fā)展趨勢(shì)，搭建良好的平臺(tái)，建立人才培養(yǎng)相關(guān)機(jī)制，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。

據(jù)《2018年我國(guó)衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》顯示：截至2018年底，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院數(shù)量達(dá)到2.1萬(wàn)個(gè)，占醫(yī)院總數(shù)的63.5%。民營(yíng)醫(yī)院數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)超過了公立醫(yī)院，但民營(yíng)醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)僅為110萬(wàn)，不及公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員的四分之一。

眾所周知，人才和技術(shù)是醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)開展的核心要素之一，而技術(shù)的開展除了依賴于先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備設(shè)施作為支撐外，更重要的是需要核心的生產(chǎn)要素——人才的支持。但是，在醫(yī)改的今天，民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展仍然受人才問題的制約，且普遍存在人才匱乏瓶頸問題，人才引進(jìn)難，留住更難，人力資源建設(shè)在年齡、職稱等方面呈現(xiàn)出兩頭大、中間小的“啞鈴型”的不合理人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)象，人才梯隊(duì)配置不合理問題突出。那么，在醫(yī)改背景下，民營(yíng)醫(yī)院人才匱乏的主要原因有哪些？又該如何破解？

人才匱乏困局

自2009年新醫(yī)改以來，國(guó)家對(duì)社會(huì)資本辦醫(yī)政策逐漸松綁，在公立醫(yī)院占大多數(shù)的情況下，民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)在錯(cuò)位發(fā)展中逐漸贏得一席之地。2019年6月12日，國(guó)家衛(wèi)生健康委、國(guó)家發(fā)展改革委、科技部等10部委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于印發(fā)促進(jìn)社會(huì)辦醫(yī)持續(xù)健康規(guī)范發(fā)展意見的通知》（國(guó)衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔2019〕42號(hào)），在規(guī)劃設(shè)置、審批流程、醫(yī)療保險(xiǎn)、綜合監(jiān)管等方面出臺(tái)新措施，進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)辦醫(yī)持續(xù)健康規(guī)范發(fā)展。

在國(guó)家和社會(huì)大力鼓勵(lì)社會(huì)資本辦醫(yī)的大背景下，民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展迅猛。但在各種因素制約下，民營(yíng)醫(yī)院呈現(xiàn)人才匱乏、“啞鈴型”人才結(jié)構(gòu)的局面，主要原因可歸結(jié)為以下五方面。

第一，人才流動(dòng)不自由。一直以來，醫(yī)師“身份”的問題成為醫(yī)師“自由流動(dòng)”的主要障礙?？v觀國(guó)外，醫(yī)師是“社會(huì)人”，也是社會(huì)資源，醫(yī)師可以自由執(zhí)業(yè)，如美國(guó)大多醫(yī)師受雇于醫(yī)院或醫(yī)生集團(tuán)，私立醫(yī)院很少雇用全職醫(yī)生。因此，如果能夠真正做到“自由執(zhí)業(yè)”，則民營(yíng)醫(yī)院能夠更容易擁有核心的人才資源——作為生產(chǎn)要素，為患者提供更好的醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)。

2009年新醫(yī)改以來，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策從模糊到進(jìn)一步明朗，為醫(yī)師流動(dòng)提供了政策保障，特別是2017年2月國(guó)家衛(wèi)生健康委出臺(tái)《醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊(cè)管理辦法》，明確實(shí)施區(qū)域注冊(cè)，進(jìn)一步突破了醫(yī)師執(zhí)業(yè)模式，實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)的自由流動(dòng)。因此，新醫(yī)改歷經(jīng)十個(gè)年頭，公立醫(yī)院醫(yī)師從“飛刀”“走穴”逐步走向了“合法化”，醫(yī)生創(chuàng)業(yè)潮不斷涌動(dòng)，也促使醫(yī)師集團(tuán)經(jīng)歷了“孕育”和“成長(zhǎng)”兩個(gè)階段。

但是，近年來，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)并未達(dá)到預(yù)期目的，醫(yī)生集團(tuán)走得也并不順利，可謂篳路藍(lán)縷,以啟山林，醫(yī)師仍然是“單位人”，還不是“社會(huì)人”。因此，在這種情況下，民營(yíng)醫(yī)院想擁有“優(yōu)質(zhì)的衛(wèi)生人力資源”進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)生產(chǎn)則是難上加難。

究其原因，當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，醫(yī)師目前的身份仍然是“單位人”，醫(yī)院對(duì)醫(yī)生有行政管理權(quán)，公立醫(yī)院為醫(yī)師的培養(yǎng)、個(gè)人品牌的塑造、職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃等提供了條件和支持，因此，醫(yī)師勞動(dòng)成果理應(yīng)歸醫(yī)院所有，醫(yī)師一旦離開了公立醫(yī)院體制，意味著其無(wú)法在醫(yī)院“品牌光環(huán)”下實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值和其應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬。同時(shí)，在目前醫(yī)療法律制度和保險(xiǎn)制度并不完善的政策環(huán)境之下，醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)、行醫(yī)規(guī)范的監(jiān)督等外部政策因素促使醫(yī)師對(duì)“自由執(zhí)業(yè)”存在顧慮和擔(dān)憂。

第二，醫(yī)生就業(yè)態(tài)度不積極。在《醫(yī)米調(diào)研》對(duì)5883名執(zhí)業(yè)醫(yī)師的一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告中顯示：“為什么不選擇民營(yíng)醫(yī)院就業(yè)”的問題中，“穩(wěn)定性”和“編制”選擇高居前兩位，選擇率分別達(dá)到了30%和22%?？梢?，醫(yī)生就業(yè)態(tài)度又是影響民營(yíng)醫(yī)院人才引進(jìn)的一個(gè)重要因素。醫(yī)生的就業(yè)態(tài)度除了受傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響外，另外更重要的則是當(dāng)前民營(yíng)醫(yī)療發(fā)展的整體“生態(tài)環(huán)境”，而這種“生態(tài)環(huán)境”一定與所處的歷史時(shí)期有關(guān)。

從民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程來看，特別是改革開放后，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)歷了探索、轉(zhuǎn)型、提升三個(gè)歷史時(shí)期，尤其是在“提升時(shí)期”，不少民營(yíng)企業(yè)經(jīng)歷了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)選擇，最終能夠適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)才在所處的“生態(tài)環(huán)境中”生存、發(fā)展和做大做強(qiáng)。簡(jiǎn)而言之，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)曲折發(fā)展的過程，從探索時(shí)期的“無(wú)序狀態(tài)”逐步發(fā)展到提升時(shí)期的“有序發(fā)展”，一定需要經(jīng)歷市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)和選擇，才能在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中立足。

人才和技術(shù)是醫(yī)療服務(wù)活動(dòng)開展的核心要素之一，而技術(shù)的開展除了依賴于先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備設(shè)施作為支撐外，更重要的是需要核心的生產(chǎn)要素——人才的支持。

而新醫(yī)改以來，社會(huì)辦醫(yī)發(fā)展被提到醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的新高度，民營(yíng)醫(yī)療或者民營(yíng)醫(yī)院已經(jīng)進(jìn)入提檔升級(jí)的發(fā)展期，已經(jīng)由“量變”開始走向“質(zhì)變”的發(fā)展，特別是近年來民營(yíng)醫(yī)院的數(shù)量已經(jīng)超過了公立醫(yī)院，但是成規(guī)模、有品牌的民營(yíng)醫(yī)院數(shù)量還不多，還無(wú)法與公立醫(yī)院“抗衡”。因此，在這個(gè)發(fā)展時(shí)期，民營(yíng)醫(yī)院正在經(jīng)歷市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的選擇，在這樣一種“生態(tài)環(huán)境”發(fā)展背景下，民營(yíng)醫(yī)院面臨的既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)，與公立醫(yī)院相比，難以給醫(yī)生帶來足夠的“穩(wěn)定感”和“吸引力”，可能會(huì)在很大程度上影響到醫(yī)生的就業(yè)/職業(yè)選擇，因此，導(dǎo)致目前大多民營(yíng)醫(yī)院仍然求賢若渴。

第三，醫(yī)院公眾信任度缺失。2016年的魏則西事件給民營(yíng)醫(yī)院造成了巨大影響，而就在2019年7月2日，網(wǎng)絡(luò)媒體報(bào)道寧夏回族自治區(qū)銀川某民營(yíng)醫(yī)院存在術(shù)中加價(jià)，銀川市警方發(fā)布通告征集一家民營(yíng)醫(yī)院違法犯罪線索。時(shí)至今日，民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展仍然出現(xiàn)不少負(fù)面新聞，因此，在品牌和技術(shù)還未得到公眾認(rèn)可的情況下，接連不斷的負(fù)面新聞加劇了公眾對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的信任度缺失。

公眾對(duì)民營(yíng)醫(yī)院的信任危機(jī)除了受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下醫(yī)療體制造成的人們觀念上的認(rèn)識(shí)偏差以外，還與外部的行政監(jiān)管和民營(yíng)醫(yī)院自身發(fā)展模式密切相關(guān)。筆者認(rèn)為，外部的行政監(jiān)管一定是全行業(yè)監(jiān)管，不僅僅只是依賴于衛(wèi)生行政部門監(jiān)管，一定需要市場(chǎng)監(jiān)管部門、醫(yī)保部門、衛(wèi)生行政部門聯(lián)合監(jiān)管，形成合力，進(jìn)行全行業(yè)規(guī)范和引導(dǎo)。如果全行業(yè)的監(jiān)管體系未建立完善，必然會(huì)存在部分“渾水摸魚”的民營(yíng)醫(yī)院出現(xiàn)不誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。造成公眾對(duì)整個(gè)民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)療行為的誤解。

而另一方面，當(dāng)前還有不少民營(yíng)醫(yī)院戰(zhàn)略定位不清、急功近利、缺乏自律，只顧短期利益進(jìn)行虛假宣傳、欺詐患者，嚴(yán)重?fù)p害了民營(yíng)醫(yī)院的整體公信度，造成經(jīng)營(yíng)規(guī)范的民營(yíng)醫(yī)院也被民眾誤解，影響到整體民營(yíng)醫(yī)院的生存和發(fā)展。

第四，經(jīng)營(yíng)管理層決策沖突。民營(yíng)醫(yī)院院長(zhǎng)和投資人是醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的高層管理人才，也是醫(yī)院決策發(fā)展中時(shí)常發(fā)生沖突的對(duì)立體。由于民營(yíng)醫(yī)院的投資人來自各行各業(yè)，因此存在部分投資人對(duì)醫(yī)療行業(yè)的整體認(rèn)識(shí)不到位，往往在醫(yī)院發(fā)展決策中與院長(zhǎng)產(chǎn)生矛盾。而民營(yíng)醫(yī)院的院長(zhǎng)大多“出身”于公立醫(yī)院和衛(wèi)生行政部門，且基本上均為退休人員，具備一定的醫(yī)療行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，因此，受公立醫(yī)院體制管理的影響，在民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展理念、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)、人才建設(shè)等方面大多會(huì)“效仿”公立醫(yī)院的做法。但是在“效仿”的過程中，對(duì)醫(yī)院生產(chǎn)要素的投入，特別是人才培養(yǎng)模式的建立與持續(xù)發(fā)展方面與投資人容易產(chǎn)生沖突。

產(chǎn)生沖突的原因，往往是因?yàn)橥顿Y人考慮到資本的回報(bào)周期。但醫(yī)療行業(yè)一定是投資大、回報(bào)周期長(zhǎng)的一個(gè)特殊行業(yè)，需要資本、人才、管理等要素的長(zhǎng)期投入和積淀，形成自身的核心技術(shù)和塑造優(yōu)質(zhì)品牌，才會(huì)有一個(gè)好的投資回報(bào)。因此，也正是如此，院長(zhǎng)和投資人由于兩者的管理、決策的“價(jià)值觀”不同，往往出現(xiàn)分道揚(yáng)鑣的結(jié)局，因此，會(huì)有不少民營(yíng)醫(yī)院頻繁地更換院長(zhǎng)，其實(shí)，這并不利于醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，在更大程度上影響醫(yī)院人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。

第五，人才培養(yǎng)觀念和體系建設(shè)不完善。目前，大多民營(yíng)醫(yī)院人才培養(yǎng)觀念和體系建設(shè)還未真正形成。與公立醫(yī)院“金字塔”人力資源結(jié)構(gòu)相比，民營(yíng)醫(yī)院則是“啞鈴型”不合理的人才結(jié)構(gòu)。其實(shí)，民營(yíng)醫(yī)院出現(xiàn)這種不合理的人才結(jié)構(gòu)，往往與其人才培養(yǎng)觀念不到位密切相關(guān)。諸如：“拿來主義”觀念往往是民營(yíng)醫(yī)院用人的主要策略。公立醫(yī)院退休專家，是民營(yíng)醫(yī)院塔尖人才的首選，但是畢竟退休專家年事已高、精力有限，難以保證有充分工作時(shí)間投身于醫(yī)院建設(shè)發(fā)展之中，因此中間人才力量——骨干人才培養(yǎng)往往缺失，導(dǎo)致人才隊(duì)伍“青黃不接”。

“拿來主義”觀念則是限制民營(yíng)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的重要因素。部分醫(yī)院經(jīng)營(yíng)者在人才培養(yǎng)投入嚴(yán)重不足或不愿投入，并未形成自身人才培養(yǎng)體系，嚴(yán)重制約其可持續(xù)發(fā)展。而這種“拿來主義”觀念除了與經(jīng)營(yíng)者、管理者密切相關(guān)外，還與醫(yī)院內(nèi)部的誠(chéng)信文化建設(shè)密切相關(guān)。這種內(nèi)部誠(chéng)信文化建設(shè)，一方面是民營(yíng)醫(yī)院人才隊(duì)伍可能還未真正形成認(rèn)同的價(jià)值觀，存在人員流動(dòng)性大的現(xiàn)象。另一方面，這種誠(chéng)信文化建設(shè)，需要在人才制度的建設(shè)上體現(xiàn)，包括人才待遇的落實(shí)、職業(yè)生涯的規(guī)劃、福利保障措施制定等等。

63.5%

截至2018年底，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院數(shù)量達(dá)到2.1萬(wàn) 個(gè)，占醫(yī)院總數(shù)的63.5%。

人才建設(shè)優(yōu)解

目前，民營(yíng)醫(yī)院正處于由“量變”開始向“質(zhì)變”提檔升級(jí)發(fā)展時(shí)期，需要管理者、經(jīng)營(yíng)者轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)新的發(fā)展趨勢(shì)，搭建良好的平臺(tái)，建立人才培養(yǎng)相關(guān)機(jī)制，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。

第一，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)觀念。民營(yíng)醫(yī)院管理者、投資人一定要轉(zhuǎn)變觀念，建立符合自身發(fā)展的人才梯隊(duì)。摒棄“拿來主義”觀念，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，建立起適合醫(yī)院自身發(fā)展人才隊(duì)伍建設(shè)體系，包括人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等各個(gè)環(huán)節(jié)的人才隊(duì)伍建設(shè)思路，同時(shí)，完善內(nèi)部誠(chéng)信文化機(jī)制，一定要在人才建設(shè)上體現(xiàn)醫(yī)院誠(chéng)信文化建設(shè)的內(nèi)涵。

第二，搭建良好的平臺(tái)。“筑巢引鳳”是一種吸引人才最為恰當(dāng)?shù)谋扔?。未來醫(yī)師執(zhí)業(yè)模式發(fā)展趨勢(shì)一定是“自由執(zhí)業(yè)”，那么民營(yíng)醫(yī)院事業(yè)平臺(tái)的建設(shè)一定非常重要。搭建能給醫(yī)生帶來事業(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)醫(yī)生自我價(jià)值的平臺(tái)，包括在培養(yǎng)學(xué)習(xí)、外出交流、學(xué)術(shù)科研等方面給予優(yōu)越的條件，同時(shí)在子女入學(xué)、社會(huì)保險(xiǎn)、戶籍轉(zhuǎn)簽等方面開設(shè)“綠色通道”，為人才的引進(jìn)提供最大的便利。

第三，建立人才培養(yǎng)相關(guān)機(jī)制。民營(yíng)醫(yī)院自身應(yīng)針對(duì)自身的特點(diǎn)和所處的不同發(fā)展階段，建立符合自身發(fā)展的人才培養(yǎng)機(jī)制。在人才培養(yǎng)方面，應(yīng)根據(jù)人才梯隊(duì)建設(shè)需要，有目標(biāo)、有計(jì)劃地分類培養(yǎng)不同類型人才。在人才使用和激勵(lì)方面，打破公立醫(yī)院的“論資排輩”，建立符合民營(yíng)醫(yī)院實(shí)際特點(diǎn)的崗位聘任制度和績(jī)效考核制度，根據(jù)醫(yī)師考核結(jié)果和工作勝任能力，實(shí)行“低職高聘”或者“高職低聘”，以最大限度體現(xiàn)其崗位價(jià)值。